O tema apresentado no artigo “Responsabilidade Social” teve, como objetivo, a introdução de um novo conceito na atualidade: o da “transitoriedade nas relações”. Um movimento natural que se integra às novas exigências do mundo contemporâneo. Nossa capacidade de adaptação frente a essas exigências implica em posicionamento firme diante dos desafios que a vida nos apresenta e, principalmente, diante de cada decisão que tomamos.

A mudança de mentalidade, a qual me refiro, diz respeito às competências e habilidades que ainda precisamos desenvolver para nos adaptar às exigências que resultam da transitoriedade nas relações que estabelecemos. A única certeza que temos é que toda e qualquer relação, seja no trabalho ou na vida pessoal, poderá ser interrompida em seu percurso ou modificada em suas bases, resultando em novos caminhos ou novas diretrizes. Sabe-se, contudo, que essa demanda exigirá uma nova postura diante dos acontecimentos:

• Renunciar às certezas do passado: Tudo que considerávamos ser imutável, e que trazíamos (boa parte) em nossa bagagem cultural. Na atualidade: “Tudo muda, nada é estático”.

• Abrir-se, contudo, para as novas possibilidades de relacionamento: Significa enfrentar e aceitar a realidade de uma sociedade em transformação e tudo que a acompanha nesta nova fase, incluindo a diversidade de conceitos e comportamentos. Nunca falamos tanto em “inclusão” como agora. A inclusão do novo, do “diferente”, de caminhos alternativos para se chegar ao mesmo fim.

• Parar de tentar eternizar as relações (sair do processo da idealização): Vivemos tempos de transitoriedade. É preciso sair da idealização que alimenta uma fantasia onipotente baseada numa pseudo-realidade para construir uma sociedade que se fundamenta no “real”. Significa sair do discurso e das identidades (representações sociais) para adotar uma postura de maior comprometimento e responsabilidade social.

Para desenvolver essas competências precisamos nos comprometer (nos envolver) com o processo de evolução contínua de uma nova sociedade que se reinventa a cada momento. O importante é tentarmos extrair o que há de melhor nesse processo. Aprender com os erros ou tropeços é essencial para nossa evolução. Pessoas de sucesso estão abertas para o “novo”, para as novas possibilidades. Elas assumem os riscos naturais que a vida apresenta, mantendo o foco no resultado de suas experiências.

Vivemos um momento de muitas incertezas. Alguns chamam o momento de “Crise de Confiança”; outros, de crise ética ou de inaptidão gerencial. De qualquer forma, vivemos um excelente momento para repensar nossa “crise pessoal”. Ou seja, de tudo que está acontecendo no mundo o que pode nos servir de fato para melhorar a gestão de nossas carreiras?

Muitos profissionais perderam seus empregos, outros viram seus negócios/empresas ficarem à deriva financeira, de uma hora para outra. Todos pelo mesmo motivo: não estavam avaliando bem, ou da forma certa, seu “Valor de Mercado”. Ter claro seu “Valor de Mercado” ou seu nível de EMPREGABILIDADE é essencial, pois isto os torna competitivos, mesmo em mercados retraídos. E, nestes casos em especial, quanto mais investirmos em nós mesmos, maior será nossa vantagem neste sentido.

Segundo Minarelli, empregabilidade “é a capacidade de um profissional estar empregado, e ainda, de ter sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado”. Para tanto, complementa, seis pilares precisam ser considerados:

• Adequação da profissão à vocação
• Competências
• Idoneidade
• Saúde física e mental
• Reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda
• Relacionamentos

Enfim, EMPREGABILIDADE é um tema em que muitos acreditam que só deve ser medido quando o perdem, o que não é verdade. Devemos garantir a mesma a todo instante, investindo em nossa formação técnica, em nossa formação acadêmica, em nossa formação comportamental. Buscando atualização constante em todas as frentes: aperfeiçoamento acadêmico, novas redes de relacionamento, cursos de ponta, especializações de conhecimentos diferenciados, entre outros. Só assim, iremos proteger de fato nossas carreiras de qualquer inconstância. Seja ela econômica, social, psicológica, cultural, ou algo semelhante.

E você, o que acha deste assunto?

Abraços.

Ms. Janay Caon Pieruccini (janay@janayconsultoria.com.br) , Psicóloga, Mestre em Administração, Especialista em Gestão de Pessoas. Consultora de Empresas em Desenvolvimento Organizacional (www.janayconsultoria.com.br) e de Equipes e Professora e de Graduação e Pós Graduação da Faculdade da Serra Gaúcha – FSG.

Foi publicado, ontem, no Jornal Pioneiro uma notícia extremamente otimista para o segmento da Construção Civil, diante do panorama geral da economia nacional.

Os sinais de recuperação da atividade e, conseqüentemente de oferta de empregos com a carteira assinada nos primeiros quatro meses do ano são mais consistentes na construção civil dentre todos os setores da economia brasileira, na avaliação de especialistas em mercado de trabalho.

Fatores com a redução dos juros básicos, o apetite dos bancos por aumentar sua fatia no crédito habitacional e o programa do governo federal Minha Casa, Minha Vida, que ainda não deslanchou totalmente, devem estimular a construção civil nos próximos meses, com reflexos positivos na geração de empregos.

No primeiro quadrimestre de 2009, o setor de construção civil acumula um saldo positivo entre demissões e contratações de 43.667 postos de trabalho, um pouco mai da metade do que os 82.423 empregos perdidos apenas em dezembro. A indústria de transformação, por outro lado, só fechou vagas de dezembro a março, voltando a abrir apenas 183 empregos formais em abril.

Em Caxias do Sul, a diferença é ainda maior. O saldo de janeiro a abril na construção é de 288 vagas geradas, enquanto que na indústria da transformação o resultado ainda é negativo em 4.837 postos fechados.

Vide neste link a matéria por completo.

Recentemente vimos na mídia a história de sucesso da escocesa Susan Boyle, inicialmente uma pessoa comum, mas que ficou mundialmente famosa por conquistar o Britains Got Talent, um show de talento da Inglaterra. A sua apresentação obteve sucesso instantâneo no websites de vídeos You Tube com mais de 100 milhões de acessos em dois meses! O seu testemunho nos dá uma lição valorosa na luta contra o preconceito: as aparências enganam! Seque o link da versão legendada em português no You Tube.

Nada contra esta conquista pessoal da Susan Boyle, pois todos nós temos este desejo de sermos conhecidos pelos nossos talentos, nossos trabalhos … ou seja, pelos nossos méritos! Mas quando tivemos a segunda notícia de que Susan Boyle tinha sido internada na clínica psiquiátrica por estar “emocionalmente esgotada”, após ter sido derrotada em um segundo show de talento por um grupo de street dance, comecei a refletir sobre estes dois momentos, a conquista e a derrota de Susan Boyle em um curto intervalo de tempo! Foi quando neste sábado passado tive a oportunidade de ler um artigo no jornal Zero Hora, da psicóloga britânica Linda Blair, discutindo os conceitos de felicidade instantânea e felicidade constante e o potencial devastador da pressão, por exemplo, a que pais podem submeter seus filhos ao levá-los a participar de programas de TV. Segue o link do referido artigo da Zero Hora.

A final de contas: estamos na busca da felicidade instantânea ou constante?

Aguardaremos os seus comentários!

Apesar da expressiva demanda para psicoterapia, nem todas as pessoas conseguem “finalizar” seu tratamento. Alguns pacientes tornam-se vítimas de si mesmo. Utilizo o termo “vitimização” com base na experiência profissional em relação a pacientes que se vêem vítimas de sua trajetória de vida (de suas próprias escolhas).

As “vítimas” geralmente apresentam um baixo limiar à frustração e pouca persistência na resolução de seus conflitos, o que as levam, invariavelmente, a interromper o tratamento antes mesmo de iniciá-lo. Minha experiência revela claramente quando o paciente tende a interromper seu tratamento já nas primeiras sessões. Ou seja, mesmo quando não apresenta nenhum transtorno psicoafetivo importante ou sintomas depressivos que possam revelar fatores orgânicos preponderantes, ou, ainda, um transtorno de personalidade que o levaria sistematicamente as tentativas de sabotagem no tratamento, a “vítima de si mesmo” geralmente se mostra apática e resistente, principalmente quando se trata de uma abordagem terapêutica que exige sua participação e um considerável investimento no alcance dos objetivos contratados.

Penso que os fatores culturais possam, também, contribuir consideravelmente para este quadro sintomático. Vivemos a era das respostas rápidas, extremamente objetivas e, muitas vezes, supérfluas, sem embasamento, mas que podem produzir um efeito acalentador. Mesmo sendo momentâneo, ou instantâneo este movimento leva as pessoas a buscarem “tratamentos” que prometem a cura para as dores da alma com o mínimo de esforço possível. Algumas práticas, inclusive, propõem às pessoas um pensamento mágico “levando-as” a acreditar que basta pensar a solução e, esta, virá como num passe de mágica.

Nunca vivemos tantas ofertas de cura como agora. Nessa sociedade líquida – denominação criada e utilizada pelo sociólogo polonês Zigmunt Bauman – a prioridade é a instantaneidade e a conseqüente liquidez dos laços sociais, tornando as relações efêmeras e superficiais.

Parece que estamos retornando a uma outra fase, já vivida. Na antiguidade, antes dos cientistas fazerem as suas primeiras grandes descobertas, no campo da medicina e depois em outras áreas, recorria-se aos curandeiros e às religiões na tentativa de curar as enfermidades, de aliviar dores físicas e emocionais. Depois, a ciência, na sua evolução, apresentou inúmeras ferramentas de trabalho e recursos imprescindíveis para a cura de determinadas doenças e males da humanidade através de uma tecnologia avançada que tomou conta do mundo e que, na atualidade, consegue oferecer tratamentos de grande relevância para a sociedade. Doenças que não tinham nenhuma chance de remissão, hoje, se mostram de fácil resolução para a medicina. Outras são controladas por medicamentos de ponta e tratamentos altamente eficazes.

Na área da Psicologia não foi diferente. Evoluímos e continuamos nesse processo de evolução. Porém, ainda me surpreendo com a oferta apresentada nesta grande “Indústria da Cura” que propõe tratamentos milagrosos. Àqueles que você lê o anúncio da propaganda, que promete resolver todos os seus problemas sem que você tenha o mínimo de participação no processo de melhoramento e de evolução. Infelizmente, através da disseminação deste pensamento mágico, nossa sociedade acaba por alimentar um “falso self”, uma falsa identidade.

Assim, as “vítimas de si mesmo” se vêem à margem da evolução do conhecimento e da tecnologia. Alguns, com escassos recursos internos, não encontram outra saída que não seja ser “apanhado” nessa teia do encantamento, da sedução e da manipulação. Aliás, característica marcante de uma sociedade perversa como a nossa que propõe a ilusão e a conseqüente negação da realidade como uma saída plausível para todos os males da humanidade. Talvez seja por isso que muita gente (muita gente mesmo!) se mata em tantas Guerras Santas. Talvez porque não seja possível manter os olhos (da alma) abertos por muito tempo.

Dando continuidade aos posts / notícias sobre o crescimento do segmento da construção civil no Brasil, estamos divulgando uma proposta “inovadora” para o atual cenário de falta de mão-de-obra especializada nos “canteiros de obra”, ou seja, pedreiros, carpinteiros e mestres de obras.

Os cursos de Engenharia Civil e Arquitetura do Centro Universitário Metodista, do IPA, estão com as inscrições abertas para o projeto de extensão “Capacitação de Operários da Construção Civil”. O projeto da Coordenadoria de Extensão e Ação Comunitária visa a transferência de conhecimento da academia para operários(as) como pedreiros(as), carpinteiros(as) e mestres(as) de obra. A inscrição é gratuita e pode ser realizada na unidade DC Shopping (Rua Frederico Mentz, 1606), ou pelo telefone 51 3316.2003. A turma tem limite de 30 alunos(as) e as aulas começam com o preenchimento total das vagas.

O principal objetivo do projeto é a formação dos(as) trabalhadores(as) da construção civil, além do cumprimento da função humana da instituição para colaborar com a sociedade. As aulas serão ministradas na Unidade DC Shopping, nos laboratórios de Solo, Informática e Materiais de construção. O conteúdo aborda, num primeiro momento, noções básicas das áreas humanas e exatas, contemplando conceitos de cidadania, ética, organização e direito. Em seguida, são estudados princípios de matemática, física e economia.

O curso é constituído de três módulos com duração de seis meses e dois encontros por semana no turno da noite. Ao final, os(as) alunos(as) recebem um certificado para cada nível, bem como os(as) estudantes extensionistas recebem um certificado de atividades complementares.

Talvez você já tenha testemunhado a seguinte situação: dois gerentes da organização em disputa acirrada por poder, posição ou salários. O atrito se estende pelos departamentos que administram, a equipe se torna consciente da concorrência e começa a apoiar seus respectivos líderes. Em breve, a comunicação e a colaboração entre os departamentos fracassam.

Esse cenário representa uma marca particularmente destrutiva do conflito, diz Michael Feiner, professor da Columbia Business School. Em outro embate negativo, indivíduos prejudicam a reputação de colegas com a intenção de promover suas próprias carreiras. Disputas destrutivas exigem muita energia e mantêm a atenção distante dos objetivos mais importantes da organização, o que as configura como negativas.

Executivos e gerentes concluem que todo o atrito é prejudicial e deve ser suprimido.Mas, para Feiner, nem todos são destrutivos:

– Conflitos sobre idéias são bons!

Líderes habilidosos incentivam intencionalmente o debate, discordâncias e discussões sobre idéias, objetivos e decisões importantes.

– Batalhas sobre idéias conduzem à criatividade, inovação e mudanças positivas, extraindo o melhor de cada participante – diz Feiner.

Ao desenvolver a atitude correta para administrar conflitos, chefes podem pensar nisso como um índice de colesterol. Comparar o impacto negativo de um colesterol ruim na sua saúde com os benefícios do bom serve para motivar as mudanças.

DISPUTAS DO BEM

Técnicas como as sugeridas abaixo capacitam o líder a transmitir uma importante mensagem: “Quero suas idéias. Quero suas críticas. Quero que você me desafie”. O resultado da interação de idéias fornece fundamentos para a inovação e a criatividade.

• Gerente opina por último

A chave para o conflito saudável é o intenso intercâmbio de idéias. E para que isso ocorra, o ideal é que executivos e gerentes evitem expor suas opiniões sobre um assunto no início da discussão. Ao fazer isso, as chefias inibem os subordinados, e poucas pessoas se sentirão confortáveis em desafiar as idéias já lançadas.

• De olho nos calados

Observe quando um ou mais participantes do debate ficar em silêncio.

– Quando você vê isto acontecer, pergunte a ele ou ela o que está pensando e sentindo – ensina Feiner, que também concorda que designar alguém para assumir a posição de advogado do diabo em determinada questão pode promover incentivo no intercâmbio enérgico e caloroso de idéias.

• Post-it

O método, conhecido como divergência/convergência, consiste em pedir que os participantes escrevam privativamente em post-it-notes o que consideram os três assuntos fundamentais em decisões próximas. Os notes são ordenados na parede para mostrar onde estão os consensos e as divergências. Por meio do debate e discussões baseadas nos notes, participantes trabalham na direção da convergência de opinião. Essa abordagem ajuda a assegurar que as idéias de todos estarão incluídas no processo de decisão.

DESTRUTIVAS

Diante de conflitos prejudiciais, muitos executivos presumem haver duas escolhas: evitar o conflito ou confrontar as partes envolvidas. Cada uma destas reações têm méritos em condições específicas. Uma gerente poderia decidir que é melhor ignorar um conflito se acreditar que o problema será resolvido com o tempo, sem danos permanentes. Em outras circunstâncias, o confronto pode ser necessário.

– Se você vê pessoas medindo forças, fará um favor se confrontar um ou os dois. Deixe claro que o conflito não é apenas ruim para os negócios, é destrutivo para a credibilidade e para suas carreiras – diz Feiner.

Executivos e gerentes podem diminuir conflitos prejudiciais com ainda mais destreza, diz Feiner, se criarem opções além da rejeição e do confronto. Ele sugere as seguintes:

• Colaboração

Incentive as partes a discutirem abertamente suas discordâncias. Acalme as emoções intensas conduzindo a discussão a uma avaliação dos fatos – por meio de questões como “quais informações adicionais podemos trazer para chegar à melhor solução?”.

• Seja sincero sobre os danos

“Suas diferenças têm criado uma guerra na companhia. Como resolver isso para seu próprio benefício e o da empresa?” Essa opção leva tempo, mas produz os resultados mais duradouros.

• Adaptação

Incentivar uma das partes a “ceder para manter a paz”. Essa opção pode ser útil se manter a relação for essencial e a disputa não colocar seriamente a organização em risco.

Dando continuidade ao post anterior no qual localizamos um website de uma empresa especializado em desenvolver manuais e mídia eletrônica interativa sobre implementação dos conceitos de 5S nas organizações, localizei no YouTube uma animação muito criativa, desenvolvida por eles. A sigla 5S saiu de cinco palavras japonesas. A essência do 5S, no entanto, é mais familiar a todas culturas e seres vivos do que você pode imaginar.

Preste atenção nas árvores do jardim. Elas têm muito para nos contar.

Vale a pena assistir, clique neste link.

Para acessar os recursos de idioma / legenda, acesse este link.

Após dois projetos ficcionais (”A.I. Inteligência Artificial” e “Minority Report – A Nova Lei”) que mantiveram a mesma temática de “Contatos Imediatos do Terceiro Grau” e “E.T. – O Extraterrestre, Spielberg ruma para uma aventura despreocupada, assim como nos velhos tempos de Indiana Jones. Com Prenda-me Se For Capaz, Spielberg cria uma aventura despretensiosa sem contradizer o seu projeto de cinema desenhado anos antes. A narrativa cartunesca e as vigorosas performances de Tom Hanks e Leonardo DiCaprio garantem a sustentação deste belo filme-aventura baseado em fatos reais.

O roteiro de Jeff Nathanson conta a história do agente do FBI Carl Hanratty (Tom Hanks) que tem como tarefa prender Frank Abagnale Jr. (Leonardo DiCaprio), um jovem falsificador que se faz passar por piloto de avião, médico, promotor e professor de História, e já conseguiu passar US$ 2,5 milhões em cheques falsos em 26 países. O problema é que Frank, apesar da pouca idade (ainda não completou 21 anos), está sempre um passo a frente do agente do FBI.

Toda a trama do filme é centrada nas falsificações feitas por Frank, que precisa de muito talento (à luz da lógica, é um talento criminoso, é verdade, mas também criativo). O diretor conscientiza-se de que a melhor forma de carregar a narrativa é através do foco no interior criativo do personagem, e é isso que Spielberg faz. Sem perder o ritmo, vemos o processo criativo de Frank tomar forma – e conteúdo. Através de situações complicadas e momentos de puro desespero, Frank demonstra que não só o talento exerce influência no resultado final. A filosofia de Frank reza que, antes de tudo, precisamos compreender a mente humana como sendo um critério rigoroso de exercício cerebral que está sempre aberta a aspectos inovadores e perceptuais. O processo de criação, como mostrado no filme, demanda treinamento e concentração, pois a criatividade surgirá ao natural com o exercício do trabalho.

A criatividade de Frank o leva longe, mas tudo porque ele compreendeu que errar e refazer faz parte do processo criativo. Para ser criativo como Frank, precisamos estar disposto a trabalhar em cima de testes e ter consciência de que o erro aparecerá muitas vezes, mas o reconhecimento do trabalho bem realizado virá na hora certa. O velho clichê que diz que aprendemos com nossos erros encaixa-se perfeitamente aqui, pois nossas percepções para o próximo trabalho ficam mais aguçadas. Tudo isso atrelado ao auto-conhecimento auxilia a potencializar nossas capacidades e, certa feita, ampliar o alcance de intenções humanas e profissionais.

Olá!

Publicado há alguns anos no Brasil, o livro A Estratégia do Oceano Azul, Como criar novos mercados e tornar a concorrência irrelevante, escrito por W. Chin Kim e Renée Mauborgne têm sido utilizados por inúmeros empresários, diretores e gerentes, buscando inspiração para seus desafios.

É um livro instigante, que trata de como transformar os negócios, como trazê-los para outros patamares de performance, capaz de criar um vácuo em relação aos concorrentes e torná-los, como o subtítulo diz, irrelevantes. E os autores utilizam vários cases para validar o conteúdo!

A grande questão para Empresas e Organizações é como fazer isso?

Dentre vários pontos tratados no livro, um deles diz respeito à Inovação e às Novidades!

Em minhas andanças tenho visto muitas empresas e organizações repetirem receitas. Buscam receitas prontas, já testadas por alguém e que, pretensiosamente, poderão caber (e resolver) seus problemas ou melhorar o desempenho. Não é a toa que grande parte de cursos e palestras (certamente você já presenciou isso em sua vida), ao longo do curso ou no final da palestra, alguém pergunta, após explicitar seu problema, qual a forma ou a receita de resolvê-lo! O que o palestrante faria frente ao seu problema.

Muitas vezes me pergunto por que isso acontece. Por que essa necessidade de ter que ter receitas prontas. Onde fica a inteligência corporativa, que é o somatório das inteligências e da expertise individual de todos os que podem ajudar a Empresa? É por dificuldades de fazer um bom diagnóstico? De manusear as ferramentas de análise? Falta de tempo? Pressão? Pouca inspiração? Porque que se usa incessante e indiscriminadamente os benchmarks (apenas eles)?

Usar benchmarks de empresas que navegam no mesmo oceano, que alteraram pequenas ações, pequenos procedimentos e que por isso conseguiram algum ganho, faz os concorrentes se impressionarem com a capacidade de criar, de inovar (?). Isso  não permite a nenhuma empresa realmente se tornar diferente, navegar no que os autores chamam de oceano azul! Copiar, com ajustes não torna ninguém líder de mercado e não permite abrir vantagens significativas da concorrência e tornar esses concorrentes… irrelevantes!

Em minha opinião, o que a grande maioria das empresas fazem não é inovar. Não trabalham com inovação. Utiliza-se de novidades! E novidades, da mesma forma, não criam barreiras, não distancia dos concorrentes.

O que fazer então?

Esses e outros assuntos relacionados vamos abordar nas próximas semanas. Sem receitas prontas, por óbvio, mas matéria-prima para pensarmos e discutirmos esses assuntos em conjunto.

Por hora um forte abraço e… sucesso!

José Luís Möllmann

josemollmann@hotmail.com