Assim como o clima compreende os diversos fenômenos climáticos que ocorrem na atmosfera da terra, o clima organizacional compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam o ambiente de trabalho. Nas organizações, utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação / insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham.

Alguns especialistas definem clima organizacional como um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da organização, ou um reflexo do estado de ânimo ou grau de satisfação dos colaboradores de uma empresa, em dado momento.

Em síntese, Clima Organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a consequente reação a esta percepção.

Cada vez mais a área de Recursos Humanos passa a ter uma atuação estratégica, alinhada aos planos de negócios das organizações. Transformando-se num RH que com papel de agente de mudanças e que vai além do gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e planos de ação que contribuam para o desenvolvimento das pessoas, dos negócios e das organizações.

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Pesquisa revela que 78% dos executivos sentem-se insatisfeitos com a função que exercem. Saiba como lidar com essa situação

Um clima de angústia parece rondar o ambiente corporativo. Mesmo sem se manifestarem abertamente, muitos profissionais de sua empresa podem não estar felizes no dia-a-dia. Se suas pesquisas de clima não identificam essa tristeza, atente para alguns dados antes de ter prejuízos como o baixo desempenho:

Estudo realizado pela consultoria HLCA Human Learning, do Rio de Janeiro, com 10 mil profissionais, mostra que 78% não estão satisfeitos com o trabalho. Os resultados indicam, também, que algumas pessoas podem obter êxito na carreira, ocupar altos cargos nas organizações, serem bem remuneradas, mas, entretanto, estarem infelizes profissionalmente. Entre as principais causas apresentadas para esse descontentamento, destaca-se a inadequação da pessoa com a função que exerce. Ou seja, o desenho da função não se alinha com o perfil do profissional. O mesmo estudo mostra ainda que 78% dos entrevistados não sabem qual é o seu grande talento.

Depois de ouvir mais de 300 executivos de RH em todo o mundo, sendo 16% latino-americanos, a IBM Business Consulting Services descobriu que mais de 60% deles têm dificuldades para identificar e desenvolver as habilidades e os talentos dos empregados, fundamentais para manter a competitividade. Isso significa que, quando a geração atual se aposentar, muitas empresas descobrirão, tarde demais, que a experiência e o talento de toda uma geração foram embora e que elas não contam com os recursos necessários para preencher essa lacuna. Como as organizações não sabem quais habilidades estão sendo perdidas, será difícil se planejar para as necessidades futuras.

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Realizar pesquisas de clima organizacional tem se tornado uma atividade freqüente nas organizações. Muito mais do que auxiliar no atendimento de requisitos normativos, as empresas precisam profissionalizar estas atividades e, saber avaliar e decidir sobre os resultados obtidos. A ISO TS 16949:2009, por exemplo, no requisito 6.2.2.4 (Motivação e “empowerment” dos colaboradores) nos remete a esta necessidade. Ainda é comum observarmos um trabalho relegado ao segundo plano com claras intenções de cumprir tabela. As áreas de RH – usualmente responsáveis por esta atividade não estão plenamente preparadas para realizar, interpretar e apresentar estas pesquisas. Infelizmente poucas áreas estão. Um questionário é elaborado e, em determinadas épocas do ano é amplamente aplicado junto aos colaboradores como se esta fosse a parte mais importante e se esgotasse nela. Porém, é aqui que ocorrem os primeiros problemas. Diversas situações dificultam esta coleta de dados: muitos funcionários não desejam participar, muitos se sentem obrigados a participar, muitos mentem ao responder as questões e, assim vai. Com isto, as organizações costumam criar mecanismos para incentivar a entrega dos questionários respondidos no prazo estabelecido.  Os brindes e todas as formas de incentivo tornam-se a principal razão do retorno do questionário. É impossível garantir o compromisso da resposta que representa o que de fato ocorre ou o que de fato o funcionário sente.

Quando a coleta de dados é concluída um ou mais funcionários são designados para tabular centena, as vezes milhares de questionários recebidos. Uma tarefa árdua e ingrata. Aqui surgem novos problemas: como apresentar estes dados para a direção ansiosa por saber o resultado – a opinião dos funcionários. Usualmente um relatório contendo os valores e porcentagens obtidas são preparadas e apresentadas. Diante disto, ocorre muito vai e vem até se chegar a um formato definitivo que possa agradar aos diretores. Este modelo torna-se inflexível por muitos anos.

Depois de uma leitura dos resultados todos são chamados a explicar os números que surgem. São realizadas ações localizadas que são planejadas e conduzidas por alguns dos mais interessados e, quase sempre fruto de iniciativa própria. Muitas destas ações têm pouca ou nenhuma relação com os objetivos estratégicos da organização. É mera formalidade. Ou seja, pouco se faz com os dados coletados. Algumas vezes estes dados servem para exibir informações favoráveis junto aos clientes e auditores. No ano seguinte ou na pesquisa seguinte o roteiro se repete.

No entanto, as organizações precisam aprender a transformar os resultados destas pesquisas em negócios e benefícios para toda a organização. E como isto deve ser feito?

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Algumas vezes, quando vou realizar atividades de consultoria … percebo através de “indicadores” se a equipe esta desmotivada, ontem li um artigo muito legal sobre este assunto. A autora apresenta 15 indicadores de uma equipe desmotivada.

Vale a pena ler e refletir este artigo, clique aqui e veja este artigo na íntegra!

E a sua empresa possuem estes “indicadores”? Caso positivo, o que você esta fazendo para controlar e eliminar estes “indicadores”?

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A imaturidade emocional no ambiente de trabalho, se identificada, é considerada um problema grave. Isso porque, dizem especialistas, ela pode impactar os resultados da equipe e até mesmo a carreira do profissional.

De acordo com a gerente de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Priscilla Telles, de modo geral, profissionais imaturos estão mais preocupados com a própria visibilidade, sendo que são pessoas que não possuem paciência para atingir objetivos.

Além disso, diz ela, estes funcionários possuem pouco senso corporativo, ou seja, têm excesso de informalidade, não seguindo as normas da empresa; e são excessivamente inseguros, visto que sentem sua posição constantemente ameaçada pelos colegas.

No mais, acrescenta a consultora de RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma, Jane Souza, tais profissionais têm dificuldades para aceitar críticas e separar o profissional do pessoal.

Líder

No caso de líderes emocionalmente imaturos, diz Jane, os prejuízos para a empresa são ainda maiores. Pois, segundo ela, quando a imaturidade atinge o chefe, além de impactar a produtividade, a empresa pode perder bons profissionais.

Como líderes imaturos, dizem as especialistas, podem ser incluídos aqueles que costumam criticar em momentos inadequados, chamar a atenção das pessoas na frente de outros membros da equipe, além daqueles que demonstram preferência por um ou outro funcionário e costumam avaliar levando mais em consideração o pessoal do que o profissional.

Como lidar?

Assim, na opinião de Priscilla, a melhor maneira de lidar com um líder emocionalmente imaturo é mostrar-se uma pessoa companheira. “Dessa forma, o líder se sentirá menos ameaçado e se tornará uma pessoa mais maleável”, diz.

Já o líder que possui um funcionário imaturo, segundo Jane, deve tentar ajudar este profissional a reconhecer suas limitações, mostrando por meio de fatos concretos, para que a pessoa tente melhorar.

As causas da imaturidade

Ao contrário do que muitos possam imaginar, a imaturidade não está preponderantemente ligada à idade, mas sim, às experiências e vivências daquele profissional, tanto no âmbito pessoal como no profissional.

Por fim, dizem as especialistas, seja qual for a posição ocupada pelo profissional, é importante que ele preste atenção às suas atitudes e tente sempre desenvolver a capacidade analítica e a ponderação.

Existem pessoas que são naturalmente competitivas, estressadas, ansiosas e até mesmo agressivas, comportamentos que, conforme especialistas, se trabalhados, podem até ser positivos no ambiente de trabalho. Entretanto, quando essas características passam do limite e a pessoa passa a adotar uma postura intimidatória, de enfrentamento, é melhor ligar o sinal amarelo.

De acordo com o gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marshal Raffa, o temperamento explosivo torna-se prejudicial quando o profissional começa a ter dificuldades para lidar com as próprias emoções. Nessas horas, diz ele, é preciso parar, refletir e tentar reverter a situação.

“Uma dica que pode mostrar ao profissional que ele está com este tipo de problema é o andamento das relações interpessoais. Se a pessoa percebe que está sendo excluída dos eventos sociais, por exemplo, ela deve repensar a própria postura. Contudo, se a dificuldade for grande, vale procurar a ajuda de um coach ou mesmo de um terapeuta”, diz.

O que leva à explosão?

O estresse do dia a dia, juntamente com algumas situações que podem ocorrer no ambiente de trabalho, podem levar uma pessoa à explosão. Dentre estas situações, a vice-presidente da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), Sâmia Simurro, destaca o ambiente hostil, a injustiça, o assédio moral, a falta de reconhecimento, de autonomia para tomar algumas decisões, e até mesmo de comunicação clara.

“A pessoa precisa saber claramente o que o chefe espera dela. Trabalhar em um ambiente hostil e constantemente engolir sapos podem fazer com que, uma hora, a pessoa se manifeste de maneira agressiva”.

Entretanto, antes de chegar a esta situação, diz ela, é preciso tentar resolver a situação, procurando, por exemplo, conversar sobre o motivo com a pessoa causadora do estresse. Porém, caso isso não resolva e acabe acontecendo a explosão, Raffa orienta ao profissional que ocorra à famosa desculpa.

“Somos humanos e momentos de raiva podem ocorrer com qualquer um. Se houver o exagero, um pouco de humildade não faz mal e o melhor a fazer é pedir desculpas. Contudo, antes que isso ocorra, é melhor tentar conversar e reverter a situação”.

A raiva é sempre má?

Como já dito anteriormente, contudo, se bem trabalhada, a raiva pode trazer resultados positivos ao profissional, que podem se traduzir em aumento de criatividade e produtividade.

Assim, diz Raffa, algumas situações podem ser utilizadas como estímulos para que o profissional melhore. Porém, para que isso aconteça, acrescenta Sâmia, ele precisa adotar uma postura conciliatória e desenvolver a assertividade.

Além disso, diz ela, é importante que o profissional saiba se observar, seja honesto em suas colocações e diga claramente o que pensa e deseja.

Ainda no que diz respeito à transformação da raiva em algo positivo, dizem os especialistas, o líder pode ajudar, administrando conflitos, estimulando um ambiente tranquilo e conhecendo cada membro da equipe para saber como e quando intervir.

“É importante entender que a liderança é o modelo. Na maior parte das vezes, o clima da equipe reflete a postura do líder”, finaliza Sâmia.

Sabe aquele antigo jargão: “Quando você gosta do que faz, não precisa trabalhar”? Pois é, em algumas ocasiões, os maiores clichês são a mais pura verdade.

Mas da intenção à realidade há uma longa distância, e o grande desafio dos empresários neste século, quando tudo parece acontecer de forma cada vez mais competitiva e acelerada, é fazer com que seus colaboradores realmente sintam-se em casa no ambiente de trabalho, sintam prazer em estar ali.

Como atingir tal situação? Estamos cansados de escutar dicas de especialistas que aconselham às pessoas desenvolverem hábitos saudáveis no cotidiano doméstico, para contrabalançar o estresse do cotidiano profissional, em busca de uma melhor qualidade de vida, visando a evitar problemas de saúde causados pelas pressões sofridas no trabalho. Só que nem sempre a prática de esportes, a alimentação correta e outras atitudes positivas, realizadas fora da empresa, são suficientes para neutralizar as conseqüências do desgaste passado dentro de uma corporação.

Claro que levar uma vida pessoal regrada é sempre benéfico, mas é preciso que essa vida saudável aconteça também durante o exercício profissional. Não se trata de um bicho de sete cabeças. A solução pode ser mais simples do que aparenta. Há várias formas de levar colaboradores a realmente sentirem prazer em suas atividades.

A empresa pode investir em benefícios, incentivos, prêmios, cursos e tantas outras iniciativas que despertem o bem-estar do profissional. Mas tudo isto pode ser ainda insuficiente para fazer com que o ele se “apaixone” pelo seu trabalho. Temos de considerar que um trabalhador apaixonado pelo que faz busca superar qualquer barreira que possa aparecer pela frente. É como uma relação amorosa. Quando existe amor, deseja-se o melhor à pessoa amada. Ao contrário, uma relação desgastada leva as pessoas ao comodismo, tudo parece soar chato, cansativo, difícil.

Há outros recursos que podem ser considerados para criar o clima ideal. A criação de ambientes culturais dentro da empresa, como biblioteca, videoteca, estúdio musical onde os funcionários possam tocar instrumentos e cantar, palco para ensaios de artes cênicas, pode trazer bons resultados. Outras possibilidades são os cursos de idiomas gratuitos; atividades esportivas durante ou após o expediente; uma interrupção rápida das atividades para fazer uma massagem com um especialista. Tudo isso funciona como benefícios diferenciados, complementos aos benefícios “comuns” como vale-refeição, assistência médica etc.

O mais importante é fazer com que o profissional sinta-se à vontade. Isso não quer dizer que ele poderá esquecer seus objetivos e obrigações. Existem as metas, a cobrança, mas estas são mais bem assimiladas quando há uma boa relação entre organização e colaborador. Se esse bom relacionamento estende-se a todo corpo de trabalhadores, não há como dar errado: todos vestem a camisa da empresa, sentem-se parte dela e buscam o seu melhor desempenho.

A dica para o empresário que quer um ambiente de trabalho harmônico é: invista no prazer. Trabalho não significa exercício militar. É preciso cativar, chamar o colaborador para o seu lado. Um ambiente “pesado”, nervoso, pode se tornar o calcanhar de Aquiles quando concorrências se acirram e crises surgem. Será nesses momentos que haverá necessidade de entrega, daquele “algo mais” por parte do trabalhador. E aquele que sentir prazer em trabalhar, será aquele que se doará de forma intensa no momento necessário.

Só para ilustrar, lembremos do Google, onde funcionários não precisam usar terno e gravata, encontram um escritório “descolado” e várias opções de lazer dentro da empresa. Eles fazem da marca a maior do segmento em que atua…

Em minhas pesquisas pela internet, localizei uma notícia extremamente preocupante, ou seja, que 80% dos brasileiros fazem horas extras! Uma pesquisa realizada pela Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos).

Vide a notícia na íntegra por este link.

E você o que acha desta situação?

Na mesma linha de pensamento, reduzir a jornada de trabalho geraria empregos de qualidade?

Vide um estudo, realizado, também pela Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos) sobre esta situação, através deste link.

Iremos aguardar os comentários!

O chefe distribui as ordens aos gritos, um funcionário revida falando mais alto, um terceiro reclama da má-educação da equipe, um quarto rebate com críticas a outro colega… Convenhamos, ninguém merece trabalhar num lugar assim! Se você quer passar longe desse perigo, é bom ficar atento a alguns erros que podem prejudicar a convivência entre os colegas de trabalho.

A psicóloga Clarissa de Franco, professora da pós-graduação em RH da Faculdade Anchieta, em São Paulo, ensina quais são essas armadilhas e explica como escapar delas.

1. Concentre-se nas suas atividades… mas não se isole

“É preciso concentrar-se nas próprias atividades, mas estar atento ao outro, cooperando sempre que possível. Se um funcionário permanece dentro de seu mundo de expectativas, metas, tarefas, passando a enxergar os parceiros apenas como agregados do ambiente de trabalho, sua visão tende a subjugar a importância da equipe com um todo.”

2. Interaja com os colegas… mas seja discreto

“Se estamos conectados ao ambiente, é menos provável que cometamos erros. No entanto, se um funcionário olha demais para o lado, buscando saber o que os colegas estão fazendo, a hora em que estão chegando, qual o salário deles… isso também gera problemas, pois ele está se tornando invasivo e indiscreto.”

3. Seja observador… mas não procure falhas no vizinho

“Cada um deve possuir consciência de seus limites e deveres e nunca devemos apontar as falhas de um colega em tom de fofoca ou de modo comparativo, dizendo, por exemplo, que ‘fulano não faz isso e eu tenho que fazer’.”

4. Converse… mas não vá direto ao chefe

“Se você tem um problema com um colega, tente solucioná-lo com o próprio antes de levar a questão à chefia. Caso contrário, você poderá ser visto como fofoqueiro, antipático e até traidor.”

5. Discuta a relação… mas pondere suas palavras

“Na hora de abrir o jogo com o colega, fique atento ao modo como fala e ao conteúdo do que é dito. É preciso certificar-se de que o outro está acompanhando seu raciocínio e, ao mesmo tempo, ter certeza de aquele diálogo está sendo travado em benefício da empresa e de todos que lá convivem, e não por uma questão de orgulho ou desavença pessoal.”

6. Ouça… e também reflita sobre o seu papel

“Na conversa, não critique apenas. Ouça, aceite críticas e procure refletir honestamente sobre o que está sendo dito. Às vezes, podemos descobrir que quem precisa mudar somos nós e não os outros.”

7. E, acima de tudo, coopere com os colegas

“O que importa, dentro de uma empresa, é cada qual realizar suas tarefas do modo mais positivo possível, buscando um clima de parceria e cooperatividade. O time só vence quando cada jogador tem consciência de seu papel, garra e precisão para desempenhá-lo corretamente e generosidade para passar a bola na hora certa para quem estiver melhor posicionado. Vaidade, com certeza, só atrapalha o resultado final.”

Segue as minhas considerações adicionais, ou seja, do Hélio Rocha, a Harmonia deve ser completa, não somente no ambiente de trabalho, vide a figura abaixo, nos próximos posts, continuaremos este assunto!

Comentários sobre a leitura do livro:

Nas minhas atividades de consultoria, já estou percebendo o quanto os gestores estão preocupados em manter os seus colaboradores sempre motivados para alcançar as suas metas ou obter sucesso em um projeto considerado audacioso, por exemplo, certificar o sistema de gestão da organização em uma norma internacional de qualidade ou atingir uma meta desafiadora de faturamento.

Os conselhos para manter os colaboradores motivados são vários, mas agora localizei e estou terminando de ler um livro que poderá me ajudar e os gestores dos nossos clientes neste “desafio”.

O livro chama-se 1001 Maneiras de Premiar seus Colaboradores. Se você está em busca de formas originais e altamente eficazes de premiar seus colaboradores por uma excelente atuação, este livro tem sugestões sob medida para o seu caso, seja qual for o tamanho de sua organização e do seu orçamento para isso

Você vai encontrar neste obra centenas de estratégias de sucesso, desde iniciativas informais de agradecimento de baixo − ou nenhum − custo a programas formais de reconhecimento.

Segundo Bob Nelson, as pesquisas e a prática comprovam que, embora o dinheiro seja importante, o reconhecimento cuidadoso e pessoal pela execução primorosa de uma tarefa ou atividade está entre os recursos mais poderosos para se elevar o entusiasmo, melhorar o desempenho e aumentar a retenção das pessoas nos bons e nos maus tempos.

Citando práticas adotadas por empresas de diferentes áreas, além de estudos de caso, ele apresenta uma rica fonte de consulta que qualquer pessoa pode usar para premiar tanto indivíduos quanto equipes.

Entre as dicas de como dizer aquele “obrigado” de um jeito especial estão notas pessoais de elogio, folgas, permissão para chegar tarde ou vestir roupas informais, envio de flores, organização de jogos e concursos e concessão de benefícios e privilégios.

“Como parte do meu projeto de doutorado, realizei uma pesquisa sobre os motivos pelos quais os gerentes usam ou não o reconhecimento para estimular os funcionários e descobri que a variável mais importante que distingue os gestores que fazem isso é a seguinte: eles – e não a empresa nem o departamento de recursos humanos – se responsabilizam pela criação do ambiente motivacional para seus colaboradores. Esses supervisores acreditam de fato que o reconhecimento dos profissionais merecedores exerce uma influência direta sobre a forma como essas pessoas encaram o trabalho.

Essa descoberta confirma o que minha pesquisa demonstra: simples comportamentos diários que qualquer gerente pode adotar com seu pessoal, sobretudo o elogio, são as formas de reconhecimento preferidas entre aqueles que executam um bom trabalho. O melhor elogio é feito pessoalmente, na hora, de forma específica, sincera, de modo positivo e proativo. Em questão de segundos, ele expressa a seguinte idéia: ‘Vi o que você fez, considero muito importante, estou grato e feliz por isso’- poucas palavras e tanto significado.”

Neste livro, você também encontrará dicas importantes como:

• Enfatize o sucesso e não o fracasso.
• Realize o reconhecimento de modo pessoal e honesto, evitando algo muito “meloso” ou elaborado.
• Certifique-se de que o reconhecimento e a premiação atendam as necessidades dos envolvidos.
• Premie assim que possível − os atrasos enfraquecem o efeito dessa iniciativa.
• Faça com que as pessoas entendam por que recebem prêmios e os critérios usados para determiná-los.
• Valorize os colaboradores que enaltecem os colegas por fazerem o que é melhor para a empresa.