Na  semana de 18 a 21 de maio, participei da 18ª Edição do Educador – Congresso  Internacional de Educação e 7ª Edição do Educador Management – Seminário Internacional de Gestão em Educação, em São Paulo. Foram mais de 120 atividades ao longo de 04 dias de evento, com 118 palestrantes do Brasil e do exterior debatendo temas de destaque, beneficiando 3.500 participantes dos seminários e congressos, representantes de 15 países, entre participantes, visitantes, palestrantes e expositores.

Dentre as palestras que tive a oportunidade de participar, destaco a qualidade dos conteúdos apresentados pelos palestrantes que abordaram o tema Gestão de Pessoas, como forma de desenvolvimento organizacional.

No Mundo Organizacional carente de talentos, o tema Gestão de Pessoas vem sendo discutido e aprofundado cada vez mais. Vivemos em um paradoxo: de um lado, um contingente significativo de pessoas com um nível de competências aquém do esperado; de outro, milhares de vagas não preenchidas.

Nesse cenário, que as organizações estão cada vez mais conscientes do impacto que a falta de capital humano exerce na sustentação de sua vantagem competitiva. O contexto empresarial necessita de indivíduos preparados e dispostos a fazer a diferença, buscando autodesenvolvimento de forma estruturada e continuada. Conhecer quais são as competências necessárias e identificar o nível de desenvolvimento que o indivíduo se encontra, portanto, são premissas fundamentais, tanto para as empresas quanto para os seus colaboradores.

Capacitar as pessoas é garantir às instituições grandes diferenciais competitivos. Baseando-se na realidade de cada organização, há propostas políticas, estratégias e metodologias específicas de gestão do capital intelectual, um investimento seguro com retorno certo.

Aliado a capacitação das equipes, as organizações entendem a importância de investir do desenvolvimento de líderes eficazes, que sejam capazes de conduzir suas equipes em direção aos objetivos organizacionais, manterem os liderados em constante aprendizado e criar um ambiente de trabalho motivador e desafiador. Liderança é, essencialmente, um conjunto de comportamentos capaz de inspirar a confiança dos liderados, despertar e catalisar o que há de melhor no perfil de cada um e motivar os colaboradores a trabalharem em alinhamento. Como dizia Tom Peters:  “As equipes brilhantes são formadas por pessoas especiais que, em geral, se irritam umas com as outras. Mas, com a ajuda “espiritual” de um líder “iluminado”, encontram a forma de serem elas mesmas e ao mesmo tempo consagrarem-se como equipe.”.

No mundo globalizado a diferença será feita pelas pessoas que compõem o organismo das organizações, indivíduos com capacidade de comunicação, espírito de equipe, liderança, percepção da relação custo-benefício e foco em resultados. Gente que tenha iniciativa, vontade de assumir riscos e agilidade na adaptação a novas situações, através do comprometimento, motivação, disciplina a busca constante de conhecimento e da habilidade no relacionamento pessoal. E quanto mais às pessoas assumirem esses papéis mais fortes se tornará as organizações. Pessoas engajadas e motivadas sempre foram uma fórmula de sucesso para qualquer organização.

Fico à disposição de vocês!

Andréia Guerra

Pedagoga, Especialista em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional

E-mail: andreiaguerra-@live.com

Nesta semana, quando estava abastecendo o meu veículo em um posto de gasolina no município de Flores da Cunha / RS como habitualmente faço no inicio da minha jornada de trabalho, tive a oportunidade única e objetiva de evidenciar o quanto uma implementação de Plano de Cargos e Salários auxilia no processo de valorização dos “talentos profissionais”, assim como no incentivo da busca do desenvolvimento e reconhecimento pessoal / profissional.

Mas o que tem haver um abastecimento de combustíveis com o assunto “Plano de Cargos e Salário”? Neste caso específico: tudo, pois sempre que abasteço neste posto de combustível, percebo o alto nível de atendimento ao cliente e o relacionamento interpessoal dos colaboradores. Neste dia em questão, quando fui pagar o abastecimento, vi sobre uma das mesas da loja de conveniência um informativo interno desta empresa, e quando comecei a folhear o conteúdo as minhas suspeitas, de “consultor 24 horas”, se confirmaram no que se refere ao por que os colaboradores atendiam de forma tão cortes e educada, assim como se relacionavam entre si de forma tão colaborativa. O informativo em questão demonstrava de forma clara e objetiva os resultados da implantação do Plano de Cargos e Salários nesta organização, além de divulgar através de “ene” testemunhos de profissionais / colaboradores de diferentes níveis e posições o que eles já estavam percebendo e principalmente almejando.

Qual posto de combustível de Flores da Cunha / RS, eu estou falando? Do Ditrento, é claro!

Através de contatos com o Sr. Pedro Gavazzoni, Gerente de RH desta organização, conseguimos a sua permissão para divulgar no formato eletrônico este informativo, basta que vocês cliquem neste link.

Este é um excelente exemplo de propaganda interna, endomarketing deste projeto, analisem o conteúdo do informativo!

A duas semanas atrás, em uma das aulas de pós-graduação em “Lean Manufacturing” realizada pelo Prof. Eng. Luiz Paulo Hauth, tive a oportunidade de conhecer na prática um método simples, mas extremamente prático de desenvolver / compartilhar o conhecimento adquirido nas organizações no qual atuamos como consultores e principalmente como líderes / agentes de mudança. Na realidade já conhecia este método, às vezes utilizava o “termo / verbo” em minhas atividades de consultoria, mas sinceramente falava, sem embasamento, verdade!

Você sabe o que é “cumbucar” ou simplesmente “fazer cumbuca”? Se a resposta para esta pergunta foi sim ou pior, acho que sim, agora posso dizer para vocês que eu sei e principalmente sei como aplicar em minhas atividades de consultoria! Mas antes vamos conhecer a origem desta palavra, para que possamos de fato valorizar, quando usarmos em nosso dia-a-dia.

Se buscarmos o significado no universo das utilidades domésticas “modernas” iremos encontrar a seguinte definição: “peça multifuncional, utilizada para colocar cereais, sopas, caldos quentes ou frios, porções individuais de salada e até para servir petiscos.” Resumindo é uma cumbuca (rsrs)! Se irmos para a sua origem que é indígena, a língua Tupi-guarani, iremos encontrar que cumbuca, ou melhor, dizendo “cambuca” é um tipo de vasilha de barro no qual os proprietários do Brasil utilizam para fazer comida, por exemplo.

Mas voltando ao assunto de buscar desenvolver e/ou compartilhar o conhecimento adquirido, percebemos claramente que um dos principais problemas nas empresas brasileiras é não conseguir desenvolver e aproveitar a criatividade de seus funcionários / colaboradores. Gritamos “aos quatro cantos” que somos criativos, mas na realidade desperdiçamos talentos. Mas a pior situação é que às vezes sem percebermos guardamos para nós o que conhecemos… retemos o “acervo”, concordam?

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Como já havia comentado no artigo anterior, os talentos humanos são as peças fundamentais para o crescimento e manutenção das organizações. São eles que fornecem as informações para que as estratégias certas sejam criadas dentro das organizações. Temos que ter isso bem claro, as pessoas são as partes mais importantes dos processos, é através das ações, atitudes e comportamentos desses recursos que as organizações podem crescer rapidamente ou não, ganhar muito dinheiro ou perder muito dinheiro. A globalização dita o caminho, mas como as organizações vão construir, cruzar, atravessar e principalmente aproveitar, dependerá das pessoas inseridas nos processos. Por isso temos que possuir um olhar diferenciado!

Para isso, um plano de desenvolvimento de talentos é muito importante para que os líderes consigam conduzir as suas estratégias na busca constante da excelência de suas ações. Desenvolver talentos por mais que pareça fácil, tem que ser muito detalhado, utilizando de muita estratégia e análise. Somente se constrói um bom plano de desenvolvimento de talentos se a organização realizar um diagnóstico da sua cultura. O primeiro passo é  analisar quais são os focos de problemas, quais são as melhores pessoas, aquelas que mais se destacam em suas ações, profissionalismo e comprometimento. Depois analisar quais os treinamentos necessários para desenvolver. Para isso ferramentas como pesquisa de clima organizacional e avaliação de desempenho com foco em competências, são fundamentais para a elaboração do plano de ação no desenvolvimento de talentos nas empresas. Por exemplo, o Plano Anual de Treinamento / Desenvolvimento, só poderá ser construído de posse dessas informações. Fazer uma boa pesquisa é fundamental para então se criar a estratégia de treinamento e desenvolvimento para que isso influencie na redução de custos e façam com que os empregadores realizem investimentos necessários sem desperdícios.

O acompanhamento dos treinamentos / desenvolvimentos também se faz necessário para que a organização veja a progressão do desenvolvimento. Por isso devemos ter nos recursos humanos, as “ferramentas” necessárias para essa verificação. Devemos sempre fazer registros de todos os passos, sempre pesquisas para que se tenha as informações necessárias. Caso a organização não tenha ainda as “ferramentas” para essa verificação, é importante então reavaliar as ações.

Ter pessoas capacitadas, motivadas e comprometidas com as ações da organização é fundamental para o crescimento da mesma. Parece ser uma receita fácil, mas se não tomar cuidado, como diz o ditado popular: “o molho pode sair mais caro que o peixe”, então, analise bem as ações antes de executá-las.

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O serviço, bem popular nos EUA, tem deixado de ser modismo para apresentar crescimento sólido no Brasil. Contudo, especialistas alertam: muitos estão utilizando essa ajuda de forma errada e é preciso pesquisar bem.

Uma das traduções do termo inglês coach é treinador. Por isso, hoje, denominam-se profissionais do coaching aqueles que, a partir de uma metodologia específica, “treinam” os clientes para que atinjam suas metas profissionais e pessoais.

- “Os coaches visam ao aumento de resultados positivos. Eles fazem perguntas e aplicam ferramentas junto ao assessorado para que a própria pessoa trace uma estratégia para alcançar objetivos que deseja”, explica Adriana Marques, 35 anos, que preside o Coaching Club de Brasília.

O método, que já é bastante difundido nos Estados Unidos, está em franco crescimento no Brasil. Segundo o presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching, Sulivan França, a procura por cursos de capacitação na área cresceram, de 2007 para cá, cerca de 250% ao ano, enquanto a demanda das empresas por esse tipo de assessoria subiu em torno de 180% ao ano. “Isso mostra que a atividade deixou de ser moda aqui e se tornou uma realidade”, avalia.

Há seis anos, quando coaching ainda era uma expressão completamente estranha aos brasileiros, Adriana – à época educadora física e dona de uma academia – foi buscar no exterior alguma capacitação extra para tocar seus negócios e acabou se deparando com a metodologia. “No começo, encarei como uma forma de melhorar minhas tarefas no ramo da educação física, mas agora não faço outra coisa da vida”, comenta a coach, que se orgulha de já ter ajudado 89 clientes a alcançarem as metas pessoais com as quais sonhavam.

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Preferida dos jovens executivos, ferramentas online também são usadas por 48% dos profissionais com mais de 40 anos.

São Paulo – Anúncios em jornal? TV? Ou o famoso QI? Que nada. A nova geração de executivos prefere as redes sociais na hora de procurar um novo emprego.

É o que revela pesquisa da consultoria Michael Page divulgada nesta terça-feira (26/04/11). Segundo o levantamento, 65% dos profissionais com idade entre 26 e 30 anos preferem as redes sociais e os sites para procurar informações sobre oportunidades de carreira.

“A geração Y, na realidade, é um grupo que cresceu e vive de uma maneira dinâmica. E eles transferem esse ritmo para a procura por novos postos de trabalho”, afirma Sérgio Sabino, diretor de marketing da Michael Page para a América Latina.

Mas essa preferência não é exclusividade dos nascidos na década de 80. Dos participantes da pesquisa com mais de 40 anos, 48% afirmaram que usam as ferramentas online para encontrar novas opções de emprego.

No entanto, segundo o especialista, essa tendência muda de acordo com a senioridade do cargo assumido. Postos elevadíssimos, como diretoria executiva ou presidência, exigem mais discrição. E, nesses casos, a internet sai de cena.

É um jogo de sigilo para os dois lados – tanto para a empresa quanto para o candidato”, diz Sabino.

Agora, a ascensão da geração Y para o topo da hierarquia pode provocar uma reviravolta nessa lógica? O especialista arrisca o palpite de que não. “Esse é um momento delicado para se pensar em transição de carreira. Por isso, o universo de recrutamento é mais restrito”, diz.

Mesmo assim, ele pondera que apenas o tempo revelerá como o perfil das novas gerações alterará a maneira como que as empresas lidam com o recrutamento de alto escalão.

Apartir desta semana, iremos publicar uma série de reportagens publicada pela Rádio Câmara, no qual abordou o fenômeno das redes sociais na internet e o grande sucesso das novas ferramentas virtuais no Brasil. Na primeira matéria da série, conheça o perfil dos usuários e saiba o que leva as pessoas a manter essas redes.

Clique aqui e escute a reportagem na íntegra, sendo que abaixo você poderá ler o resumo. Resumo da Reportagem: O brasileiro é o povo mais sociável da Internet. Oitenta por cento das pessoas conectadas no país têm perfil em sites de relacionamento como Orkut, Facebook, Twitter e mais recentemente no Linkedin. Leia mais clicando aqui »

Nesta semana, no dia 19/04/2011, assisti uma reportagem veiculada no Jornal Nacional cujo título era “Indústria da construção civil sofre com falta de trabalhadores”. As informações trazidas por esta reportagem somente confirmam aquilo que vivenciamos em nossos projetos de implementação de Sistemas de Gestão pela Qualidade baseado no SiAC em incorporadoras / construtoras.

Este segmento esta perdendo em competitividade, pois não consegue atrair e nem reter profissionais, por exemplo, as funções Mestre de Obras e Pedreiro estão em extinção, pois não existe renovação, por exemplo, o filho de Mestre de Obras não quer mais trabalhar no segmento!

O setor sempre atraiu trabalhadores com baixa escolaridade. Mas agora os brasileiros estão estudando mais e querem outros empregos. Os empresários admitem que o setor precisa de mais tecnologia e melhores condições de trabalho.

Os motivos / causas desta situação, podem ser analisados nesta reportagem, clique no link abaixo e assista!

http://g1.globo.com/videos/jornal-nacional/v/industria-da-construcao-civil-sofre-com-falta-de-trabalhadores/1489131/#/Edições/20110419/page/2

E na sua empresa do segmento de construção civil esta situação existe? Caso positivo que soluções estão sendo tomadas para diminuir este impacto!

Estarei escrevendo nos próximos meses, uma série de artigos sobre Gestão de Pessoas, deste a atração, retenção e desenvolvimento dos talentos nas organizações, até questões de relacionamentos, procedimentos, manuais, códigos, cartilhas, cargo, carreira e remuneração, dentre outros assuntos referente a essas novas transformações dos Recursos Humanos.

Atração e Retenção dos Talentos nas organizações.

Como sabemos, as mudanças nos setores estão ocorrendo de maneira muito rápida. Empresas abrindo e se desenvolvendo e outras fechando. Porém uma coisa todas estas empresas tem em comum, as pessoas.

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Título do livro: Os primeiros 90 dias – Estratégias de sucesso para novos líderes

Autor: Watkins, Michael

Editora: Bookman

Resumo do livro:

Recém promovido a uma posição de liderança, você ainda não tem certeza dos desafios que enfrentará ou de como deve se comportar diante deles. Tudo o que sabe é que tem três meses para assumir o trabalho e ir em frente – ou fracassar. Este livro é o seu guia para agir rápida e eficientemente em períodos críticos de transição na carreira, não importa se pela primeira vez está assumindo um cargo de gerência ou é o novo CEO. “Os Primeiros 90 Dias” apresenta estratégias comprovadas que encurtarão em muito o tempo necessário para alcançar o ponto de equilíbrio: o ponto em que a empresa precisa de você tanto quanto você precisa dela. Mais de 100 mil exemplares vendidos em 1 ano nos EUA.

Comentários sobre a leitura do livro:

O livro serve de manual tecnico para quem deseja obter bons resultados em seu novo cargo.

Baseado em dados técnicos, o autor relata que em geral levamos 180 dias para dar resultado, o livro ensina como encurtar para 90 dias. A obra é um guia para agir rápida e eficientemente nas mais diversas situações onde se almeja alcançar bom êxito e o ponto de equilíbrio.

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