Como já se tornou uma rotina em nosso WeBlog (vide os posts de 2008 e 2009), estamos informando que a ISO publicou a pesquisa anual, sobre certificações ISO, mais especificadamente a “The ISO Survey of Certifications 2009”. A pesquisa revela o que já foi publicado no ano anterior (2009), ou seja, um forte aumento no uso das normas de segurança alimentar e segurança da informação.

Os principais destaques desta última pesquisa é que a ISO 9001, referência mundial para a gestão da qualidade, superou um milhão de certificação, e que as certificações ISO 22000:2005 para sistemas de gestão de segurança alimentar em conjunto com a norma ISO / IEC 27001:2005 para sistemas de informação de gestão de segurança dispararam, confirmando os resultados do ano anterior (2009).

Já no inicio desta pesquisa, informa sobre o aumento de 8% em certificações ISO 9001, em comparação com o aumento de 3% em 2008, confirmando a importância da ISO 9001 nas cadeias de abastecimento globais e como o modelo de referência no qual as demais normas de sistema de gestão posteriores foram desenvolvidas.

As cadeias de abastecimento seguros de alimentos estão se tornando uma prioridade global. As certificações ISO 22000:2005 atingiram pelo menos 13.881 certificados em 127 países e economias – um aumento de 69%.

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Recentemente li uma reportagem na RH.com.br relatando um case de implementação da Filosofia Kaizen em uma empresa conhecida da serra gaúcha, a Keko Assessórios S.A..

No artigo, descreve de forma clara e objetiva quais foram os motivos e principalmente o “passo-a-passo” que esta empresa esta realizando para tornar esta filosofia em uma cultura / hábito junto aos colaboradores.

Clique aqui e acesse este artigo!

E na sua empresa como esta sendo a implementação desta filosofia? Mande seus comentários / testemunhos para nós!

Em nossos trabalhos de consultoria em Gestão Estratégica, sempre nos deparamos com a mesma realidade: os “donos” da organização não conseguem formalizar e / ou disseminar a sua VISÃO de FUTURO da sua organização para os seus gestores e demais colaboradores!

Sendo que o “segredo” é COMPARTILHAR a mesma VISÃO!

Sendo que, no nosso pronto vista, e a principal causa para que a cultura de Gestão Estratégica não se torne uma realidade nas organizações.

Recentemente, li um artigo muito bem elaborado, escrito pelo Sr. Paulo Ricardo Silva Ferreira (Clique aqui e conheça o seu perfil). O artigo foi publicado pelo Instituto Eckart com o título sugestivo de “Visão Estratégica – O entendimento”.

Convido a todos para reservarem um tempo para leitura e análise deste artigo, clicando aqui.

Também, gostaria de aproveitar a oportunidade para convidá-los a assistir o filme “A Visão de Futuro”, onde Joel Barker procura demonstrar porque devemos dedicar boa parte de nosso tempo a pensar sobre o futuro.

Maiores detalhes sobre este filme, clique aqui.

No próximo post, iremos falar um pouco mais sobre este assunto, até gostaríamos de receber os seus comentários sobre o artigo do Sr. Paulo Ricardo Silva Ferreira.

Boa leitura e análise! Aguardaremos os seus comentários!

De tempos em tempos reflito e observo as pessoas que vão e vem. Nota-se que muito se fala e pouco se escuta. Embora a todos, é sabido o quanto é importante termos a Paciência, nem sempre sabemos ter essa virtude.

O significado de paciência é saber esperar a hora certa, no momento certo e da maneira certa. Paciência é esperar, planejar para saber como agir diante do que estamos esperando. É juntar em compasso de espera, o que vem há seu tempo, com sabedoria e discernimento.

A mente humana é fascinante quando se elabora o desejo naquilo que esperamos e com certeza o desejamos alcançar.

Há de se ter a convicção de que para algumas situações temos que esperar para ser atendidos, para chegar a “sua” vez e assim por diante.

O inesperado é tão comum ocorrer que quando temos a virtude da paciência, teremos sabedoria para sair do desconforto e partir para a ação. Infelizmente não conseguimos “elaborar” muito bem este tempo e deixar acontecer.

Talvez muitos, buscam o alivio da espera, nos balcões das farmácias e drogarias. Mas há sempre uma saída no intuito de juntar-se aos outros, nossos pares. E vejam que muitas soluções vêm de encontro à presença dos mais próximos, e a aqueles que confiamos e acreditamos. O ser humano não é completo sozinho.

Ter o domínio das escolhas que fazemos e agir com muita paciência.

Até o próximo sábado!

Maria de Lourdes Fontana – dudyfonttana@brturbo.com.br

Realizar pesquisas de clima organizacional tem se tornado uma atividade freqüente nas organizações. Muito mais do que auxiliar no atendimento de requisitos normativos, as empresas precisam profissionalizar estas atividades e, saber avaliar e decidir sobre os resultados obtidos. A ISO TS 16949:2009, por exemplo, no requisito 6.2.2.4 (Motivação e “empowerment” dos colaboradores) nos remete a esta necessidade. Ainda é comum observarmos um trabalho relegado ao segundo plano com claras intenções de cumprir tabela. As áreas de RH – usualmente responsáveis por esta atividade não estão plenamente preparadas para realizar, interpretar e apresentar estas pesquisas. Infelizmente poucas áreas estão. Um questionário é elaborado e, em determinadas épocas do ano é amplamente aplicado junto aos colaboradores como se esta fosse a parte mais importante e se esgotasse nela. Porém, é aqui que ocorrem os primeiros problemas. Diversas situações dificultam esta coleta de dados: muitos funcionários não desejam participar, muitos se sentem obrigados a participar, muitos mentem ao responder as questões e, assim vai. Com isto, as organizações costumam criar mecanismos para incentivar a entrega dos questionários respondidos no prazo estabelecido.  Os brindes e todas as formas de incentivo tornam-se a principal razão do retorno do questionário. É impossível garantir o compromisso da resposta que representa o que de fato ocorre ou o que de fato o funcionário sente.

Quando a coleta de dados é concluída um ou mais funcionários são designados para tabular centena, as vezes milhares de questionários recebidos. Uma tarefa árdua e ingrata. Aqui surgem novos problemas: como apresentar estes dados para a direção ansiosa por saber o resultado – a opinião dos funcionários. Usualmente um relatório contendo os valores e porcentagens obtidas são preparadas e apresentadas. Diante disto, ocorre muito vai e vem até se chegar a um formato definitivo que possa agradar aos diretores. Este modelo torna-se inflexível por muitos anos.

Depois de uma leitura dos resultados todos são chamados a explicar os números que surgem. São realizadas ações localizadas que são planejadas e conduzidas por alguns dos mais interessados e, quase sempre fruto de iniciativa própria. Muitas destas ações têm pouca ou nenhuma relação com os objetivos estratégicos da organização. É mera formalidade. Ou seja, pouco se faz com os dados coletados. Algumas vezes estes dados servem para exibir informações favoráveis junto aos clientes e auditores. No ano seguinte ou na pesquisa seguinte o roteiro se repete.

No entanto, as organizações precisam aprender a transformar os resultados destas pesquisas em negócios e benefícios para toda a organização. E como isto deve ser feito?

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Se você faz parte da geração do século passado, por exemplo, nascido nas décadas de 70 e 80, e ainda está atuando no mercado corporativo como gestor de pessoas ou meramente tentando buscar ainda “um lugar ao sol” nesta “selva de pedra”, deve estar tentando entender e conviver com colegas / profissionais da famosa “geração Y”, grupo de pessoas formadas por jovens entre 18 e 30 anos!

Particularmente, diariamente convivo com estes profissionais, nas empresas no qual atuo como consultor organizacional, sendo que me enquadro na faixa dos “enta”, ou seja, tenho “quarenta e poucos anos”!

Recentemente li um artigo de autoria do Sr. Bernt Entschev, cujo título é o seguinte: “Por que a Geração Y é tão exigente?” (publicada na Revista Amanha – edição de setembro de 2010) no qual conseguiu me esclarecer sobre este perfil de profissionais que estão “invadindo” o mundo corporativo!

Também localizei no You Tube, uma entrevista do Sr. Bernt Entschev no qual ele esclarece de forma simples e direta como devemos conviver e aproveitar este potencial desta geração, mas principalmente alerta sobre o quanto as qualidades positivas e negativas desta geração denominada Y.

Clique aqui e assista esta entrevista!

Clique aqui e leia o artigo!

Fica aqui o meu questionamento como pai de duas filhas de 2 e 6 anos, qual será a geração delas?

Desde sempre o ser humano busca conhecer e entender os processos de vida e morte. Não tem como deixar de falar sobre a vida sem pensar na morte. É o inicio e o fim de um projeto único que passa de geração em geração e mesmo sem dar-se conta, são fases contínuas e repetidas num ciclo interminável de evolução ou não, dependendo do entendimento de cada um.

Já falamos das escolhas e que são frutos das opções que fizemos e para toda causa há um efeito.

Não há o positivo sem o negativo. Não existe o sim quando não se considera os “nãos”. É tão antigo este caminho que nem sempre nos damos conta do óbvio.

Quando há as respostas, mudam-se as perguntas sejam elas quais forem, levam sempre ao mesmo começo: somos seres incompletos e necessitados do outro e de um Ser Superior.

E quando pensamos que os “outros” existem para servir e nos ajudar a sermos completos, entendemos das verdades que não mudam e nem passam… se perpetuam.

Em qualquer lugar, onde quer estejamos, estamos acompanhados da nossa consciência. É uma grande companhia!

Na verdade somos humanos independentes pela nossa capacidade, mas totalmente dependentes pela nossa natureza evolutiva.

A cada dia se renova as propostas de vida com energia para aquele que sabe qual é o seu propósito ou projeto de vida.

Deus tem um plano, um projeto para cada um, mas nem todo mundo sabe ao certo qual é. A busca deste conhecimento passa pela fé e oração.

Até o próximo sábado!

Maria de Lourdes Fontana – dudyfonttana@brturbo.com.br

Nestes meus 15 anos de consultoria, sempre busquei junto aos nossos clientes, principalmente em projetos de implementação / manutenção de um sistema de gestão pela qualidade baseado nos requisitos da ISO 9001, o melhor entendimento e aplicação das exigências dos requisitos de Ações Corretiva e Preventivas (8.5.2 e 8.5.3). Mas posso confirmar à todos que o grau de dificuldade é muito grande para todos, sendo que atualmente procuro intensificar / priorizar a implementação das ações preventivas. Tenho uma opinião que a ISO poderia ter alterado a sequencia destes dois requisitos, ou seja:

• 8.5.2 => Ação Preventiva, e;
• 8.5.3 => Ação Corretiva.

Desta forma poderíamos intensificar a importância de “prevenir antes de remediar”!

Localizei um artigo muito bem elaborado, pelo Edson Barboza de Souza, Sócio da Foco Quality Consultoria, no qual ele descreve de forma clara e objetiva:

• Como tratar as não conformidades;
• As principais dificuldades em identificar as não conformidades, e;
• Como as empresas vêm tratando suas não conformidades.

O excelente artigo, conclui com um questionamento extremamente instigador:

• As companhias têm adotado mais “ações corretivas” ou buscado apenas as “correções” às suas não conformidades?

Parabéns ao Edson, pelo seu brilhantismo na elaboração deste artigo!

Acesse o artigo, através deste link (clique).

E na sua organização, como você atualmente trata as não conformidades? Corrigindo as não conformidades ou adotando ações corretivas?

Dando continuidade ao post anterior, gostaríamos de falar sobre a trajetória de sucesso de um dos nossos clientes, a Beplast Nordeste, no qual esta sediada em Sobral / CE.

Nesta semana, estamos realizando serviços de consultoria e treinamento nesta empresa, com a finalidade de estimular os seus colaboradores a buscarem novos desafios e por consequência novas oportunidades de melhoria beneficiando todas as partes interessadas, ou seja, clientes, colaboradores, sócios, comunidade e fornecedores.

A Beplast Nordeste faz parte do Grupo Beplast, no qual sua matriz encontra-se localizada em São Leopoldo / RS (Beplast Sul), possuindo outra filial em Salvador / BA (Beplast Bahia).

A história de sucesso da Beplast Nordeste inicia-se com o surgimento da Beplast Sul no ano de 1991 no município de São Leopoldo / RS.

Buscando um posicionamento estratégico e competitivo, a Beplast Sul no ano de 1997, inaugura sua filial no município de Sobral / CE, a Beplast Nordeste.

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Esta semana, estou realizando consultoria na cidade de Sobral / CE, na realidade estou retornando a esta cidade, pois a cerca de 5 anos atrás permaneci um bom tempo nesta região, cerca de 14 meses, intercalando entre idas e vindas para a minha casa!

A cidade e seu povo são muito hospitaleiros! Fico muito contente em retornar a esta região!

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