Dando continuidade ao post que publicamos sobre “O ano Zero da Economia Limpa” e “As 200 melhores e piores profissões do mundo!” … recentemente li um reportagem da Revista Veja (Edição 2145 – número 52 – 30/12/2009), comentando sobre as oportunidades / profissões criadas por um mundo atento ao zelo contra o aquecimento global!

São 10 profissões / empregos de futuro:

1. Agricultor;
2. Técnico Florestal;
3. Portador de MBA em negócios verdes;
4. Fabricante de turbina eólica;
5. Biólogo conservacionista;
6. Desenvolvedor de sistemas de sustentabilidade;
7. Urbanista;
8. Reciclador;
9. Instalador de energia solar;
10. Empreiteiro da eficiência energética

Acesse todo conteúdo desta reportagem, clicando neste link.

Sabemos que esse tema, ou seja, a Pesquisa Salarial é muito delicado de se trabalhar em algumas culturas organizacionais. Existem vários fatores que levam a essa dificuldade, sendo um deles a questão do assédio de contratação, algumas empresas se aproveitam dessa oportunidade para estar fazendo propostas de contratação a profissionais já registrados. Esse fato principal leva com que as organizações se “fechem” para essa ferramenta extremamente importante e que auxilia na construção do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (artigo anterior a este, veja no post), como também na decisão de algumas estratégias organizacionais.

A Pesquisa Salarial auxilia as empresas na administração das estruturas salariais existente. Através dela, se capta informações sobre o mercado de trabalho, benefícios oferecidos, alem de permitir que a empresa solicitante da pesquisa se situe em relação a outras empresas do mesmo ramo ou mesmo porte. Sabemos que para muitos essa ideia é um “tabu”, para outras improdutivas, perda de tempo, dentre outros “jargões” que as pessoas na maioria das vezes usam. Mas o que é de fundamental e que as vezes ninguém analisa, é o fato de que com a Pesquisa Salarial, a organização tem uma visão real de sua gestão de remuneração. As vezes as empresas estão perdendo talentos por uma má administração salarial e com os dados gerados pela pesquisa, dá respaldo aos gestores das empresas para tomar decisões importante no que diz respeito a aumento de salários de seus colaboradores, e até mesmo para montar as Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

A Pesquisa Salarial é um dos primeiros passos do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração. É através dela que são realizadas as faixas salariais de cada cargo, revisão das descrições de cargos e alguns benefícios oferecidos pela empresa dentre outros itens. Ela fornece elementos importantes para o equilíbrio de uma boa administração da estrutura salarial da empresa.

Sabemos que, toda pesquisa trata-se de uma amostragem, e que para ela ser realizada algumas etapas são fundamentais, tais como: escolha de cargos a serem pesquisadas, classificação do cargo pesquisado, formação acadêmica, definição dos benefícios oferecidos, abrangência e localidade das empresas, faixas solicitadas, dentre outros.

Na maioria das vezes, as organizações contratam empresas especializadas (terceirizadas) para a execução desta atividade, para que tenha um caráter mais formal e menos duvidoso, para isso, o conselho é procurar empresas que prestam esse tipo de serviço e que tenha credibilidade no mercado de trabalho com, por exemplo, a Simples Soluções^®. Essas empresas irão buscar as informações, convidar empresas a participarem e montar toda a estrutura de base da pesquisa salarial. E de posses de todos os dados elas irão emitir um relatório com gráficos e tabulações dos resultados, sempre mantendo o sigilo dos nomes das empresas participantes.

No próximo post (clique aqui), iremos falar sobre o segundo passo, ou seja, as Descrições de Cargos.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

A partir desta post, teremos a oportunidade de ter a presença da Gislaine Argelim Barbosa com os seus artigos.

É psicóloga, atua como consultor de empresas na área de gestão de pessoas (clique aqui para conhecer esta profissional).

Abaixo, segue o seu primeiro artigo:

Cargos, Carreira e Remuneração … o que realmente é isso?

Hoje em dia, esse tema está despertando muita polemica. Algumas empresas ainda têm muita dificuldade em correlacionar estes três assuntos.

Existem vários motivos que leva a esse tipo de dificuldade, como por exemplo:

• Cultura Organizacional;
• Falta de conhecimento do assunto;
• Até mesmo a falta de “ferramentas” no setor de Gestão de Pessoas, ou;
• Simplesmente a não existência de Gestão de Pessoas na empresa (clique aqui e leia um post anteriormente publicado sobre as empresas que tem “deprê”).

Podem ser várias as causas que levam a essas dificuldades, deixando esse tema parecer um “BICHO DE 7 CABEÇAS”. Algumas empresas ficam até adiando a implementação destes três assuntos, mas esse é um caminho inevitável. O plano de cargos, carreira e remuneração ou o famoso plano de cargos, salários e carreira é uma realidade que está obrigando as empresas a se modificar.

Afinal, o que é Cargos, Carreira e Remuneração? É a estrutura funcional das pessoas existentes dentro da empresa, é através desta ferramenta que o funcionário ou colaborador sabe:

• O que irá fazer (descrição do cargo);
• Quanto irá receber por isso (salário ou remuneração), e;
• Onde poderá chegar (carreira).

Além do mais é uma forma de reconhecimento do profissional e de seu desempenho.

A maioria das empresas tem esses processos semi-prontos, mas a maior dúvida delas é como organizá-los para que possam dar resultados satisfatórios fazendo com que eles venham a contribuir nos processos de qualidade, comprometimento e redução dos custos na empresa?

Não é um processo rápido nem simples, porém é eficiente. O Plano de Cargos, Carreira e Remuneração tem que ser estruturado conforme a realidade da empresa, da região que ela se encontra, de sua cultura organizacional e também da situação externa (Quadro econômico e políticas governamentais).

São muitos os fatores que devem ser analisados detalhadamente para se implantar ou até mesmo implementar as Políticas de Cargos, Carreira e Remuneração para que sejam alcançados os seus objetivos. O principal fator é que estejam alinhados com os Objetivos Organizacionais e Filosofia Empresarial (missão, visão, valores e princípios) da empresa.

O profissional que será responsável por gerenciar este projeto deve possuir formação específica (conhecimento técnico na área), como também atenção, ciência nas áreas de recursos humanos, rotinas de departamento de pessoal e cultura organizacional. Pontos fundamentais para a estruturação das Políticas de Cargos, Carreira e Remuneração.

Além de trazer certa polemica, estes assuntos despertam o interesse de toda uma organização, podendo até ser utilizado como mecanismos de motivação, crescimento e comprometimento quando bem estruturado ou, infelizmente, atuar de forma contraria, trazendo a descrença, desmotivação e insatisfação dos colaboradores, levando com que a empresa venha a perder talentos e capitais intelectuais.

O fundamental nesse assunto é que a empresa que procura por uma eficaz / eficiente Política de Cargos, Carreira e Remuneração consiga estabelecer padrões de remuneração compatíveis com as descrições de cargos ou habilidades desenvolvidas pelos colaboradores no desenvolver de suas funções.

Por fim para a existência de uma Política de Cargos, Carreira e Remuneração, deve-se primeiramente fazer um planejamento, depois uma analise de quais métodos deverão ser utilizados e assim escrever as políticas.

Para isso a sua empresa tem várias opções e uma delas é contratar serviços de terceirizados como os nossos , da SIMPLES SOLUÇÕES!

Nos próximos posts / artigos (clique aqui) iremos descrever cada uma destas políticas.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

Existe um website especializado em consultoria de mercado de trabalho, chama-se Career Cast (www.careercast.com), no qual divulgou recentemente uma relação das 200 melhores e piores profissões do mundo.

Segue abaixo as 10 mais bem cotadas:

1. Atuário;
2. Engenheiro de software;
3. Analista de sistemas;
4. Biólogo;
5. Historiador;
6. Matemático;
7. Assistente Paralegal;
8. Estatístico;
9. Contador, e;

10.  Higienista Dentário.

A pesquisa levou em consideração cinco critérios:

1. Estresse;
2. Ambiente de trabalho;
3. Exigências físicas;
4. Renda, e;
5. Perspectiva de contratação.

Segue os principais links / informações da pesquisa:

• Clique neste link e acesse a relação das 200 melhores profissões;
• Clique neste link e acesse a apresentação das 10 melhores profissões;
• Clique neste link e acesse a apresentação das 10 piores profissões, e;
• Clique neste link e acesse a metodologia que foi utilizada.

Em 2001 a ONU instituiu o Ano Internacional do Voluntariado, o que fez com que o trabalho voluntário despertasse a atenção de profissionais, empresas e consumidores à responsabilidade social.

Pesquisas como as feitas pelo Instituto Ethos e pelo Jornal Valor Econômico revelam que uma parte dos consumidores – 22% – já optaram ou deixaram de optar por empresas (ou produtos) em razão da sua responsabilidade social.

Na União Européia, em 2009, um novo modelo de currículo vitae foi lançado, no qual o trabalho voluntário o integra, para que assim as características pessoais do candidato sejam avaliadas – capacidade de entrega a uma causa, domínio de línguas estrangeiras, dinâmica e mobilidade, por exemplo.

No Brasil, a importância dado ao trabalho voluntário realizado pelo candidato a uma vaga varia de acordo com a cultura da empresa, ou seja, esse item é avaliado positivamente por empresa que consideram esses valores.

Apesar dos bons olhos sobre o voluntariado, a prática desse tipo de trabalho ainda não é considerada um fator de desempate entre candidatos, podendo até chamar a atenção do empregador, mas não sendo um item decisivo.

Ainda que não seja um critério de seleção, a prática voluntária traz benefícios ao candidato e pode contar como experiência profissional. Algumas empresas já incentivam internamente esse tipo de atividade entre os funcionários e são essas que têm possibilidade de dar maior peso para a prática no processo seletivo.

Com essa nova perspectiva, além do cumprimento com a responsabilidade, o voluntário pode ser “melhor visto” em entrevistas de seleção e ser beneficiado como aluno enriquecendo seu currículo, já que algumas Faculdades as atividades voluntárias desenvolvidas por pelo menos seis meses geram um certificado e podem contar como horas de estágio, obrigatório para alguns cursos de graduação, como é o que acontece na Faculdade Privada de Salvador, na Bahia, onde os alunos dão aulas gratuitas a jovens carentes da uma comunidade na capital baiana.