Dando continuidade ao artigo no qual comentamos sobre a nova Competência denominada CHAVE (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Emoções), clique aqui para ler novamente, no ano de 2009, o PNUD (Programa das Nações Unidas) realizou uma consulta pública, onde meio milhão de brasileiros responderam à pergunta: “o que é preciso para a vida melhorar?”. De acordo com a pesquisa, a população não espera somente melhores condições financeiras, e sim, a promoção de valores de vida, éticos e humanos, essenciais ao desenvolvimento e que possibilitam uma convivência mais harmoniosa entre as pessoas.

Para saber mais sobre esses valores, o PNUD iniciou, neste ano, os trabalhos para calcular o IVH brasileiro. IVH é o Índice de Valores Humanos, um indicador que já foi levantado em países como México, França e Portugal, refletindo as expectativas, sonhos e ambições da população e procurando estabelecer quais os valores humanos mais relevantes na vida de cada grupo de pessoas.

A pesquisa para calcular o IVH do Brasil está sendo realizada pelo PNUD até a segunda quinzena de março, por meio de pesquisadores e pelo site www.mostreseuvalor.org.br, onde os visitantes poderão responder a perguntas como: “qual o valor mais importante para a sua vida?”, “o que você está disposto a fazer por ele?” e “a quem isso vai beneficiar?”. Clique aqui e participe!

Até o momento, o indicador utilizado para medir e avaliar o bem estar de uma população é o IDH (Indicador de Desenvolvimento Humano), calculado a partir de três dimensões: renda, educação e expectativa de vida. O IVH pretende ser uma evolução do IDH, ao levar em consideração as particularidades de cada sociedade, suas demandas e prioridades, fazendo com que a qualidade de vida das pessoas não seja medida apenas por uma somatória de indicadores econômicos e sociais.

O levantamento do IVH brasileiro servirá para o diagnóstico de vulnerabilidades socioeconômicas, possibilitando um melhor estabelecimento de políticas públicas e a realização de estratégias empresariais mais eficientes e coerentes à realidade do país, em áreas como educação, saúde, segurança, habitação, assistência social e cultura.

Hoje em dia fala-se muito na atração e retenção de talentos dentro das empresas e também que o maior bem que a empresa possui são os seus colaboradores, por isso a importância de retê-los. Essas novas posturas vêm da evolução do homem dentro das organizações. A historia nos mostra essa evolução de cultura organizacional, mas ainda percebemos que existem pessoas que ainda não perceberam isso e acabam se tornando aquela “pedrinha no sapato”.

Bom, podemos deduzir que atrair talentos pode se tornar um desafio ou uma filosofia, depende muito do profissional de Gestão de Pessoas (ou Recursos Humanos ou na “pior” das hipóteses do “DePrê” … ou Departamento Pessoal), pois este setor é o primeiro caminho que o candidato irá trilhar na empresa. Através deste setor o candidato irá ter uma breve percepção da empresa ao qual ele está se candidatando e dependendo da postura dos profissionais deste setor o candidato poderá se encantar ou se decepcionar. Então podemos dizer que este é o primeiro passo para atrair de talentos, a conquista do profissional.

Sabemos que o desafio de atrair e reter talentos é global, pois profissionais capacitados está sendo uma mão de obra escassa, e “pelo andar da carruagem”, nos próximos anos será pior, alguns até dizem que faltará gente (Reportagem Revista VOCÊ S/A de Jan. 2010, clique aqui). O crescimento da economia causará grande impacto positivo no mercado de trabalho, fazendo com que as empresas abram vagas de trabalho. Bom para as empresas, grande oportunidade para quem está à procura de emprego e grande desafio para o setor de gestão de pessoas que terão que atrair os talentos e reter os que já estão na empresa, pois o assédio será grande.

Por isso o profissional desta área de RH, precisa ter habilidades e ferramentas que despertem nos colaboradores o desejo de estar na empresa. O setor de Gestão de Pessoas precisa ter todos os processos de RH muito bem estruturados e todos os projetos muito bem elaborados, pois a diretoria da empresa depende das informações que este setor trará em dados coletados no dia a dia da empresa para tomar as ações necessárias na retenção e atração dos talentos. Sem essa parceria fica complicado falar sobre atração e retenção de talentos.

O Setor de Gestão de Pessoas tem que conhecer muito bem a visão e missão da empresa para dar a seu grupo diretivo algumas estratégias que serão fundamentais para o alcance de seus objetivos. Por isso que hoje em dia focasse muito no RH ESTRATÉGICO.

Mas quais as ferramentas para se fazer a atração e retenção de pessoas dentro da empresa?

É simples, uma política de gestão de pessoas muito bem definida e transparente é fundamental, deixar claro os critérios de recrutamento e seleção por competência, ter um plano de Cargos, Carreira e Remuneração (post sobre o assunto, clique aqui) bem definidos, política de benefícios bem estruturada, programas de desenvolvimento, avaliação de desempenho com foco em competências dentre outros subsistemas de RH.

O fundamental é que os profissionais desta área realmente queiram ser pessoas, pois não existe gestão sem planejamento como não existe RH sem pessoas.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

Dando continuidade aos nossos artigos no qual estamos desenvolvendo o assunto: Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração (vide o último artigo, clicando aqui), hoje vamos comentar sobre as avaliações de desempenho e de competência.

Nos tempos de hoje as empresas estão buscando formas de obter, reter e desenvolver talentos, para isso encontram nas avaliações uma forma de medir e ponderar as informações sobre seus colaboradores e sua equipe. São através destas avaliações que se analisam as atitudes e os comportamentos que os colaboradores estão exercendo dentro das suas organizações. A ponderação dos resultados das avaliações permite com que os gestores desenvolvam estratégias para a melhoria contínua dos seus processos. Existem vários tipos de avaliações, as mais conhecidas são conhecidas como:

• Avaliação de Desempenho (90, 180 ou 360 graus), e;
• Avaliação de Competências.

As empresas que possuem um sistema de gestão baseado na ISO 9001 acabam praticando no mínimo a Avaliação de Competências, pois é um dos requisitos exigido pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização, que descreve a necessidade de determinar as competências necessárias, assim como praticar ações necessárias para atingir as competências ainda não alcançadas pelos seus colaboradores , avaliar a eficácia das ações executadas.

Mas as organizações que não possuem nos seus sistemas de gestão os requisitos da ISO 9001, mas que possuem interesse em ter um Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração (veja meus post anteriores, clicando aqui), precisarão destas duas “ferramentas”, no qual o grau de dificuldade para implementar não é difícil e apresenta um baixo investimento / custo para as empresas interessadas. Um dos principais benefícios da utilização destas duas avaliações é que auxilia os seus gestores fornecendo dados interessantíssimos que irão auxiliar em ações de desenvolvimento e melhorias em seus processos de produção, apoio e de gestão.

Mas qual é a diferença da Avaliação de Desempenho e da Avaliação de Competência?

Bom, por mais que não pareça esta diferença no momento que se desenvolve estas “ferramentas” de gestão, as duas são bem diferentes. A primeira visa coletar dados das atitudes, atividades, produção e relacionamento enquanto a outra avaliação vai trazer dados correlacionados a Conhecimento, Habilidades e Atitudes. O tão famoso CHA, ou agora atualmente falado CHAVE (veja o artigo que publiquei sobre este assunto, clicando aqui).

As duas avaliações são importantes, algumas organizações apenas as utilizam para “cumprir tabela”, mas para aquelas que querem ajustar as suas atividades, conseguem através destas avaliações dados que permitirão fazer um mapeamento das necessidades além de ter indicadores que permitirão promover um colaborador ou não. É importante saber que sem elas não tem como implementar o  Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração, pois estas duas “ferramentas” de gestão são as fontes das informações que permitirão analisar o perfil do colaborador dentro da empresa. É interessante que as pessoas façam essas avaliações de 6 em 6 meses montando um histórico com seus resultados para poder analisar o desenvolvimento das atividades desenvolvidas dentro da empresa tanto para o gestor quanto para o colaborador.

Mas para chegar a montar uma estrutura adequada para estas duas avaliações, ou seja, de desempenho e de competências, algumas atividades fazem-se necessário, dentre elas:

• Elaboração / revisão do “Caderno” de Descrição de Cargos;
• Elaboração / revisão da estrutura organizacional da empresa (clique aqui, para ter acesso um artigo que publicamos sobre este assunto), e;
• Definição / revisão da Filosofia Empresarial, ou seja, a sua Missão, Visão, Valores e Princípios (clique aqui, para ter acesso um artigo que publicamos sobre este assunto).

Com estas etapas concluídas, ou seja, com estes dados “em mãos”, poderemos iniciar a montagem dos instrumentos de avaliações, assim como o mapeamento dos indicadores das competências.

Caso a sua organização encontre muita dificuldade de fazer ou estruturar essas ferramentas, o interessante é que se contrate uma empresa terceirizada para fazer o serviço e nós da Simples Soluções^® oferecemos esse tipo de serviço.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

Quando realizamos uma pesquisa, por exemplo, no Google sobre esse tema, é possível encontrar mais de mil informações sobre ele. Além de vários livros que descrevem o que é, e inclusive fornecendo informações de como implementar. Porém é de fundamental importância que o profissional da área de recursos humanos, gestão de pessoas ou mesmo da qualidade saiba utilizar essa importante ferramenta para agregar valor e gerar conhecimento para o desenvolvimento da empresa. O profissional da área que não dá a devida atenção a essa ferramenta, acabam cometendo erros e gerando insatisfações desnecessárias para a organização, pois o colaborador irá cobrar da empresa. O colaborador sabe o que deve fazer, às vezes de uma maneira geral, mas sabe! Principalmente, infelizmente, aquele colaborador que se intitula o “faz tudo”, no qual iremos explorar este assunto em outro artigo, na sequencia.

A maioria das empresas, principalmente as que possuem um sistema de gestão baseado nos requisitos ISO 9001 e / ou 14.001 ou de outros programas de QUALIDADE, possuem as descrições de cargos com o acréscimo das competências (clique aqui e leia um artigo recente que elaborei sobre este tema específico). Outras empresas que não agregaram ainda sistemas de gestão pela qualidade acabam seguindo as descrições de cargos segundo CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), clique aqui e visite o website sobre este tema, em resumos todas as empresas têm, mas muitos não sabem que a descrições de cargos é outro passo para a implantação do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (clique aqui e veja os outros passos em um recente artigo que elaborei), pois é através das descrições de cargos que se tem a especificação do agregado de tarefas atribuídas para cada colaborador.

Segundo Idalberto Chiavenato, em um dos seus livros sobre recursos humanos descreve que: “A descrição de cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. Ela é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo.”

Com esse breve resumo podemos perceber a importância da descrição de cargo. É através dela que temos o “alicerce” para definir as competências, responsabilidades, obrigações e tarefas dos colaboradores dentro da organização. Refere-se aos requisitos mínimos que o colaborador deve exercer para o bom desempenho de suas funções, para o alcance dos objetivos e metas da empresa.

As descrições de cargos é a base para definirmos e estabelecermos a estrutura salarial, as políticas de recrutamento e seleção, transferência de colaborador e até mesmo as promoções de cargos e a construção da carreira. Ela ajuda a facilitar a administração do trabalho, possibilitando um bom gerenciamento das atribuições e tarefas geradas pelo ramo de atividade da empresa.

É de fundamental importância que a empresa que esteja interessada em revisar suas políticas de Recursos Humanos, reveja também as descrições de cargos, pois, com as mudanças das rotinas de trabalhos ocorridas pela transformação do mercado de trabalho e até mesmo pela praticidade da tecnologia, muitos cargos deixaram de existir e outros cargos acabaram agregando mais tarefas. E para isso a Simples Soluções^®, possui uma equipe especializada que ajudará vocês a implementar as Políticas de Recursos Humanos em suas organizações.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

Continuando o post anterior, no qual falamos sobre a disputa por mão de obra no setor de construção civil, gostaríamos de convidá-los a analisar uma reportagem da Revista Construção Mercado, que alerta que com o aumento do volume de obras acontecerá uma aquecimento nas contratações de profissionais qualificados e trazendo os riscos de “rouba-rouba” de engenheiros e aumento de salários.

O aquecimento da demanda por profissionais já está resultando em ofertas salariais mais vantajosas e até superiores às experimentadas durante o boom de contratações de 2007. “Hoje, os engenheiros ganham cerca de 20% a 30% a mais do que ganhavam em 2007“, calcula Léa Fedelman, consultora da Michael Page (veja a tabela abaixo). Mas ela admite que o aquecimento não chegou ao nível observado há dois anos. “Hoje temos algo mais de 150 vagas em todo o Brasil; em 2007, tínhamos 100 vagas só em São Paulo”, lembra.

Segundo ela, a movimentação no setor de RH é decorrente do cenário promissor da construção civil para os próximos anos. Léa distingue as áreas de grandes obras, incentivadas pela realização das Olimpíadas e da Copa, e do mercado imobiliário, motivada pelo projeto MCMV (Minha Casa, Minha Vida). Segundo ela, nos segmentos habitacional e comercial, o cenário é mais favorável para os gestores de obras e profissionais com habilidade em planejamento e orçamento. Ela identifica um engenheiro civil com pós-graduação em gerenciamento de projetos, como profissional ideal e explica: “o segmento de baixa renda – que tende a crescer por conta do plano MCMV – exige conhecimento em infraestrutura porque os projetos têm muitas torres e demandam a instalação de todos os serviços de arruamento e de desenvolvimento urbano“. Por outro lado, a área de grandes obras, gerida por escritórios de projetos técnicos de engenharia, demanda profissionais habilitados a assumirem gerências de contratos, que podem chegar à ordem dos R$ 500 milhões.

Gestores de obras, especialistas em planejamento e orçamento, profissionais de novos negócios e com experiência em prospecção de terrenos compõem a lista dos perfis mais demandados.

As contratações de operários também estão aquecidas. O vice-presidente de relações capital-trabalho do SindusCon-SP (Sindicato da indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo), Haruo Ishikawa, informa que o nível de contratação de 2009 já superou o pico alcançado em 2008. Segundo o executivo, o setor de construção emprega, atualmente, 2.300.000 trabalhadores, contra 2.194.000 contratados em setembro de 2008.

Para Ishikawa, os profissionais em falta no mercado são aqueles empregados na fase de acabamento das obras, tais como azulejistas, gesseiros, ceramistas e pintores, por conta da finalização dos empreendimentos iniciados antes do estouro da crise. Ishikawa considera, entretanto, a possibilidade de que nos próximos cinco ou seis meses venha a ocorrer uma carência de profissionais de início de construção. Para ele, caso haja uma demanda muito grande, os salários podem ser aumentados em 8% a 10% sobre o valor do piso.

Clique aqui e veja a reportagem na íntegra.