downloadReceber uma oferta de emprego não quer dizer que você tenha de aceitá-la. No entanto, você só deve recusar se tiver um bom motivo.

Se você pretende construir uma vida profissional de sucesso deve pensar nos próximos passos

Nem todos os empregos vão ser perfeitos para você e o fato de receber uma oferta não significa que você deva aceitá-la. Contudo, você precisará de bons motivos para recusar um emprego. Se você está em dúvida e não sabe como se decidir, confira 4 motivos pelos quais você deve recusar um emprego.

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Seu Empregador Valoriza Seu Trabalho? - As empresas, dependendo do porte, possuem diversas ferramentas para avaliar seus funcionários que via de regra, leva em consideração o desempenho, a competência e o merecimento.

Inegavelmente a importância da valorização de  profissionais pelas empresas  é fundamental e determina em grande parte o desempenho de seus funcionários. Por um lado o empregado sente-se desvalorizado por outro o empregador acredita que a valorização depende da sua produtividade, motivação e inciativa.  Não podemos esquecer que existe empresas boas e ruins assim como profissionais competentes e incompetentes. Partindo deste princípio surge a questão: Com avaliar Profissionais e Empresas?

As empresas, dependendo do porte, possuem diversas ferramentas para avaliar seus funcionários que via de regra, leva em consideração o desempenho, a competência e o merecimento. Entretanto, o método de valorização mais utilizado nas empresas tem sido através de uma “ferramenta” chamada “QI” ou seja “quem indicou. “O famoso “empurrãozinho” ou mesmo a sinalização para a pessoa certa, dentro de uma determinada empresa, pode garantir aquele emprego tão cobiçado.” (Rauen 2004)

Para avaliar as empresas, profissionais podem consultar as seguintes publicações:

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files_7739_201301071254296a12120 dias. Esse é o período que uma empresa pode demorar para encontrar um profissional qualificado, de acordo com levantamento Page Personnel, que revela quais são os profissionais mais escassos no mercado.

“A escassez de mão de obra no mercado nacional passa por todos os segmentos e atinge diretamente o nível de produtividade das empresas. Hoje o processo de recrutamento está mais longo e exige um nível de exigência e conhecimento das consultorias para encontrar o candidato certo.

Hoje há mais procura de candidatos do que oferta de profissionais, cenário até pouco tempo quase que improvável no Brasil. Hoje a busca por profissionais é mais demorada do que ocorria há três anos”, explica Roberto Picino, diretor-executivo da Page Personnel.

Confira abaixo a relação dos profissionais mais escassos no mercado, o salário médio, tempo médio para recrutamento e perfil adequado para a vaga:

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CapturarRomilda Consolação dos Santos tem 34 anos e apenas em 2009 conseguiu o primeiro emprego com registro em carteira profissional, como rejuntadora. Antes, ela havia trabalhado como babá, manicure e cabeleireira. Depois de terminar um curso técnico de pedreiro no Senai de Betim, na região metropolitana de Belo Horizonte, ela foi imediatamente recrutada por uma construtora como auxiliar de pedreiro. Em pouco mais de dois anos na empresa, Romilda foi promovida três vezes e conseguiu dobrar o seu salário.

Veja em vídeo o depoimento de mulher que trabalha em um canteiro de obras

O salário médio real de contratação da mulher na construção civil já é maior que o do homem. No primeiro trimestre deste ano, ele foi quase 6% maior. O baixo índice de desemprego na economia brasileira e o aquecimento do setor na última década chamaram a atenção para as oportunidades que surgem, principalmente aquelas que exigem certo grau de detalhismo, como o acabamento. É nesse espaço que profissionais como Romilda têm se destacado. O diferencial das mulheres é que, na hora de se candidatarem a uma vaga, elas estão mais qualificadas e acabam fechando salários maiores, segundo analistas de mercado e profissionais de recursos humanos consultados pelo Valor.

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decisoesPara especialistas, gestores esquecem que os profissionais se motivam de formas diferentes, o que pode gerar efeito contrário

O que toda empresa quer é profissionais motivados, animados e interessados em fazer seu melhor. Para isso, porém, é preciso saber estimular esse comportamento, oferecendo promoções, novos desafios e mais autonomia, por exemplo. O problema é que nem todo gestor sabe que, muitas vezes, ao invés de estar motivando ele pode estar desmotivando seus funcionários.

Pensando nisso, elaboramos uma lista com 10 maneiras erradas de motivar os funcionários. Contamos, para isso, com a ajuda de especialistas em gestão de carreira e motivação. Confira:

1. Os profissionais são únicos – “não existe motivação em massa”, explica o especialista em motivação, Roberto Recinella. Uma das maneiras erradas de motivar os profissionais é acreditar que o que motiva um motiva todos. Os líderes que não conhecem cada um dos membros de suas equipes podem cometer esse erro.

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profissionalizarUm congresso internacional de administração me fez ver que não existe no idioma inglês uma tradução para o termo brasileiro “profissionalização”. Isso indica que esse vocábulo de fácil trânsito não passa mesmo de uma confusão semântica, pois ao tentar explicar tudo acaba não tendo precisão. Senão vejamos.

Profissionalização é o processo pelo qual uma organização familiar ou tradicional:

  1. Assume práticas administrativas mais racionais, modernas e menos personalizadas;
  2. É o processo de integração de gerentes contratados e assalariados no meio de administradores familiares;
  3. É a adoção de determinado código de formação ou de conduta num grupo de trabalhadores (exemplo: artistas);
  4. É a substituição de métodos intuitivos por métodos impessoais e racionais;
  5. É a substituição de formas de contratação de trabalho arcaicas ou patriarcais por formas assalariadas.

Na empresa familiar, profissionalização implica em três pontos básicos:

  1. O sucesso em integrar profissionais familiares na Direção e na Gerência da Empresa;
  2. O sucesso em adotar práticas administrativas mais racionais;
  3. O sucesso em recorrer à consultoria e à assessoria externas para incorporar sistemas de trabalho já exitosos em empresas mais avançadas ou recomendadas nas universidades e nos centros de pesquisa.

Por mais acurado que seja o planejamento dessa profissionalização, os novos profissionais deverão ser integrados paulatinamente e com cuidado, sendo que cada erro é um reforço ao sistema anterior.

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geracao y 409 x 250A Geração Y ficou estigmatizada por ser indisciplinada, infiel e insubordinada. Agora, as empresas começam a perceber que se apressaram nessa generalização e passam a mudar o discurso.

Apressados. Ansiosos. Ambiciosos. Tecnológicos. Esses são alguns dos muitos adjetivos atribuídos à Geração Y, grupo de pessoas que, segundo a literatura americana, nasceram a partir de 1978. Uma turma difícil de lidar, infiel, insubordinada e indisciplinada, que vem causando conflitos com gerações anteriores no ambiente de trabalho.

Nos últimos cinco anos, esse discurso ganhou força e foi replicado inúmeras vezes entre acadêmicos, consultores e profissionais de recursos humanos.

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126437542851PC0pÉ triste ver o propulsor de uma empresa familiar com a visão da imortalidade. Não querem fazer processo sucessório, não querem se aposentar, não tiram férias, não tem lazer, seu corpo, coração e alma estão dentro da empresa.

Ela é o ar que ele respira e também sua vida.

Geralmente não delegam… pois têm a certeza que ninguém fará melhor que eles, também por isso não existe vida fora da empresa.

Quando perguntamos por que ele se “escraviza” dentro de sua empresa, a resposta é nós sabemos décor: “faço todo este sacrifício pela minha família, não é para mim e sim para eles”.

A resposta é sempre a mesma, mas também sabemos que a empresa na realidade é sua vida, sua alma… e também quando sua vida terminar, a empresa com certeza terminará com ele.

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Você conhece as suas competências comportamentais?

Você sabe quais são suas fortalezas e limitações?

A indicação dos especialistas em desenvolvimento de carreira é: Dedique tempo para se conhecer. O autoconhecimento e o gerenciamento de competências comportamentais são premissas básicas para a elevação da performance profissional.

Intervenha nestas três evidências:

-“Nós contratamos as pessoas pelas suas habilidades técnicas, mas as demitimos pelas suas falhas comportamentais.” Fonte – Financial Times

“Temos uma estatística de que mais de 90% das pessoas que são demitidas nas empresas, são afastadas por comportamento, e não por conhecimento.” Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor executivo da Tailor Made Consulting

“Aspectos comportamentais negativos são o principal motivo das demissões e das dificuldades da empresa em alcançar os resultados desejados.” Eugênio Mussak

O PDA (Personal Development Analysis) é uma ferramenta que analisa o Perfil Comportamental das Pessoas e suas habilidades, identificando seus Potenciais e Áreas de Desenvolvimento. Através de uma metodologia simples, precisa e cientificamente garantida, permite descrever e analisar o Perfil Comportamental das pessoas. Além disso, permite avaliar as demandas comportamentais de um cargo e gerar compatibilidades detalhadas aplicáveis nos distintos processos da área de gestão de pessoas.

Sem título

A avaliação através do PDA não qualifica perfis comportamentais como  “bons ou ruins”, mas sim descreve as características comportamentais do indivíduo avaliado. O estudo de compatibilidade entre uma pessoa e um cargo, irá descreve e detalhar as fortalezas e eventuais fraquezas do profissional em relação ao que o cargo requer. Pode-se obter, percentualmente, o grau de aderência do profissional ao cargo e identificar os possíveis gaps de desenvolvimento. A partir desta análise, podem-se fazer investimentos na área de treinamento e desenvolvimento mais assertivas.

A ferramenta está validada cientificamente com 90% de confiabilidade. O PDA é membro do Instituto Americano de Psicologia e Negócios (AIOBP) sendo certificado ISO 9001.

Os relatórios descrevem de forma concreta e objetiva o perfil das pessoas detalhando: estilo de liderança, estilo na tomada de decisões, como liderá-lo com sucesso, habilidades de persuasão, capacidade de análise, habilidades comerciais, nível atual de motivação, principais habilidades e fortalezas e áreas a desenvolver. Administra-se de forma “on-line” e a entrega dos resultados é imediata.

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Ao começar uma consultoria, sempre me perguntam se os processos estão errados ou se as pessoas, que devem cumpri-los, não têm perfil para a função. Não há processo que funcione quando as pessoas estão nos lugares errados. Para exemplificar, costumo usar uma metáfora do consultor Jim Collins, considerado sucessor de Peter Drucker e um dos mais respeitados pensadores da administração e gestão da atualidade: não importa se a empresa da qual você é dono ou principal gestor é um barquinho com 3 lugares ou um navio para 3 mil pessoas. Se quiser alcançar grandes resultados, o comandante dessa embarcação deveria:

Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas.

Colocar as pessoas certas nas funções certas.

Decidir com as pessoas certas a rota a ser seguida.

Enquanto 90% dos lugares não estiverem ocupados pelas pessoas certas, o comandante não deve ter outra prioridade a não ser encontrá-las.

Uma pesquisa realizada pela Catho em 2009 – A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros – apontou as principais razões para desligar um funcionário da empresa:

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