Apressados. Ansiosos. Ambiciosos. Tecnológicos. Esses são alguns dos muitos adjetivos atribuídos à Geração Y, grupo de pessoas que, segundo a literatura americana, nasceram a partir de 1978. Uma turma difícil de lidar, infiel, insubordinada e indisciplinada, que vem causando conflitos com gerações anteriores no ambiente de trabalho.

Nos últimos cinco anos, esse discurso ganhou força e foi replicado inúmeras vezes entre acadêmicos, consultores e profissionais de recursos humanos.

Começou, então, uma corrida das empresas para se moldar a esse público, mudando formas de atrair, recrutar, reter e de se relacionar, e houve uma explosão de receitas de como entender esse novo público. Do outro lado, rotulada, essa geração, que muitas vezes nem sequer sabia que se chama Y, começou a forçar o estereótipo para não decepcionar o discurso corporativo. E aí a confusão foi instalada. Afinal ao estudar um pouquinho mais o assunto, alguns já começaram a notar que não existe de fato um grupo tão diferente assim. Existe apenas um grupo de jovens profissionais vivendo num mundo diferente. “Não é negar que há diferenças, mas não se pode justificar isso com base apenas na idade”, diz o professor Renato Guimarães, da Fundação Getulio Vargas de são Paulo (FGV).

Veja a seguir o que realmente essa geração traz de novo e o que não passa de mito ou, simplesmente, características atribuídas a uma fase de vida ou a um momento favorável da economia brasileira.

Ansiosos, apressados e ambiciosos. E você, já não foi assim?
“Quando eu era trainee, também queria subir rápido na carreira e tinha um discurso ambicioso”, diz Guilherme Rhinow, diretor de desenvolvimento humano e organizacional da Votorantim Cimentos, hoje com 42 anos. Sua afirmação levanta a dúvida sobre a principal característica dada a essa geração. Afinal, ter pressa e querer subir na carreira é desejo dos chamados Y, ou um traço comum dos jovens, independentemente da época em que eles viveram? “Se você pesquisar uma revista Fortune de 1979, vai encontrar todas essas características no jovem profissional da época, mas ele era chamado de baby boomer”, diz Alexandre Santille, sócio da consultoria LAB SSJ. Segundo Maira Habimorad, sócia do Grupo DMRH, a diferença entre a pressa do jovem da década passada e a do pessoal de hoje está na fala, e não no ideal. “O que talvez os jovens de hoje façam com mais frequência, ou mais abertamente, é exigir esse crescimento”, diz Maira. “A vontade de crescer rápido pode ser igual à dos demais profissionais, mas os jovens deixam isso claro para quem tem de saber isso, algo que em outras épocas ficava velado.”

Infiéis que querem estabilidade?
A reclamação vem de muitos gestores de RH: “Esses jovens não são comprometidos com a empresa”. Em parte, a afirmação é verídica. Só em parte. Porque não se trata de jovens que não param na companhia, mas de profissionais brasileiros de uma forma geral. Afinal, o mercado nunca esteve tão aquecido, o que gera rotatividade maior de pessoas, e isso não tem a ver com idade. Dizer, portanto, que a nova geração é infiel é bancar uma generalização sem conceitos. “Outro dia uma aluna me disse que queria ficar muito tempo na empresa mas tinha vergonha de falar isso”, conta Renato Guimarães, da FGV. A realidade é que os jovens querem, sim, ficar no emprego por um longo tempo, desde que, claro, sejam oferecidos “projetos nos quais aprendam e agreguem”, ressalta Maira. O que faz sentido para qualquer pessoa.

Para Guilherme Rhinow, o que faz esse jovem sair é trabalhar ao lado de gestores medíocres. “Numa economia aquecida, é mais fácil ainda se desligar”, diz. De acordo com a última pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, da Cia. de Talentos, que faz parte do Grupo DMRH, 41% dos jovens esperam trabalhar mais de 20 anos na mesma organização (desde que seja a empresa de seus sonhos). Em segundo lugar no ranking da pesquisa – atrás do Google – está a Petrobras, um símbolo de estabilidade. Resultado que combina com a realidade do país, que registrou um aumento de 15% em 2011 na procura por concursos públicos Não dá para tachar esse público, que busca estabilidade e segurança, de infiel, certo?

Desprezo pela hierarquia (ou, simplesmente, desapego)
Aqui há quase um consenso. Esse jovem, sim, tem uma relação diferente com seus chefes das dos jovens de outras épocas. Mas que fique claro: há um desapego a relações de hierarquia (e não desrespeito). “Isso começou com a mudança da estrutura familiar, que assistiu à entrada da mulher no mercado de trabalho e à ausência maior dos pais em casa”, diz Alexandre Santille, da LAB SSJ. “Os pais, antes chamados de ‘senhor e senhora’, passaram a ser amigos dos filhos, que levam esse ensinamento para o trabalho.” Santille ainda reforça que parte desse comportamento é aderido e, muitas vezes, valorizado pelas organizações de uma forma geral. Hoje, há menos divisórias nos escritórios, o cargo saiu do crachá, o chefe virou líder e até a roupa de trabalho é mais informal.

Virtuais x presenciais
Não há como negar que a Geração Y nasceu num contexto tecnológico bem mais avançado que o de gerações passadas. Obviamente, isso impacta na sua relação não só com o trabalho, mas com a vida. Para Santille, a facilidade de se obter conhecimento, a rapidez das informações e as redes sociais afetam mais a Geração Y do que os mais velhos. “Isso faz com que tenhamos jovens com conhecimento mais abrangente, porém, menos profundo”, afirma. “O jovem, em geral, se satisfaz rápido com a informação superficial, conquistada facilmente.” É exagerada, no entanto, a visão de que esse público só sabe se comunicar por mensagens eletrônicas e tem o computador como melhor amigo. “Essa geração é mais tecnológica, mas isso não significa que não compreenda ou se comunique de outras formas”, diz Maira.

Sombra, suor e água fresca
A ideia de que somente os jovens de hoje é que buscam mais tempo para a vida pessoal também é distorcida. “Se fosse assim, não teríamos um jovem trabalhando em banco de investimento”, diz Renato Guimarães. O consultor Alexandre Santille acredita que esse é um desejo que o jovem sempre teve, não importa a época em que viveu, até encarar o mercado de trabalho. “O jovem sempre buscou qualidade de vida. O que mudou é que agora ele se sente à vontade para falar isso. Antes pegava mal.” Para Maira, da Cia. de Talentos, a diferença não está apenas em ser mais aberto no discurso, mas num mundo diferente, que provoca reflexões diversas. “Talvez a qualidade de vida tenha um peso maior para esse público porque no passado existia uma separação clara entre trabalho e lazer”, diz. “Claro que as pessoas trabalhavam até tarde, mas uma vez que saíam do escritório, não tinham como acessar o que ficou lá.”

A experiência de Maira com jovens mostra que essa geração está bem consciente de que no mundo de hoje não é possível trabalhar pouco e ganhar muito e que qualidade de vida não significa deixar de trabalhar à noite ou no fim de semana. “Esse grupo quer perceber que existe uma troca e flexibilidade por parte da empresa.”
E quem não quer?

Ela é o ar que ele respira e também sua vida.

Geralmente não delegam… pois têm a certeza que ninguém fará melhor que eles, também por isso não existe vida fora da empresa.

Quando perguntamos por que ele se “escraviza” dentro de sua empresa, a resposta é nós sabemos décor: “faço todo este sacrifício pela minha família, não é para mim e sim para eles”.

A resposta é sempre a mesma, mas também sabemos que a empresa na realidade é sua vida, sua alma… e também quando sua vida terminar, a empresa com certeza terminará com ele.

Têm verdadeiro horror só de falar na palavra “sucessão”, pois imagina que ninguém conseguirá gerir a empresa sem ele… é o próprio Deus e sua criação.

Sua família, muitas vezes com ele não tira férias, não têm lazer e nem consegue ter vida própria… porque ele toma as rédeas da empresa e das vidas de sua família e seus funcionários. É a criatura e sua criação… criação esta que na maioria das vezes o cega e dá a falsa ilusão que tanto ela quanto ele são perpétuos.

Mas, como a natureza é sábia e não deixa nada de novo nascer sem que o velho morra… e isso é uma lei universal.
“Para que uma nova flor nasça, é necessário que a velha flor morra”.

Seus herdeiros até poderiam amar a empresa, se ela não lhes roubassem o pai, o amigo, o companheiro e as conversas que nunca tiveram e talvez nunca tenham.

Para o empreendedor ninguém é bom o suficiente para substituí-lo, é o próprio insubstituível… nunca prestou atenção que o cemitério está lotado de pessoas insubstituíveis… e com muitas delas, suas empresas, sonhos, trabalho e muitas coisas importantes que deixaram para trás e nunca mais poderão ter a chance de tê-las novamente.

Só existe uma coisa certa nesta vida… “o agora”, o restante é ilusão, a empresa é uma ilusão, uma desculpa para dizer que ele não somente passou por esta vida, mas que construiu algo importante, que fez a diferença.

Muitos homens na história criaram mais que empresas, criaram sabedoria, deram amor, paz a muitos que necessitavam, fizeram realmente a diferença e, no entanto ninguém se lembra deles.

É muito doloroso ver nos olhos dos filhos, da esposa e funcionários reféns de uma pessoa e sua empresa e que dentro de si sabem que quando o “chefe” se for, seus empregos e muito de suas vidas irão junto com ele.

Ele se acha um benfeitor da humanidade, mas na realidade não passa de um egoísta brincando também de Deus, pois a vida de muitos dependem dele e da empresa.

O blog do Ronaldo Costa Rodrigues, o famoso Qualiblog mudou de endereço na WEB, finalmente se instalando em um domínio próprio! Agora o Qualiblog é um WeBlog!

Este é o novo caminho: www.qualiblog.com.br.

Para que possamos aproveitar ao máximo esta melhoria, o Ronaldo publicou um infográfico, para não possamos perder nada do que foi preparado para tornar a nossa navegação útil e interessante, clique aqui e aproveite este infográfico.

Sucesso para você, Ronaldo!

Percebendo  isto, muitas  empresas  têm  adotado  a  qualidade  como  caminho para a sobrevivência da organização. E qualidade em  todos os aspectos,  incluindo finanças, venda pessoal, manutenção, gerenciamento, produção e serviços. O  foco é no sistema como um todo e não apenas na linha de produção.

No  setor  de  brinquedos,  vemos  as  indústrias  brasileiras  inseridas  num mercado  dinâmico  buscando  maximizar  a  satisfação  e  confiança  do  consumidor final. Com a expansão mercadológica e concorrência dos brinquedos importados, as indústrias  de  brinquedos  precisam  retomar  a  participação  no  meio,  através  de mecanismos  da  qualidade  que  as  auxiliarão  a  impulsionar  o  comércio  nacional  e manterem-se com vantagens competitivas.

Entre  outros  modelos  de  certificação  de  brinquedos,  especialmente  para fabricantes nacionais, é apresentado um sistema que avalia  tanto a qualidade do brinquedo,  como  o  processo  gerencial  e  operacional  da  indústria. Este modelo  de certificação  possibilita  a  modernização  tecnológica  da  indústria,  mobilização  de conhecimentos  e  habilidades  para  o  desenvolvimento  de  novos  produtos,  sendo possível  agregar  maior  valor  sob  a  perspectiva  do  cliente,  diferenciar-se  do concorrente e transformar as exigências da certificação numa vantagem competitiva para seu pólo industrial.

A proposta deste Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) é de  estudar  as  legislações  que  normatizam  a  certificação  de brinquedos  com  ênfase  no Sistema  5 e  apresentar ações estratégicas  na  área  da qualidade, pra que as indústrias brasileiras se alinhem a este sistema com o objetivo de atenderem de forma eficaz as portarias e normas do INMETRO e transformarem este Sistema de Gestão da Qualidade em vantagem  competitiva para melhoria de seus  procedimentos,  qualidade  no  produto,  posicionamento  no  mercado, oportunidades de negócios e fidelização de clientes, desta forma contribuindo para o crescimento do setor de brinquedos.

Portanto,  o  eixo  problemático  da  pesquisa  é:  Será  possível  viabilizar  os requisitos  normativos,  do  Sistema  5  de  certificação  de  brinquedos,  em estratégias competitivas?

Clique aqui e acesse na integra todo o conteúdo deste trabalho.

Estamos à inteira disposição a quem possa interessar! Até a próxima!

Laíz Lopez dos Santos
Consultora Técnica
laiz.lopez@phortion.com
laizlopezs@hotmail.com

Quais são as perspectivas para o Brasil e o mundo no ano de 2012?

O primeiro ano da primeira Presidente foi de esforço, planejamento e ajustes.

Os jornais e as previsões apontam para um possível PIB de 3 a 3,3%.

Acima de tudo em nossas vidas não podemos perder o otimismo, entusiasmo e muito PLANEJAMENTO.

As oportunidades estão no mercado, não podemos baixar a cabeça e somente se preocupar com a crise da Europa, até porque já sabíamos que as coisas não estavam bem por lá.

O Brasil, as empresas, os brasileiros estão se acostumando com uma economia estabilizada e já conseguem planejar mais.

A queixa geral: não temos mais capacidade de pagar impostos e deve haver uma simplificação da burocracia na vida das empresas.

Alguns cuidados básicos devem seguir nossas ações de 2012.

Tantos as pessoas físicas como jurídicas precisam elaborar um Planejamento Estratégico. As pessoas físicas no mínimo transformar os sonhos em metas ao escrever suas metas para 2012, e as pessoas jurídicas terem ferramentas básicas para ter um bom 2012.  No centro de tudo estarão as PESSOAS, nosso principal ATIVO, tanto das pessoas físicas como das pessoas jurídicas.

Mas quais serão essas estratégicas para 2012? Abaixo algumas dicas:

• Avaliar  o reflexo da crise Européia no resultado das nossas empresas, principalmente empresas que mantenham operações com esses países. A recomendação é CAUTELA;
• Ter certeza que as vendas de nossas empresas mensalmente realmente geram lucro para a empresa. Os maiores clientes nem sempre geram o melhor retorno;
• Continuar Investindo em Recursos Humanos, dar motivação para os talentos da empresa, desenvolver programas de treinamento, cargos e salários e criar atrativos para RETER os TALENTOS;
• Ter os custos controlados e acompanhar os movimentos de inflação para não sermos pegos de surpresa.
• Manter níveis de estoques dentro das necessidades de mercado, pois sempre vale a pena lembrar:  ESTOQUES PARADOS É CAPITAL DE GIRO PARADO.
• Quem não tem uma área de Recursos Humanos, mudar a mentalidade do departamento pessoal para a visão de RH.
• As empresas que terminaram 2011 com problemas de capital de giro, ocasionado por inadimplência, custos elevados, devem procurar apoio de Consultorias para readequar seu Planejamento e dar um novo rumo para seus negócios;
• Para reduzir um problema financeiro ou problemas de planejamento, o gasto com Consultorias se torna um Investimento;
• Continuar INOVANDO seus produtos, investimento em pesquisas para termos produtos competitivos;
• Ter um orçamento rígido, com acompanhamentos mensais para que o Planejamento Estratégico não fique somente na teoria;
• Em conjunto com o Contador e o Advogado realizar um bom Planejamento Tributário para o ano de 2012;
• Responder a seguinte pergunta:  Por que estamos perdendo pedidos para nossos concorrentes?
• Ter preocupação com o desenvolvimento sustentável;
• Melhorar a gestão de riscos da empresa;
• Continuar investindo em melhorias dos processos internos, investimentos em TI e diariamente observar os novos padrões de consumo, e;
• Se envolver em trabalhos voluntários para que nossas entidades atendam cada vez mais pessoas carentes, disseminando fé, esperança, otimismo e pensamentos positivos.

Fico à disposição de vocês!

Volnei Ferreira de Castilhos
Contador e Mestre em Administração (UFRGS)
Professor da Fundação Getúlio Vargas
Consultor Empresarial nas áreas de Finanças, Planejamento, Controladoria, Perito e Auditor.
E-mail: volneifc@terra.com.br
Celular: 54 99 69 91 49

Lembrem-se também de observar os seus sucessos em sua jornada como lideranças. As suas vitórias.

Como vocês trabalham distante das lideranças superiores, é importante o envio de e-mail com repórter de acontecimentos bons, de ganhos com produtividade de funcionários, de economias realizadas. Resultados de pesquisas de opinião com clientes elogiando o bom serviço! Assim estarão alimentando a historia de sua gestão.

Comemorem as conquistas!

No grupo, tem pessoas que você sabe que não são muito produtivas? Gostariam de dar uma sacudida no moral e conseguir ter a equipe mais envolvida? Aqui estão umas idéias simples de como você é capaz de levar as pessoas a amar o que fazem.

Envolva-os na situação!

- Quando alguém sente que os seus pensamentos são valorizados elas vão ter responsabilidade sobre o  que eles estarão a sugerir para tentar realizar. Toda sugestão de funcionário deve ser valorizada, anotada, e se não colocada em pratica, devem dar o retorno informando os motivos e ressaltando que foi importante a contribuição.

Elas são as pessoas envolvidas mais diretamente nas atividades e terão pensado na melhoria dos processos, procedimentos e produtividade. A sensação de contribuir com algo fará com que elas amem o que fazem. E a sensação de estar contribuindo acontece quando a liderança dá a atenção ao que o funcionário apresenta e pratica o exercício do retorno:  >>>> POSITIVO OU NEGATIVO. Sempre tem que ter o retorno.

Façam saber que vocês se preocupam com as suas vidas fora da equipe ou com a sua situação presente. Conversar com eles sobre o dia a dia vai torná-los mais confortáveis para falar com você quando tiverem problemas.

Ouvir, ouvir e ouvir.

Mesmo que vocês pensem que dedicam todo o tempo para cada funcionário, ainda não é  suficiente, na visão deles. Quando uma pessoa vem até você com um problema dê-lhes a sua atenção completa. Seja solidário ouvindo.

Saiba encurtar conversas, pensando no monitoramento do seu tempo. Não atenda o telefone ou olhe para o seu relógio. Dê-lhes todo o tempo de que necessitam, nada é mais crucial do que aquela pessoa naquele momento.

Ao estimular as idéias dos funcionários, poderá acontecer de se ver envolvido com muitas idéias, aí é o momento de parar para refletir: será que tem tanta coisa errada ou estou com problema de gestão? Será que estou conseguindo classificar os problemas macros e micros e dar a eles o tratamento e atenção adequados?

Comemore e estimule

Comemore! Conquistas, objetivos, com sua equipe.  Você é capaz de reconhecê-los numa base individual através do envio de e-mails de agradecimento. Um pouco de reconhecimento no grande gripo é fantástico. Porém precisa ser bem dosado para não gerar insatisfações. Preocupem-se em elogiar sempre pessoas diferentes no grande grupo, cada semana é a vez de um. Se acontecer de não conseguir encaixar algum, este poder um funcionário que precise de treinamento.

É importante jogar jogos de construção de estímulos positivos nas reuniões semanais com a equipe e recompensá-los com alguns exemplos de ações boas no decorrer da semana.

Quem é que não gosta de ser reconhecido? Com esta pratica, exercitas o estímulo à capacidade de melhorar os processos de trabalho.

Ter alguma alegria

Não há nada mais produtivo que estimular  um pouco de alegria no ambiente de trabalho, basta ter a certeza de que não vai contra  as políticas da empresa, pois a do cliente é encontrar pessoas felizes, afinal estão ali para se divertir, num momento de lazer.

Logo você vai se descobrir rindo, sorrindo e compartilhando com tudo o que eles fazem!

Pensamento positivo, nada melhor que isso neste momento de arrancada de final de ano, onde o trabalho se multiplica, os problemas também e a necessidade de saber como lidar com eles é fundamental.

Fico à disposição de vocês!

Maria Francisca Reis – formação superior em Pedagogia e Técnico em Contabilidade, já atuou como gerente e consultora em diversas áreas de serviços, turismo e lazer.

E-mail: mfranreis@gmail.com

O treinamento, cuja carga horária foi de 12 horas, teve a participação de 10 profissionais oriundos da empresa Jorge Máquinas Agrícolas. Utilizamos técnicas expositivas, vivenciais e também cumbucas (vide post sobre este assunto, clicando aqui).

Desejamos sucesso para esta equipe de líderes!

“Ohno nos ensinou como pensar, nos ensinou a pensar profundamente. Quando penso nisso, acho que o “T” em STP (Sistema Toyota de Produção) não é só de Toyota, mas de “Thinking”. O “Thinking Production System” [...] O Sr. Ohno sempre desenhava um círculo no chão, no meio de uma área congestionada, e nos fazia ficar naquele círculo o dia inteiro, observando o processo. Ele queria que observássemos e nos perguntássemos o tempo todo: Por quê?. O Sr. Ohno sentia que, se ficássemos nesse círculo, observando e nos perguntando Por quê?, idéias melhores surgiriam. Ele percebeu que os novos pensamentos e as novas tecnologias não aparecem assim do nada. Surgem sim, de um entendimento real do processo. Então, entrei no círculo e comecei a observar o processo. Na primeira hora, comecei a entender o processo. Depois de duas horas, comecei a enxergar os problemas. Depois de três, quatro horas, comecei a me perguntar Por quê?. Finamente, descobri a causa básica e comecei a pensar  contramedidas”(May,2007).

Lean é a consciência de fazer mais com menos, e por menos. Tem mais a ver com otimização do que com maximização. Só há um jeito de pensar lean: ir contra a intuição. Estamos programados para caçar, juntar e acumular, para pensar mais, de modo que o lean vai contra a natureza humana. Ser lean exige lutar contra o instinto básico de acrescentar, acumular e armazenar.

O lean requer um entendimento preciso dos valores “quem, qual, como, quando, onde e por que” da necessidade dos clientes, o que significa depois levar esses valores a eles, sem complexidade.

Para resumir, Lean Manufacturing produz os seguintes benefícios:

• Redução do lead time de entrega;
• Maior satisfação do cliente;
• Redução dos custos de despesas gerais e maior margem bruta;
• Menor capital de giro e maior retorno sobre o investimento, e;
• Melhoria no fluxo de caixa.

Então, claramente, o Lean Manufacturing é a chave para ganhar dinheiro em uma empresa!

How far can lean concepts be applied outside of the automotive industry?Which is what I was told all these years ago by the very first Toyota engineers I watched performing Kaizen .Fonte: Toyota : A Fórmula da Inovação - Matthew E. May

Fico à disposição de vocês!

Sérgio Ari Tonezer – Engenheiro Mecânico e Sócio-Gerente da  Strumenti – Soluções Lean

E-mail: sergio@strumenti.com.br