Dando continuidade ao post anterior (clique aqui) no qual comentamos o artigo cujo título é: “Por que os funcionários se demitem?”, esta semana localizei na internet, mais precisamente no website da revista Você S/A, uma reportagem que complementa o assunto, o título é muito sugestivo: “Como lidar com chefes tóxicos”.

A reportagem trata sobre os chefes tóxicos e por que as empresas ainda toleram esses gestores (antiéticos e incompetentes). A verdade é que muitas vezes a empresa tolera um mau gestor simplesmente porque a empresa em si, sua cultura corporativa, é horrível. Essa organização está interessada apenas nos resultados financeiros – e isso já é meio caminho para dizer que a empresa é muito ruim, pois ela sequer considera a sustentabilidade do negócio no longo prazo. Quando isso acontece, o bom gestor é naturalmente “expelido” e ficam somente os chefes tóxicos. Aí a melhor alternativa para o funcionário incomodado é mesmo buscar outro emprego numa empresa que fomente boas práticas de gestão de pessoas entre seus líderes.

Clique aqui e leia a reportagem na integra!

E você é um chefe tóxico? Ou possui um chefe tóxico?

Aguardaremos os seus comentários!

Recebi um artigo muito bem elaborado do Palestrante e Coach, Sr. Ricardo Piovan, no qual ele realiza um “insight” sobre um assunto polêmico e atual, a demissão sob o olhar e interesse dos funcionários, ou seja, o funcionário pedindo para sair e não ele sendo demitido.

Isto faz lembrar do personagem Capitão Nascimento, do filme “Tropa de Elite”, no qual ele pedia para os seus recrutas saírem … desistirem, lembram?

Pois bem, e quando o “funcionário” pede para sair da “empresa”, o que fazer? Vale uma reflexão, por parte dos seus gestores e principalmente do “dono” do negócio?

O funcionário esta se demitindo da empresa ou do seu chefe / superior imediato?

 O Ricardo Piovan, desenvolve este assunto com bastante maestria neste artigo, segue o link do artigo, direto do website do autor:

• Por que os funcionários se demitem?

E você, o que acha deste assunto, aguardamos os seus comentários!

Dando continuidade ao post anterior no qual apresentamos a conceituação de KAIZEN utilizando-se das palavras do “Senhor Kaizen”, o Sr. Masaaki Imai, gostaria de apresentar alguns comentários sobre a recente reportagem publicada pelo jornal Zero Hora no dia de hoje (04/07/10) sob o título de “Talento Recompensado”.

Não são as grandes idéias que fazem com que as organizações sem mantenham no mercado, mas sim, uma série de pequenas idéias vindas dos colaboradores que no dia-a-dia percebem as dificuldades como oportunidades de melhorias.

O texto do artigo “Talento Recompensado” reforça esta teoria, através de exemplos tais como da GM (Gravataí) que em 2009, distribuiu R$ 600.000,00 para uma economia que chegou a R$ 3.500.000,00. O melhor projeto , oriundo de uma idéia, no final do ano ganha um carro! Existe um média de 8 sugestões para cada colaborador nesta planta da GM!

Ainda no texto deste artigo, podemos constatar a confirmação da teoria referente a uma série de pequenas melhorias gera grandes resultados, ou seja, em um dos projetos vencedores reduziu em 8 segundos por carro o processo de controle de qualidade do setor de pintura dos automóveis. Pode até parecer pouco, mas o novo método apresentado representa duas horas a menos num dia de produção da GM, gerando uma economia de R$ 127.000,00!

Segundo pesquisas realizadas pela Fundação Dom Cabral (FDC), aponta que os empresários brasileiros ainda se ressentem de um ambiente interno favorável à inovação, mas já encontram entre seus funcionários os principais aliados para a criatividade. A inovação é fundamental para a sobrevivência da organização, comenta o professor Carlos Arruda, da FDC.

Conforme dados colhidos da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), em um processo de contratação, a competência CRIATIVIDADE só perde para a “capacidade de trabalhar em equipe”.

A coordenadora da Fundação Instituto de Administração (FIA), Ana Cristina Limongi, adverte que é necessário uma cultura de respeito e ética para implantar programas de participação no desenvolvimento de idéias.

- O pagamento de um prêmio é polêmico porque indica uma monetarização do conhecimento. Hoje todos os programas são muito iguais – avalia.

Acesse o artigo na integra, clicando aqui.

Também sugerimos que analisem o conteudo dos seguintes artigos já publicados em nosso WeBlog (clique nos títulos):

1. Você realmente inova no seu segmento ou simplesmente “melhora” o que já existe de inovador?, e;
2. Programa de Idéias Criativas (PIC) na Sildre Plásticos e Matrizes Ltda.

Gostaríamos de receber as suas sugestões e comentários sobre estes assuntos!

Hoje em dia fala-se muito na atração e retenção de talentos dentro das empresas e também que o maior bem que a empresa possui são os seus colaboradores, por isso a importância de retê-los. Essas novas posturas vêm da evolução do homem dentro das organizações. A historia nos mostra essa evolução de cultura organizacional, mas ainda percebemos que existem pessoas que ainda não perceberam isso e acabam se tornando aquela “pedrinha no sapato”.

Bom, podemos deduzir que atrair talentos pode se tornar um desafio ou uma filosofia, depende muito do profissional de Gestão de Pessoas (ou Recursos Humanos ou na “pior” das hipóteses do “DePrê” … ou Departamento Pessoal), pois este setor é o primeiro caminho que o candidato irá trilhar na empresa. Através deste setor o candidato irá ter uma breve percepção da empresa ao qual ele está se candidatando e dependendo da postura dos profissionais deste setor o candidato poderá se encantar ou se decepcionar. Então podemos dizer que este é o primeiro passo para atrair de talentos, a conquista do profissional.

Sabemos que o desafio de atrair e reter talentos é global, pois profissionais capacitados está sendo uma mão de obra escassa, e “pelo andar da carruagem”, nos próximos anos será pior, alguns até dizem que faltará gente (Reportagem Revista VOCÊ S/A de Jan. 2010, clique aqui). O crescimento da economia causará grande impacto positivo no mercado de trabalho, fazendo com que as empresas abram vagas de trabalho. Bom para as empresas, grande oportunidade para quem está à procura de emprego e grande desafio para o setor de gestão de pessoas que terão que atrair os talentos e reter os que já estão na empresa, pois o assédio será grande.

Por isso o profissional desta área de RH, precisa ter habilidades e ferramentas que despertem nos colaboradores o desejo de estar na empresa. O setor de Gestão de Pessoas precisa ter todos os processos de RH muito bem estruturados e todos os projetos muito bem elaborados, pois a diretoria da empresa depende das informações que este setor trará em dados coletados no dia a dia da empresa para tomar as ações necessárias na retenção e atração dos talentos. Sem essa parceria fica complicado falar sobre atração e retenção de talentos.

O Setor de Gestão de Pessoas tem que conhecer muito bem a visão e missão da empresa para dar a seu grupo diretivo algumas estratégias que serão fundamentais para o alcance de seus objetivos. Por isso que hoje em dia focasse muito no RH ESTRATÉGICO.

Mas quais as ferramentas para se fazer a atração e retenção de pessoas dentro da empresa?

É simples, uma política de gestão de pessoas muito bem definida e transparente é fundamental, deixar claro os critérios de recrutamento e seleção por competência, ter um plano de Cargos, Carreira e Remuneração (post sobre o assunto, clique aqui) bem definidos, política de benefícios bem estruturada, programas de desenvolvimento, avaliação de desempenho com foco em competências dentre outros subsistemas de RH.

O fundamental é que os profissionais desta área realmente queiram ser pessoas, pois não existe gestão sem planejamento como não existe RH sem pessoas.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

Continuando o post anterior, no qual falamos sobre a disputa por mão de obra no setor de construção civil, gostaríamos de convidá-los a analisar uma reportagem da Revista Construção Mercado, que alerta que com o aumento do volume de obras acontecerá uma aquecimento nas contratações de profissionais qualificados e trazendo os riscos de “rouba-rouba” de engenheiros e aumento de salários.

O aquecimento da demanda por profissionais já está resultando em ofertas salariais mais vantajosas e até superiores às experimentadas durante o boom de contratações de 2007. “Hoje, os engenheiros ganham cerca de 20% a 30% a mais do que ganhavam em 2007“, calcula Léa Fedelman, consultora da Michael Page (veja a tabela abaixo). Mas ela admite que o aquecimento não chegou ao nível observado há dois anos. “Hoje temos algo mais de 150 vagas em todo o Brasil; em 2007, tínhamos 100 vagas só em São Paulo”, lembra.

Segundo ela, a movimentação no setor de RH é decorrente do cenário promissor da construção civil para os próximos anos. Léa distingue as áreas de grandes obras, incentivadas pela realização das Olimpíadas e da Copa, e do mercado imobiliário, motivada pelo projeto MCMV (Minha Casa, Minha Vida). Segundo ela, nos segmentos habitacional e comercial, o cenário é mais favorável para os gestores de obras e profissionais com habilidade em planejamento e orçamento. Ela identifica um engenheiro civil com pós-graduação em gerenciamento de projetos, como profissional ideal e explica: “o segmento de baixa renda – que tende a crescer por conta do plano MCMV – exige conhecimento em infraestrutura porque os projetos têm muitas torres e demandam a instalação de todos os serviços de arruamento e de desenvolvimento urbano“. Por outro lado, a área de grandes obras, gerida por escritórios de projetos técnicos de engenharia, demanda profissionais habilitados a assumirem gerências de contratos, que podem chegar à ordem dos R$ 500 milhões.

Gestores de obras, especialistas em planejamento e orçamento, profissionais de novos negócios e com experiência em prospecção de terrenos compõem a lista dos perfis mais demandados.

As contratações de operários também estão aquecidas. O vice-presidente de relações capital-trabalho do SindusCon-SP (Sindicato da indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo), Haruo Ishikawa, informa que o nível de contratação de 2009 já superou o pico alcançado em 2008. Segundo o executivo, o setor de construção emprega, atualmente, 2.300.000 trabalhadores, contra 2.194.000 contratados em setembro de 2008.

Para Ishikawa, os profissionais em falta no mercado são aqueles empregados na fase de acabamento das obras, tais como azulejistas, gesseiros, ceramistas e pintores, por conta da finalização dos empreendimentos iniciados antes do estouro da crise. Ishikawa considera, entretanto, a possibilidade de que nos próximos cinco ou seis meses venha a ocorrer uma carência de profissionais de início de construção. Para ele, caso haja uma demanda muito grande, os salários podem ser aumentados em 8% a 10% sobre o valor do piso.

Clique aqui e veja a reportagem na íntegra.