Sabemos que é papel de todo chefe motivar a sua equipe. Mas quem motiva o chefe quando ele anda meio down? Afinal de contas, um chefe desmotivado acaba contaminando toda a equipe – não há plano de recompensas que consiga competir com carrancas e mau humor.

A resposta é bastante simples – chama-se “automotivação”. É isto mesmo – além da motivação de sua equipe, um chefe deve investir regularmente na sua própria motivação. Aliás, ao simplesmente admitir este fato, muitas vezes a percepção do problema da desmotivação muda radicalmente de figura.

Resumindo: para motivar aos outros, você mesmo deve estar motivado. Todos somos normalmente motivados mas, por forças e pressões externas, muitas vezes somos bombardeados por cargas negativas que acabam nos deixando pessimistas. Por isso, é necessário conscientizar-se de que a motivação é uma coisa que pode ser treinada, buscada e alcançada. Vejamos algumas coisas simples que você pode implementar hoje mesmo para melhorar sua qualidade de vida:

Se você é chefe, ou seja, possui responsabilidade de liderar pessoas … assimile e reflita pois se não, os seus liderados poderão buscar outras alternativas … como por exemplo o que iremos publicar na seqüência deste post / artigo! Aguarde!

No terceiro artigo da série sobre a implantação da ISO 22000 e sistemas de segurança de alimentos abordaremos a principal etapa da implantação: os programas e ações referentes à implantação da cultura de higiene e sanitização na cadeia produtiva agro alimentar.

Inicialmente precisaremos entender a principal diferença entre conceitos básicos de limpeza, higienização e sanitização. A limpeza é apenas a remoção da sujidade e a higienização são procedimentos de limpeza e desinfecção, ou seja, regras e orientações para destruir ou inibir microorganismos capazes de se reproduzir. Já a sanitização refere-se ao processo de vários estágios capaz de eliminar a maioria dos microrganismos, através de agentes químicos ou métodos físicos adequados, a fim de impedir a transmissão de infecções ou a deterioração dos alimentos. Sendo assim, os simples atos de limpar e manter limpo não são considerados como ações suficientes para quem atua na cadeia agro alimentar. As normas e regulamentações exigem que sejam estabelecidos procedimentos a serem cumpridos com periodicidade determinada, que orientem a execução da limpeza, sanitização e manutenção de instalações e equipamentos, bem como da higiene pessoal dos envolvidos.

Segundo a orientação publicada pelo Comitê Gestor do Projeto APPCC, estabelecido pelo Centro de Tecnologia de Produtos Alimentares de Vassouras, e utilizada como referencia nacional pelos órgãos governamentais, quando apropriado, os programas devem ser estabelecidos através de consultorias, por especialistas conceituados. Essa recomendação busca assegurar a produção e comercialização de alimentos seguros pela aplicação correta dos muitos e variados métodos nas mais diversas empresas dessa cadeia, onde cada qual possui uma aplicabilidade diferente dos requisitos exigidos à higiene e sanitização e que devem ser adequadamente utilizados nos respectivos processos, pessoas e instalações.

A mudança de cultura pode iniciar por programas mais simples, como 5S’s (utilização, organização, limpeza, higiene e ordem mantida) e/ou coleta seletiva de lixo (orgânico e seco: metais, vidros, plásticos, papéis, etc.). O mais importante e indispensável para quaisquer programas é que as equipes passem inicialmente por um processo de treinamento para aprender as novas regras e procedimentos e que se mantenha uma supervisão permanente sobre esses aspectos, até que esses sejam automaticamente realizados.

Os programas de higienização normativos e regulamentares requerem que se estabeleçam alguns procedimentos por escrito, os quais devem especificar: áreas, itens dos equipamentos e utensílios que devem ser higienizados; responsabilidade das tarefas especiais; método e freqüência da higienização e formas de monitorização. Exemplificando, o programa de limpeza de um equipamento deve incluir: o nome da pessoa responsável, a freqüência desta atividade, as substâncias químicas e respectivas concentrações usadas e as necessidades de temperatura e os procedimentos para limpeza e sanificação, como: limpeza externa e interna por ação química ou manual, identificação do equipamento, instruções para desmontagem/remontagem para a limpeza e sanificação; identificação das partes dos equipamentos que requerem atenção especial; métodos de limpeza, sanificação e enxágüe. Além de estabelecer o programa para cada equipamento e utensílio, deve haver um programa de limpeza e de sanificação por escrito para as instalações (áreas para preparo, processamento e armazenamento) que especifique as áreas a serem limpas, os métodos de limpeza, a pessoa responsável e a freqüência destas atividades. Os procedimentos especiais de sanificação e de manutenção da limpeza necessárias durante o processamento também devem estar especificadas no documento, como por exemplo, a retirada de resíduos de produtos em caso de derramamento ou outros acidentes.

Em principio parece que todas essas exigências demandarão a geração de muitos documentos para tais descrições. Felizmente é possível agrupar a maioria dos equipamentos, utensílios, instalações e equipes de trabalho em situações semelhantes, que podem realizadas segundo uma mesma descrição. Os documentos podem ser reduzidos a umas poucas tabelas e procedimentos genéricos, com as exceções tratadas caso a caso.

Finalmente, os programas de limpeza e sanitização são estabelecidos segundo as atividades produtivas e suas respectivas necessidades de higienização. Cada processo pode envolver um método diferente limpeza (a seco, lavagem, rinsagem, etc.) ou uso de agente sanitizante, detergente, bactericida, bacteriostático, bem como métodos que usam energia térmica e ação do tempo.

Nos próximos artigos daremos orientações genéricas para implantação quaisquer de programa de higiene e sanitização e falaremos sobre alguns métodos utilizados para fazer higiene agroindustrial.

Dando continuidade ao post anterior, no qual falamos sobre a Síndrome de Burnout, gostaríamos neste post de apresentar os principais sinais que podem identificar este problema, assim como orientações de como tratá-lo.

Principais Sinais:

Físicos: fadiga constante e progressiva; dores musculares, distúrbios do sono, enxaquecas, perturbações gastrointestinais, transtornos cardiovasculares e disfunções sexuais.

Psíquicos: falta de atenção e de concentração, alterações de memória e tentativa de suicídio.

Defensivos: tendência ao isolamento, sentimento de impotência, perda do interesse pelo trabalho e lazer, absenteísmo, ironia, cinismo (em especial nos profissionais de saúde).

Comportamentais: negligência, irritabilidade, perda da iniciativa, resistência a mudanças.

Como tratá-lo:

O método tradicional envolve o uso de medicamentos associado a sessões de psicoterapia.

Mas alguns hábitos também podem trazer benefícios importantes para o paciente:

Pratique meditação ou relaxamento.

Faça exercícios regularmente.

Estabeleça um ritmo de trabalho que não prejudique sua vida social.

Não se sobrecarregue com responsabilidades. Delegue tarefas.

Desenvolva a espiritualidade.

Em março, o total da carteira de crédito destinado à habitação apresentou expansão de 2,5% ante o mês anterior, segundo dados divulgados hoje pelo Banco Central.

O crédito do sistema financeiro nacional destinado à compra de imóveis continua com ritmo aquecido. Em março, o total da carteira de crédito destinado à habitação apresentou expansão de 2,5% ante o mês anterior, elevando o total para R$ 64,137 bilhões, segundo dados divulgados hoje pelo Banco Central. É mais que o dobro da expansão registrada na carteira total de crédito, que em março cresceu 1% na comparação com fevereiro.

Em 12 meses, o total das operações de crédito habitacional apresenta expansão de 40,2%, quase o dobro do crescimento da carteira total de crédito do sistema financeiro, de 25% no mesmo período. Nas operações de crédito livre para as pessoas físicas, o financiamento imobiliário teve taxa de crescimento ainda maior, de 6% no mesmo período. Com a expansão, o montante total passou para R$ 3,679 bilhões. Em 12 meses, essa carteira cresceu 38,1%. No financiamento imobiliário com recursos livres a pessoas físicas chama a atenção o volume de novas operações (concessões) realizadas em março, que somou R$ 206 milhões em março. A cifra é 48,7% maior que a registrada em fevereiro e 44,7% maior do que o apurado 12 meses antes.

Bancos públicos

O chefe do Departamento Econômico (Depec) do Banco Central, Altamir Lopes, prevê um crescimento de 14% no crédito total este ano, que deve atingir 44% do Produto Interno Bruto (PIB) em 2009. Ele destacou que há uma expansão moderada do crédito depois do travamento no mercado provocado pela crise financeira internacional. Segundo Altamir, embora esteja voltando à normalidade, o crédito ainda está concentrado nos bancos públicos.

De setembro de 2008 a março deste ano, o crédito nos bancos públicos cresceu 18,3%, enquanto nos bancos privados nacionais avançou 1,5%, e nos bancos privados estrangeiros, 3,5%, informou Altamir. “Para o crédito voltar à normalidade, esse crescimento precisa ser mais disseminado”, afirmou o chefe do Depec, enfatizando que o movimento de retomada do crédito precisa ocorrer nos bancos pequenos e médios, os que mais sofreram com a falta de liquidez. Nesse sentido, Altamir lembrou a criação do novo Recibo de Depósito Bancário (RDB), que permite captação de recursos nos bancos pequenos e médios com garantia de até R$ 20 milhões do Fundo Garantidor de Crédito (FGC).

Segundo Altamir, citando dados da Cetip, neste mês, desde que começou essa nova modalidade de captação de recursos, foram levantados R$ 3,2 bilhões até o dia 21. Segundo ele, o RDB ainda vai surtir efeito nos indicadores de crédito.

Dados parciais

Altamir anunciou que o estoque da carteira de crédito com recursos livres apresentou em abril, até o dia 8, expansão de 1,4% na comparação com o fim de março. Essa expansão foi gerada pelas operações destinadas a empresas, que tiveram crescimento de 1,7%. No mesmo período, os empréstimos destinados às famílias cresceram 0,9%.

Ele também informou que o juro médio nessas operações permaneceu estável em 39,2% ao ano no período. Nas operações para as empresas, houve ligeiro aumento da taxa, de 0,1 ponto para 29% ao ano. Nos empréstimos para pessoas físicas, foi registrada queda de 0,1 ponto para 50% ao ano. Altamir também informou que o spread médio dessas operações permaneceu em 28,5 pontos porcentuais, mesmo patamar observado no fim de março. Nos financiamentos às pessoas jurídicas, houve elevação de 0,1 ponto para 18,1 pontos porcentuais. Para as famílias, houve trajetória contrária, com redução de 0,1 ponto, para 39,6 pontos porcentuais. Spread é a diferença entre o custo pago pelo banco para captar recursos e o juro que ele cobra dos clientes.

Altamir avaliou que a tendência do spread é de redução nos próximos meses, principalmente para pessoa física. Isso acontece, segundo ele, porque a inadimplência nessas operações tende a permanecer estável com possibilidade de redução, “na medida em que a oferta de crédito cresce e os clientes passam a ter a possibilidade de rolar as dívidas passadas”. Segundo ele, as pessoas físicas endividadas devem procurar linhas como o crédito pessoal e o consignado para refinanciar seus compromissos, já que os bancos, principalmente os públicos e os grandes privados, têm aumentado a oferta de suas linhas.

Dando continuidade ao post anterior no qual localizamos um website de uma empresa especializado em desenvolver manuais e mídia eletrônica interativa sobre implementação dos conceitos de 5S nas organizações, localizei no YouTube uma animação muito criativa, desenvolvida por eles, vale a pena assistir, o link é este aqui.

Para acessar os recursos de idioma, leve o mouse ao botão em forma de seta à direita, em baixo, no quadro do filme.

O chefe distribui as ordens aos gritos, um funcionário revida falando mais alto, um terceiro reclama da má-educação da equipe, um quarto rebate com críticas a outro colega… Convenhamos, ninguém merece trabalhar num lugar assim! Se você quer passar longe desse perigo, é bom ficar atento a alguns erros que podem prejudicar a convivência entre os colegas de trabalho.

A psicóloga Clarissa de Franco, professora da pós-graduação em RH da Faculdade Anchieta, em São Paulo, ensina quais são essas armadilhas e explica como escapar delas.

1. Concentre-se nas suas atividades… mas não se isole

“É preciso concentrar-se nas próprias atividades, mas estar atento ao outro, cooperando sempre que possível. Se um funcionário permanece dentro de seu mundo de expectativas, metas, tarefas, passando a enxergar os parceiros apenas como agregados do ambiente de trabalho, sua visão tende a subjugar a importância da equipe com um todo.”

2. Interaja com os colegas… mas seja discreto

“Se estamos conectados ao ambiente, é menos provável que cometamos erros. No entanto, se um funcionário olha demais para o lado, buscando saber o que os colegas estão fazendo, a hora em que estão chegando, qual o salário deles… isso também gera problemas, pois ele está se tornando invasivo e indiscreto.”

3. Seja observador… mas não procure falhas no vizinho

“Cada um deve possuir consciência de seus limites e deveres e nunca devemos apontar as falhas de um colega em tom de fofoca ou de modo comparativo, dizendo, por exemplo, que ‘fulano não faz isso e eu tenho que fazer’.”

4. Converse… mas não vá direto ao chefe

“Se você tem um problema com um colega, tente solucioná-lo com o próprio antes de levar a questão à chefia. Caso contrário, você poderá ser visto como fofoqueiro, antipático e até traidor.”

5. Discuta a relação… mas pondere suas palavras

“Na hora de abrir o jogo com o colega, fique atento ao modo como fala e ao conteúdo do que é dito. É preciso certificar-se de que o outro está acompanhando seu raciocínio e, ao mesmo tempo, ter certeza de aquele diálogo está sendo travado em benefício da empresa e de todos que lá convivem, e não por uma questão de orgulho ou desavença pessoal.”

6. Ouça… e também reflita sobre o seu papel

“Na conversa, não critique apenas. Ouça, aceite críticas e procure refletir honestamente sobre o que está sendo dito. Às vezes, podemos descobrir que quem precisa mudar somos nós e não os outros.”

7. E, acima de tudo, coopere com os colegas

“O que importa, dentro de uma empresa, é cada qual realizar suas tarefas do modo mais positivo possível, buscando um clima de parceria e cooperatividade. O time só vence quando cada jogador tem consciência de seu papel, garra e precisão para desempenhá-lo corretamente e generosidade para passar a bola na hora certa para quem estiver melhor posicionado. Vaidade, com certeza, só atrapalha o resultado final.”

Segue as minhas considerações adicionais, ou seja, do Hélio Rocha, a Harmonia deve ser completa, não somente no ambiente de trabalho, vide a figura abaixo, nos próximos posts, continuaremos este assunto!

Segue abaixo um texto que acabei de receber de um amigo, o Cláudio Cariboni, por email e por ser lindo resolvi transcrever. A autora chama-se Celia Spangher.

Na sala de reunião de uma multinacional, o Diretor Executivo nervoso fala com sua equipe de gestores. Agita as mãos, mostra gráficos e olhando nos olhos de cada um, ameaça: “ninguém é insubstituível”. A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio. Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada.

De repente um braço se levanta, e o Diretor Executivo se prepara para triturar o atrevido:

- Alguma pergunta?

- Tenho sim. E o Beethoven?

- Como? – o Diretor Executivo encara o gestor, confuso.

- O senhor disse que ninguém é insubstituível, e quem substitui o Beethoven?

Silêncio.

Ouvi essa estória esses dias, contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso. Afinal, as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização, e que quando sai um é só encontrar outro para por no lugar.

Quem substitui Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Dorival Caymmi? Garrincha? Michael Phelps? Santos Dumont? Monteiro Lobato? John Kennedy? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso?

Todos esses talentos marcaram a História fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem – ou seja – fizeram seu talento brilhar. E, portanto, são sim insubstituíveis.

Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa. Está na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe, focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizando energia em reparar “seus gaps”.

Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo, se Picasso era instável, Caymmi preguiçoso, Kennedy egocêntrico, Elvis paranóico. O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.

Cabe aos líderes de sua organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro. Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.

Se você ainda está focado em “melhorar as fraquezas” de sua equipe, corre o risco de ser aquele tipo de líder que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo e Gisele Bündchen por ter nariz grande.

E na sua gestão, o mundo teria perdido todos esses talentos.

Dando continuidade aos artigos semanais da Patrícia Prigol:

Segundo matéria apresentada na Revista “Psicologia, Ciência e Profissão”, Diálogos, uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association no Brasil, entidade que estuda o estresse, apontou que cerca de 30% dos trabalhadores no País são vítimas do Burnout. Outro estudo, da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Educação, mostrou que 48% dos empregados na área sofrem com algum sintoma e 25% dos professores apresentam a síndrome completa.

Desde 1999, o Ministério da Saúde reconhece a síndrome como uma doença do trabalho. Na gíria inglesa, a palavra Burnout serve para explicar algo que deixou de funcionar por falta de energia. O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior, sugerindo “combustão”. Ou seja, a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço tanto no trabalho quanto em outras situações. Na saúde o termo é usado para definir um esgotamento físico e mental crônico causado pelo trabalho.

Os primeiros sintomas foram identificados pelo psiquiatra Herbert Freudenberg, ainda em 1970, em profissionais que lidavam com pacientes psiquiátricos. Um sentimento de fracasso e exaustão causado pelo excessivo desgaste de energia os atingiu, afastando-os das tarefas cotidianas.

A enfermidade acomete principalmente profissionais que lidam diretamente com pessoas. Nessa categoria estão incluídos professores, policiais e trabalhadores da saúde como médicos, enfermeiros, assistentes sociais e também os psicólogos, expostos a situações de extrema pressão, jornadas exaustivas, responsabilidade e frustração. Uma das explicações para que o Burnout seja mais comum em profissionais que cuidam de pessoas diz respeito à impotência, cobrança e frustração da vida diária. À exemplo, um professor, médico ou psicólogo recém-formado, motivado e com elevada expectativa, pode não encontrar na profissão o que esperava. Isso, associado à sensação de impotência, pode ser determinante para levar à síndrome. Os “workaholics”, pessoas aficcionadas pelo trabalho, também fazem parte desse grupo de risco, sugeitos a síndrome. As vítimas de Burnout podem manifestar agressividade, hostilidade e outros sentimentos que comprometem o convívio social e familiar.

Contudo, é importante saber que a síndrome é diferente do estresse. Este não tem necessariamente origem no trabalho e demanda medidas mais simples. Um bom período de férias pode, por exemplo, melhorar uma situação de estresse. No caso do Burnout, ao contrário, as férias tendem a piorar o quadro, pois o indivíduo se mantém ligado ao trabalho e sofre com a possibilidade de retornar. Portanto, é necessário fazer uma intervenção mais ampla com o apoio de médicos e psicólogos. O grande desafio da Medicina e da Psicologia, nestes casos, é diagnosticar e combater adequadamente o Burnout. Exames clínicos e testes psicológicos ajudam no diagnóstico. O tratamento, geralmente, é multidisciplinar e tem dupla abordagem, com o uso de fármacos e acompanhamento psicoterapêutico para melhorar a auto-estima. Também é necessária uma mudança na relação do paciente com o seu trabalho. Ele precisa reavaliar o espaço que essa atividade ocupa na sua vida e adotar hábitos mais saudáveis: dedicar mais tempo à família, ao lazer, ao esporte, a práticas religiosas e técnicas de relaxamento.

Cabe destacar, ainda, que um outro obstáculo a ser superado é o baixo investimento em programas voltados para a saúde do trabalhador. Apenas 5% das companhias oferecem programas de qualidade de forma regular a seus funcionários. Como se vê, falta muito o que fazer nesta área.

Recebemos este anúncio de “procura-se”, caso tenham interesse, entrem em contato com a Sra. Patrícia Griesang (Coordenadora Estágios & Efetivos) pelo email patricia@fundatec.com.br