grupo_trabalho1-150x150É possível trabalhar com e liderar as pessoas de todas as gerações de forma eficaz sem arrancar o seu cabelo?

Absolutamente, mesmo com a tão propagandeada geração Y mais recentemente.

As seguintes dez verdades sobre conflito de gerações podem ajudá-lo a ver o passado de estereótipos e se tornar um líder mais eficaz para as pessoas de todas as idades. Vamos olhar para cada uma com mais profundidade:

Verdade #1 – Todas as gerações têm valores semelhantes.

Muitas pessoas pensam que existem enormes diferenças de valores entre pessoas mais velhas e mais jovens. Entretanto, as diferentes gerações, na verdade têm valores bastante semelhantes. “Família” é o valor escolhido mais freqüentemente por pessoas de todas as gerações. Outros valores incluídos são realização, integridade, amor, competência, alegria, auto-respeito, sabedoria, equilíbrio e responsabilidade.

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passos-a-seguir-para-ser-um-excelente-profissional---_2_600_1785Pequenas palavras ou expressões têm o poder de mudar radicalmente o dia de alguém. Veja como isso pode melhorar o seu ambiente de trabalho.

Um profissional extraordinário revoluciona o modo como as coisas acontecem no ambiente de trabalho. Essa mudança começa a partir da atitude mais simples: a fala. Algumas expressões simples podem modificar a sua relação com equipe e empresa em geral. Usando as palavras certas você pode buscar novas soluções para problemas antigos, fazer a diferença no trabalho e desenvolver as suas ideias. Quer fazer uma enorme diferença no dia alguém? Confira algumas coisas que você deve dizer todos os dias aos seus empregados, colegas, familiares e amigos.

1. “A minha ideia é essa, alguém sugere algo diferente?”

Talvez você esteja no comando, mas isso não significa que é o mais inteligente e perspicaz na equipe. Para desenvolver bons projetos, o trabalho em equipe é essencial. Você precisa justificar suas decisões com lógica e não com autoridade. Faça com que todos compreendam os processos para que a ideia seja trabalhada em conjunto.

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feedback-sombra

Um dos instrumentos de gestão mais difundidos nas organizações, sem dúvidas, é o feedback. Mas será que os profissionais dão ao recurso do feedback uma atenção adequada?

Ao definir feedback como “o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela, objetivando reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas, executadas anteriormente” em um artigo publicado há alguns anos, tentei transmitir as possibilidades desta ferramenta e esclarecê-las aos seus usuários.

Tenho entrevistado muitos profissionais de empresas dos mais variados segmentos para analisar como esse recurso tem sido utilizado e, para minha surpresa, poucos são aqueles que aplicam – de forma adequada – o famigerado feedback. Muitos utilizam essa ferramenta como uma forma de cobrança, de gerir e criar pressão, competitividade entre os funcionários. Mas esse, definitivamente, não é o objetivo deste instrumento.

O objetivo do feedback (para quem aplica) deve ser o de mostrar ao outro como ele é visto por nós, com a finalidade de maximizar seu desempenho ou de readequá-lo ao objetivo proposto por nós.

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Palestra-Trabalhando-com-o-coracao“Comece com bons funcionários, defina regras, comunique-se com eles, motive-os e recompense-os”

Lee Iacocca, ex-presidente da Chrysler

Trouxemos algumas ideias para aumentar a produtividade dos funcionários e tornar sua empresa um lugar agradável de trabalhar. Algumas dessas ideias, como planos de aposentadoria e de saúde, requerem alguma despesa. Mas quase metade delas, como promover grupos de carona, diminuir a burocracia e dar bom exemplo, depende apenas de boa vontade.

Acerte na contratação

É um erro considerar somente as competências técnicas e o currículo do candidato na hora da contratação. Habilidade para trabalhar em grupo e bom astral também são importantes — essenciais se a posição requer liderança. Na entrevista, algumas posturas do entrevistador colaboram para que a pessoa fique à vontade e revele mais sobre si mesma.

Ouvir mais do que falar, por exemplo, dá mais espaço para o candidato se expor. Deve-se evitar fazer perguntas genéricas, com respostas fáceis de ser adivinhadas — a tendência é o candidato responder aquilo que ele acha que o interlocutor quer ouvir, em vez de revelar sua opinião.

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A visibilidade de uma empresa no mercado está diretament ligada à qualidade de um produto ou serviço oferecido. E o grau de qualificação das pessoas que atuam em prol da organização contribui para tal notoriaedade.

Meu objetivo ao escrever este artigo é promover um profundo momento de reflexão junto aos gestores de pessoas das empresas no que diz respeito à importância de ter uma equipe bem preparada.

Para muitos líderes, treinar é sinônimo de despesas, custo e perda de tempo. Concordo nesta afirmação quando o treinamento é desfocado, fora do contexto e sem planejamento. Dessa forma caracteriza-se despesa sim.

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Dando continuidade ao post anterior (clique aqui), no qual a Sra. Maria Inês Felippe, comentou sobre os desafios atuais de buscar a motivação nas organizações, localizei um artigo na rede, cuja autoria é do Sr. Charles Hansen, comentando sobre as estratégias da busca da motivação em clube de futebol. Apesar de ter sido publicado em setembro do ano passado, a abordagem descrita pode ser utilizada em outras organizações.

CapturarQue os gremistas, colorados e anti ou a favor Luxemburgo que nos perdoem, mas vale a pena, antes de críticas pessoais, analisarem o seu conteudo sob a ótica de gestores / líderes, quando existe um grupo a ser liderado com muitas diferenças de necessidades a serem atendidas pela organização e principalmente com alta e/ou baixa competência.

Particularmente gostei do diagrama / gráfico deste artigo que segue ao lado deste texto.

Reservem um tempo e leiam / analisem o texto. Aguardaremos os comentários, dos gestores gremista, colorados ou de outras “bandeiras”.

Clique aqui para acessarem o conteudo do artigo.

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companhias-crescendo“O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o motivo para viver” Dostoievski

A motivação ainda é um grande desafio para as empresas, e cada vez mais deve ser preocupação pois é o combustível que nos faz funcionar. Por meio da motivação há melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento.

Quando a empresa realiza pesquisa de satisfação, é visível que a produtividade aumenta, quando as pessoas são motivadas de forma particular, através do desenvolvimento de suas capacidades, do reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto por parte da chefia como pelo grupo que pertence.

Não esquecendo da recompensa através do seu salário, premiações, entre outras coisas etc.

Hoje o valor do trabalho está passando por transformações e sofrendo uma quebra de seus paradigmas. Cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoções distintas. O homem é um ser insaciável, uma vez satisfeita uma necessidade, automaticamente surgirão outras, por isso, é importante que a empresa diversifique os benefícios, adequando-os de acordo com as necessidades dos funcionários.

Muitos empresários acreditam que a motivação é obtida através de salários, além disso costumam dizer: “Aqueles que não estiver contente, que vá buscar outra oportunidade melhor outra oportunidade melhor. Isso é muito perigoso para a empresa. Em uma dessas vezes, o funcionários sai, encontra e convida os demais criando a ciranda da desmotivação interna.

Podemos dizer que o envolvimento e a motivação das pessoas com seu trabalho, tem diminuído com o passar dos tempos ou vêm sofrendo um pseudo aumento, principalmente, considerando o medo de perder o emprego ou realizando atividades por obrigação, sem sentido.

Antigamente, vivíamos num contexto diferente, onde as pessoas dedicavam-se de corpo e alma ao trabalho e estavam dispostos a encarar desafios.Com o passar do tempo, houve uma mudança. Um os aspectos críticos da motivação é a redução ou o excesso na jornada de trabalho levando a uma saturação psicológica do trabalhador.
Hoje o desafio do profissional de recursos humanos é motivar as pessoas a crescerem, juntamente com a organização. Caso isso não aconteça, o caos estará instalado.

Não adianta somente oferecer panacéias de benefícios no final do ano, como churrascos, cestas de natal ou outros benefícios.

Com esses recursos, o processo motivacional funcionará somente por um curto período.

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auto-conhecimentoAutoconhecimento é uma viagem para dentro. Uma viagem de você para você mesmo. Fazer essa viagem para dentro de nós mesmos é um tanto doloroso. Thales de Mileto, filósofo, matemático e sábio grego (450 a.C.) dizia que a coisa mais fácil do mundo é dar conselhos e a coisa mais difícil é o Autoconhecimento.

Por que devemos nos conhecer? O que perdemos se não nos conhecermos? São indagações que talvez você não faça, mas é imperioso que você se questione sobre isso, antes que você morra.

A forma como fomos educados na primeira infância, quando formamos em torno de 80% da nossa personalidade, foi muito castradora da nossa liberdade. Normalmente nossos pais diziam como devíamos fazer, como nos comportar, como devíamos falar. Havia um controle onde não nos era permitido agir, fazer e dizer o que queríamos. Com estas atitudes, nossos pais, professores, religiosos, parentes e vizinhos estavam nos manipulando, nos tornando em alguém que não era nós mesmos, afastando-nos de nossa essência.

Para suportar esse distanciamento de nós mesmos, fomos criando máscaras. Aprendemos a dissimular, mentir, não revelar sentimentos, enfim, cada vez mais nos afastando da verdade.

Se passarmos por esta vida sem nos conhecermos, passaremos por ela “batidos” como se diz popularmente. Não vamos tirar nenhum aprendizado dessa experiência humana que nos foi permitida. Não tem nenhum sentido liderarmos grandes carreiras, empreendimentos, projetos sociais se você não sabe quem você é.

Fomos educados para “fora”, para agradar os outros. Estamos sempre em busca da aprovação dos outros, dos pais, dos cônjuges, do chefe, do subordinado, dos amigos e esquecemos totalmente de nos validarmos. Esquecemos que cada um de nós é importante, mas nem mais e nem menos importante que o outro.

Segue uma sugestão: fique na frente do espelho olhando diretamente para seus olhos e diga: Eu (diga seu nome) sou importante! Repita a frase por 3 vezes de forma clara e objetiva e depois sinta as suas reações.

Paulo J. Caselani

E-mail: paulocaselani@hotmail.com

Palestrante e Instrutor de Cursos sobre Autoconhecimento Aplicado

(54) 9910-0023 – Caxias do Sul

www.axistreinamentos.com.br

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decisoesPara especialistas, gestores esquecem que os profissionais se motivam de formas diferentes, o que pode gerar efeito contrário

O que toda empresa quer é profissionais motivados, animados e interessados em fazer seu melhor. Para isso, porém, é preciso saber estimular esse comportamento, oferecendo promoções, novos desafios e mais autonomia, por exemplo. O problema é que nem todo gestor sabe que, muitas vezes, ao invés de estar motivando ele pode estar desmotivando seus funcionários.

Pensando nisso, elaboramos uma lista com 10 maneiras erradas de motivar os funcionários. Contamos, para isso, com a ajuda de especialistas em gestão de carreira e motivação. Confira:

1. Os profissionais são únicos – “não existe motivação em massa”, explica o especialista em motivação, Roberto Recinella. Uma das maneiras erradas de motivar os profissionais é acreditar que o que motiva um motiva todos. Os líderes que não conhecem cada um dos membros de suas equipes podem cometer esse erro.

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competencia

Quando estudamos sobre competências aprendemos, de forma bem simplista, que competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Se formos ao dicionário vamos verificar que a atitude é o modo de proceder, de agir, o comportamento. Assim sendo, podemos afirmar que a parte mais importante da competência está na nossa postura.

Quando as empresas elaboram os seus quadros de competências essências, aquelas que representam sua missão, princípios e valores, lá vemos uma série de anseios da organização em relação a seus colaboradores:

  • Capacidade empreendedora;
  • Foco em resultados;
  • Tomada de decisão;
  • Negociação;
  • Liderança;
  • Criatividade e tantas outras.

Mas, cabe uma pergunta importante: será que estas competências são realmente essenciais? Se considerarmos a atitude como princípio fundamental da competência, os comportamentos esperados não deveriam ser mais valorizados?

Evidente que precisamos de profissionais com foco em resultados, hábeis negociadores, criativos, empreendedores, que saibam trabalhar sob pressão, mas precisamos urgentemente de líderes com comportamentos que impactem mais significativamente nos negócios ou, pelo menos, dar às competências conotações mais acentuadas.

Deveríamos experimentar, em nossas empresas, gente capaz de ser:

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