Recentemente li um artigo no Jornal Zero Hora (10/02/11), escrito pelo Sr. Flávio Nascente dos Santos no qual apresentava uma nova abordagem / responsabilidade das empresas, além de atender as necessidades / expectativas dos seus clientes através da venda dos seus produtos e / ou prestação de serviço! Sim , a empresa tem outros papéis, por exemplo de ser uma “escola viva” ou melhor dizendo ser uma “escola DE VIDA” para as pessoas!

Leiam e reflitam também:

Que o desemprego em nosso estado (Rio Grande do Sul) está em baixa, todos sabem. Que sobram vagas e falta de mão de obra qualificada em diversos setores, já estamos cansados de ler nos jornais. Porém, o que ninguém sabe é quais tarefas as empresas terão de fazer agora, diante desta situação, para preencher seus postos de trabalho e parar de desperdiçar tempo recrutando profissionais que não querem o verdadeiro crescimento na carreira.

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Dando continuidade ao post anterior no qual apresentamos um artigo sobre como pedir aumento (clique aqui), “garimpei” na rede este “manual” de como pedir aumento da Revista Super Interessante de Setembro de 2010.

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O ano de 2011 se inicia e em algumas organizações, ainda existem colaboradores que estão buscando uma maneira adequada de pedir um aumento em seus salários! Estas situações ainda acontecem principalmente em organizações no qual não existe um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração, assim como uma politica clara de avaliação de competências.

Recentemente li um artigo sobre este assunto, ou seja, como pedir aumento salarial, quando não existem regras bem claras. O artigo foi elaborado pelo Sr. Celso Gagliardo de forma clara e objetiva!

Se você faz parte deste grupo de profissionais que ainda não conseguiu estabelecer uma estratégia para pedir um justo e merecido aumento em seu salário, recomendo a leitura / análise deste artigo na integra, clicando aqui!

Basicamente, conforme sugerido pela Psicóloga Izalvi de Souza Mariano, o colaborador precisa de duas coisas, a priori para solicitar o aumento salarial:

1)     Ser conhecedor de suas competências, e;

2)     Ter uma razoável auto estima para poder pleitear seu aumento de salário de maneira objetiva e direta.

E se sua empresa tem interesse em implementar um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração … entre em contato conosco e poderemos lhe ajudar neste processo!

Pesquisa revela que 78% dos executivos sentem-se insatisfeitos com a função que exercem. Saiba como lidar com essa situação

Um clima de angústia parece rondar o ambiente corporativo. Mesmo sem se manifestarem abertamente, muitos profissionais de sua empresa podem não estar felizes no dia-a-dia. Se suas pesquisas de clima não identificam essa tristeza, atente para alguns dados antes de ter prejuízos como o baixo desempenho:

Estudo realizado pela consultoria HLCA Human Learning, do Rio de Janeiro, com 10 mil profissionais, mostra que 78% não estão satisfeitos com o trabalho. Os resultados indicam, também, que algumas pessoas podem obter êxito na carreira, ocupar altos cargos nas organizações, serem bem remuneradas, mas, entretanto, estarem infelizes profissionalmente. Entre as principais causas apresentadas para esse descontentamento, destaca-se a inadequação da pessoa com a função que exerce. Ou seja, o desenho da função não se alinha com o perfil do profissional. O mesmo estudo mostra ainda que 78% dos entrevistados não sabem qual é o seu grande talento.

Depois de ouvir mais de 300 executivos de RH em todo o mundo, sendo 16% latino-americanos, a IBM Business Consulting Services descobriu que mais de 60% deles têm dificuldades para identificar e desenvolver as habilidades e os talentos dos empregados, fundamentais para manter a competitividade. Isso significa que, quando a geração atual se aposentar, muitas empresas descobrirão, tarde demais, que a experiência e o talento de toda uma geração foram embora e que elas não contam com os recursos necessários para preencher essa lacuna. Como as organizações não sabem quais habilidades estão sendo perdidas, será difícil se planejar para as necessidades futuras.

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Continuando nossa série de artigos sobre o conflito, ou não, de gerações X e Y, segue um texto recente do Wagner Campos.

Neste texto, o autor apresenta de forma clara, a necessidade de desenvolver um clima de cooperação organizacional, ou seja, envolver as gerações X, Y e Z de forma que uma esteja preparada para respeitar as diferenças existentes e aprender uma com a outra, pois há muito conhecimento que pode ser trocado entre as duas gerações, cada um à sua realidade.

Mas como assim geração Z, não bastasse a X e Y, agora descobriram a “tal” de Z!

Clique neste link e acesse o conteúdo completo deste artigo!

Recentemente li um artigo extremamente claro e objetivo sobre as principais características comportamentais dos candidatos mais valorizadas atualmente pelas empresas em processo de seleção. O artigo foi publicado no jornal Zero Hora pela Sra. Maria Amélia Vargas.

Recomendo esta leitura, tanto para os profissionais que estão desenvolvendo as suas competências, como para os futuros líderes destes candidatos, assim como para os profissionais de Recursos Humanos! Clique aqui e acesse o conteudo na integra, também publicado na website deste jornal.

Ao lado segue um resumo deste artigo, denominado “perfil desejado” (clique aqui e tenha acesso ao arquivo em extensão .pdf)

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

Se você faz parte da geração do século passado, por exemplo, nascido nas décadas de 70 e 80, e ainda está atuando no mercado corporativo como gestor de pessoas ou meramente tentando buscar ainda “um lugar ao sol” nesta “selva de pedra”, deve estar tentando entender e conviver com colegas / profissionais da famosa “geração Y”, grupo de pessoas formadas por jovens entre 18 e 30 anos!

Particularmente, diariamente convivo com estes profissionais, nas empresas no qual atuo como consultor organizacional, sendo que me enquadro na faixa dos “enta”, ou seja, tenho “quarenta e poucos anos”!

Recentemente li um artigo de autoria do Sr. Bernt Entschev, cujo título é o seguinte: “Por que a Geração Y é tão exigente?” (publicada na Revista Amanha – edição de setembro de 2010) no qual conseguiu me esclarecer sobre este perfil de profissionais que estão “invadindo” o mundo corporativo!

Também localizei no You Tube, uma entrevista do Sr. Bernt Entschev no qual ele esclarece de forma simples e direta como devemos conviver e aproveitar este potencial desta geração, mas principalmente alerta sobre o quanto as qualidades positivas e negativas desta geração denominada Y.

Clique aqui e assista esta entrevista!

Clique aqui e leia o artigo!

Fica aqui o meu questionamento como pai de duas filhas de 2 e 6 anos, qual será a geração delas?

SÃO PAULO (Reuters) – O aquecimento da economia doméstica, que fez a indústria imobiliária saltar e recuperar anos de atraso fez o próprio setor de construção civil de vítima.

De um lado, o setor comemora números recordes de vendas e lançamentos, volumes robustos de crédito imobiliário sendo liberados e programas habitacionais para garantir à parcela menos favorecida da população a possibilidade de ter uma casa própria.

Em sentido oposto, a indústria da construção sofre as consequências do forte ritmo de produção resultando em escassez de terrenos e, consequentemente, pressão nos preços dos imóveis, além de receios de possível esgotamento dos recursos da poupança para financiar a habitação em cerca de dois ou três anos.

O ponto mais crítico, contudo, gira em torno da falta de mão de obra qualificada, apontada por representantes do ramo imobiliário como principal entrave ao desenvolvimento do setor.

As ousadas metas de lançamentos traçadas pelas principais construtoras do país, somadas a obras simultâneas do programa “Minha Casa, Minha Vida”, do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos Olímpicos de 2016, tornam o cenário ainda mais preocupante.

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Programas impulsionam setor e exigem mais mão de obra!

Profissão? Pedreiro. E com orgulho. Essa é a frase que todo empresário da construção civil sonha ouvir nas salas de recrutamento.

O futuro é promissor para quem atua no setor. Projetos como o Minha Casa, Minha Vida, que já contratou a edificação de 700 mil unidades residenciais no país, são um dos fatores que garantem o bom momento por, pelo menos, mais dois anos. Garantir a infraestrutura para a Copa do Mundo de 2014 e para a Olimpíada do Rio de Janeiro também irá demandar trabalhadores em larga escala.

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Muitas profissionais, desde líderes a liderados, enxergam o treinamento, especificadamente aquele treinamento realizado “em chão de fabrica”, ou como fala os americanos: “on the job”, como uma tarefa onde perdesse  muito tempo.

Você certamente já deve ter ouvido na sua empresa as seguintes frases:

• De novo treinamento?
• Pra quê treinamento?
• Eu não tenho tempo de treiná-los?
• Eu não tenho tempo para ser treinado? Leia mais clicando aqui »