Continuando nossa série de artigos sobre o conflito, ou não, de gerações X e Y, segue um texto recente do Wagner Campos.

Neste texto, o autor apresenta de forma clara, a necessidade de desenvolver um clima de cooperação organizacional, ou seja, envolver as gerações X, Y e Z de forma que uma esteja preparada para respeitar as diferenças existentes e aprender uma com a outra, pois há muito conhecimento que pode ser trocado entre as duas gerações, cada um à sua realidade.

Mas como assim geração Z, não bastasse a X e Y, agora descobriram a “tal” de Z!

Clique neste link e acesse o conteúdo completo deste artigo!

Dando continuidade ao post anterior (clique aqui) no qual comentamos sobre o péssimo hábito de deixaram para depois alguma tarefa (procrastinação), localizamos na rede uma proposta de controle da procrastinação através de um fluxograma (clique na figura ao lado). A primeira análise do conteúdo deste fluxograma faz com queiramos rir, mas depois avaliamos o quanto estes passos a passos com estas decisões parecem com a nossa realidade.

Quantas vezes escutamos de nós mesmos ou de colegas, fornecedores e inclusive amigos, diante de uma solicitação, a seguinte resposta: “amanha eu faço”. Pois bem, esta semana que recebi um artigo muito bem elaborado sobre este assunto no qual os autores são os Psicólogos Pedro H. G. Lima e Luís C. Fernandes da empresa Núcleo Psicologia.

Segue abaixo o conteúdo na íntegra:

Adiar a realização de uma tarefa é algo comum na vida das pessoas, para exemplificar esta questão basta responder a uma pergunta simples: quem nunca adiou o preenchimento da declaração de imposto de renda?

Embora pareça um traço da nossa cultura, deixar para amanhã não é uma exclusividade dos brasileiros, mas sim uma característica do ser humano que pode ser potencializada ou atenuada por fatores culturais e/ou educacionais.

Poucas pessoas podem dizer que nunca deixaram para depois alguma tarefa particularmente onerosa, seja física ou psíquica, mesmo tendo tempo de sobra para realizá-la.

Leia mais clicando aqui »

Continuando o post anterior (clique aqui), no qual perguntamos se você, que tem papel de liderança na organização, “seria ou não um chefe tóxico?”, esta semana localizei na internet, através do meu twitter, um artigo com seguinte título: “Eu gostaria que os outros fossem como EU!”.

Neste artigo o Sr. Gerson Rodrigues, especialista em gestão de pessoas, fala sobre o impacto do Ego nas organizações!

Segue abaixo o referido artigo na íntegra:

Você considera possível que a mesma pessoa que ergueu um império corporativo a partir do seu próprio trabalho e visão empresarial possa destruí-lo em um terço do tempo que levou para construí-lo?

É pertinente a ideia de que um gestor altamente competente possa criar um ambiente de trabalho de alta perversidade e competição insana?

Dá para entender o fato de que um profissional talentoso que possui todos os atributos para alavancar sua carreira não consiga avançar no rumo da realização de seus sonhos e projetos profissionais?

Será que estas e outras experiências insólitas encontram um culpado comum para tais resultados? A resposta é SIM! Há um culpado. O nome dele: EGO.

Leia mais clicando aqui »

Recentemente li um artigo extremamente claro e objetivo sobre as principais características comportamentais dos candidatos mais valorizadas atualmente pelas empresas em processo de seleção. O artigo foi publicado no jornal Zero Hora pela Sra. Maria Amélia Vargas.

Recomendo esta leitura, tanto para os profissionais que estão desenvolvendo as suas competências, como para os futuros líderes destes candidatos, assim como para os profissionais de Recursos Humanos! Clique aqui e acesse o conteudo na integra, também publicado na website deste jornal.

Ao lado segue um resumo deste artigo, denominado “perfil desejado” (clique aqui e tenha acesso ao arquivo em extensão .pdf)

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

Realizar pesquisas de clima organizacional tem se tornado uma atividade freqüente nas organizações. Muito mais do que auxiliar no atendimento de requisitos normativos, as empresas precisam profissionalizar estas atividades e, saber avaliar e decidir sobre os resultados obtidos. A ISO TS 16949:2009, por exemplo, no requisito 6.2.2.4 (Motivação e “empowerment” dos colaboradores) nos remete a esta necessidade. Ainda é comum observarmos um trabalho relegado ao segundo plano com claras intenções de cumprir tabela. As áreas de RH – usualmente responsáveis por esta atividade não estão plenamente preparadas para realizar, interpretar e apresentar estas pesquisas. Infelizmente poucas áreas estão. Um questionário é elaborado e, em determinadas épocas do ano é amplamente aplicado junto aos colaboradores como se esta fosse a parte mais importante e se esgotasse nela. Porém, é aqui que ocorrem os primeiros problemas. Diversas situações dificultam esta coleta de dados: muitos funcionários não desejam participar, muitos se sentem obrigados a participar, muitos mentem ao responder as questões e, assim vai. Com isto, as organizações costumam criar mecanismos para incentivar a entrega dos questionários respondidos no prazo estabelecido.  Os brindes e todas as formas de incentivo tornam-se a principal razão do retorno do questionário. É impossível garantir o compromisso da resposta que representa o que de fato ocorre ou o que de fato o funcionário sente.

Quando a coleta de dados é concluída um ou mais funcionários são designados para tabular centena, as vezes milhares de questionários recebidos. Uma tarefa árdua e ingrata. Aqui surgem novos problemas: como apresentar estes dados para a direção ansiosa por saber o resultado – a opinião dos funcionários. Usualmente um relatório contendo os valores e porcentagens obtidas são preparadas e apresentadas. Diante disto, ocorre muito vai e vem até se chegar a um formato definitivo que possa agradar aos diretores. Este modelo torna-se inflexível por muitos anos.

Depois de uma leitura dos resultados todos são chamados a explicar os números que surgem. São realizadas ações localizadas que são planejadas e conduzidas por alguns dos mais interessados e, quase sempre fruto de iniciativa própria. Muitas destas ações têm pouca ou nenhuma relação com os objetivos estratégicos da organização. É mera formalidade. Ou seja, pouco se faz com os dados coletados. Algumas vezes estes dados servem para exibir informações favoráveis junto aos clientes e auditores. No ano seguinte ou na pesquisa seguinte o roteiro se repete.

No entanto, as organizações precisam aprender a transformar os resultados destas pesquisas em negócios e benefícios para toda a organização. E como isto deve ser feito?

Leia mais clicando aqui »

SÃO PAULO (Reuters) – O aquecimento da economia doméstica, que fez a indústria imobiliária saltar e recuperar anos de atraso fez o próprio setor de construção civil de vítima.

De um lado, o setor comemora números recordes de vendas e lançamentos, volumes robustos de crédito imobiliário sendo liberados e programas habitacionais para garantir à parcela menos favorecida da população a possibilidade de ter uma casa própria.

Em sentido oposto, a indústria da construção sofre as consequências do forte ritmo de produção resultando em escassez de terrenos e, consequentemente, pressão nos preços dos imóveis, além de receios de possível esgotamento dos recursos da poupança para financiar a habitação em cerca de dois ou três anos.

O ponto mais crítico, contudo, gira em torno da falta de mão de obra qualificada, apontada por representantes do ramo imobiliário como principal entrave ao desenvolvimento do setor.

As ousadas metas de lançamentos traçadas pelas principais construtoras do país, somadas a obras simultâneas do programa “Minha Casa, Minha Vida”, do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos Olímpicos de 2016, tornam o cenário ainda mais preocupante.

Leia mais clicando aqui »

Programas impulsionam setor e exigem mais mão de obra!

Profissão? Pedreiro. E com orgulho. Essa é a frase que todo empresário da construção civil sonha ouvir nas salas de recrutamento.

O futuro é promissor para quem atua no setor. Projetos como o Minha Casa, Minha Vida, que já contratou a edificação de 700 mil unidades residenciais no país, são um dos fatores que garantem o bom momento por, pelo menos, mais dois anos. Garantir a infraestrutura para a Copa do Mundo de 2014 e para a Olimpíada do Rio de Janeiro também irá demandar trabalhadores em larga escala.

Leia mais clicando aqui »

Dando continuidade ao post anterior (clique aqui) no qual comentamos o artigo cujo título é: “Por que os funcionários se demitem?”, esta semana localizei na internet, mais precisamente no website da revista Você S/A, uma reportagem que complementa o assunto, o título é muito sugestivo: “Como lidar com chefes tóxicos”.

A reportagem trata sobre os chefes tóxicos e por que as empresas ainda toleram esses gestores (antiéticos e incompetentes). A verdade é que muitas vezes a empresa tolera um mau gestor simplesmente porque a empresa em si, sua cultura corporativa, é horrível. Essa organização está interessada apenas nos resultados financeiros – e isso já é meio caminho para dizer que a empresa é muito ruim, pois ela sequer considera a sustentabilidade do negócio no longo prazo. Quando isso acontece, o bom gestor é naturalmente “expelido” e ficam somente os chefes tóxicos. Aí a melhor alternativa para o funcionário incomodado é mesmo buscar outro emprego numa empresa que fomente boas práticas de gestão de pessoas entre seus líderes.

Clique aqui e leia a reportagem na integra!

E você é um chefe tóxico? Ou possui um chefe tóxico?

Aguardaremos os seus comentários!

Hoje em dia fala-se muito na comunicação dentro das empresas e sociedade, essa ferramenta tão essencial nas nossas vidas (familiar, social e de trabalho). É através dela que conseguimos transferir ao outro o que estamos pensando, o que sentimos, queremos e até mesmo o que desejamos, além de demonstrar quais são nossas idéias e quais são nossos valores mais essenciais. Afinal a utilizamos para falar sobre nós. Ela é o ato de comungar idéias, sugestões e opiniões entre duas ou mais pessoas.

A história nos mostra a importância da comunicação é através dela que conseguimos nos expressar e alcançar nossos objetivos. Ela pode se anunciar de várias formas: escrita, corporal e verbal, sendo que a mais utilizada é o diálogo.

Comunicar-se é simplesmente ter uma ponte de compreensão entre você e outras pessoas, de tal forma que possam compartilhar aquilo que sentem e sabem.

Sabemos que existem as dificuldades na hora em que queremos expressar ao outro o que queremos dizer. Mas para que a comunicação seja eficaz temos que nos lembrar de 3 situações: quem fala, quem escuta e o que se interpreta daquilo que se quis dizer. Essa é a base da comunicação, por isso sempre é importante perguntar ao outro se entendeu o que você disse e pedir para que ele repita o que você falou. Para saber se ele realmente compreendeu o que você quis dizer.

Lembre-se ainda que falar o que se quer dá direito ao outro de também dizer o que pensa, então tenha cuidado, você pode falar uma coisa de mil maneiras diferentes, procure a melhor forma de dizer o que se pensa e o que quer falar, pois para cada ação sua terá a reação do outro, então lembre-se que a maioria das vezes não importa O QUE você quis dizer, mas COMO você disse, por isso tome cuidado em como falar com as pessoas, pois isso tem um peso positivo ou negativo naquilo que você quer dizer.

Pense nisso, você pode fazer diferente e fazer a diferença se realmente desejar isso. . .

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br