Palestra-Trabalhando-com-o-coracao“Comece com bons funcionários, defina regras, comunique-se com eles, motive-os e recompense-os”

Lee Iacocca, ex-presidente da Chrysler

Trouxemos algumas ideias para aumentar a produtividade dos funcionários e tornar sua empresa um lugar agradável de trabalhar. Algumas dessas ideias, como planos de aposentadoria e de saúde, requerem alguma despesa. Mas quase metade delas, como promover grupos de carona, diminuir a burocracia e dar bom exemplo, depende apenas de boa vontade.

Acerte na contratação

É um erro considerar somente as competências técnicas e o currículo do candidato na hora da contratação. Habilidade para trabalhar em grupo e bom astral também são importantes — essenciais se a posição requer liderança. Na entrevista, algumas posturas do entrevistador colaboram para que a pessoa fique à vontade e revele mais sobre si mesma.

Ouvir mais do que falar, por exemplo, dá mais espaço para o candidato se expor. Deve-se evitar fazer perguntas genéricas, com respostas fáceis de ser adivinhadas — a tendência é o candidato responder aquilo que ele acha que o interlocutor quer ouvir, em vez de revelar sua opinião.

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19534947_pA gestão de Planos de Carreiras e Remuneração nas organizações é um subsistema da área de Recursos Humanos (RH) que, quase sempre, está em fase de implantação. Curioso, é uma das primeiras notícias que o colaborador recebe ao ser ambientado: “Em breve estaremos implantando um novo do plano de cargos e salários”.

Passam-se anos, o colaborador sai da empresa e o plano não é sequer percebido.  Quando outros chegam à história se repete e, da mesma forma, o profissional que chega para substituir seu antecessor ouve o mesmo discurso por parte do ambientador. E o plano trona-se desacreditado. E a Direção, internamente, perde credibilidade.

A verdade é que esse importante instrumento de gestão estratégica ainda é carente de aceitação e reconhecimento, pois as organizações o têm como um “calo que dói”, seja por desconhecer as perspectivas que um plano bem desenvolvido pode gerar em termos de resultados ou por considerar, apenas, ser mais uma fonte de despesa e de elevação do custo com pessoal.

Por desconhecer essa poderosa ferramenta de captação de talentos, algumas organizações ainda buscam implantar o “plano de cargos e salários” sigilosamente, sem se preocupar com as perspectivas “Carreiras e Sucessão” e “Clima Organizacional”.

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CapturarRomilda Consolação dos Santos tem 34 anos e apenas em 2009 conseguiu o primeiro emprego com registro em carteira profissional, como rejuntadora. Antes, ela havia trabalhado como babá, manicure e cabeleireira. Depois de terminar um curso técnico de pedreiro no Senai de Betim, na região metropolitana de Belo Horizonte, ela foi imediatamente recrutada por uma construtora como auxiliar de pedreiro. Em pouco mais de dois anos na empresa, Romilda foi promovida três vezes e conseguiu dobrar o seu salário.

Veja em vídeo o depoimento de mulher que trabalha em um canteiro de obras

O salário médio real de contratação da mulher na construção civil já é maior que o do homem. No primeiro trimestre deste ano, ele foi quase 6% maior. O baixo índice de desemprego na economia brasileira e o aquecimento do setor na última década chamaram a atenção para as oportunidades que surgem, principalmente aquelas que exigem certo grau de detalhismo, como o acabamento. É nesse espaço que profissionais como Romilda têm se destacado. O diferencial das mulheres é que, na hora de se candidatarem a uma vaga, elas estão mais qualificadas e acabam fechando salários maiores, segundo analistas de mercado e profissionais de recursos humanos consultados pelo Valor.

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Dando continuidade ao post anterior no qual apresentamos os diversos modelos de organograma, gostaríamos de continuar a explanação, considerando a seguinte pergunta: “quantos níveis hierárquicos sua organização possui?”.

Se a sua resposta para esta pergunta for simplesmente e honestamente um “NÃO”, nem tudo esta perdido, pois a grande maioria das organizações, por mais que tenham definido o “desenho” do organograma, ainda não conseguem visualizar os seus níveis hierárquicos!

Mas a falta de entendimento e/ou aplicação pode ser maior, ou seja, “o que é hierarquia?”. Para esta pergunta, podemos considerar que uma das melhores respostas poderia ser:

  • Hierarquia é a ordenação de elementos em ordem de importância, e sendo mais específico para as organizações, seria a graduação das diferentes categorias de funcionários ou membros de uma organização.

Existem basicamente 4 níveis hierárquicos dentro de uma organização, que são divididos em:

  • 1º Nível – Estratégico ou Institucional, onde são elaboradas as estratégias, realiza-se a gestão estratégica e por consequência o planejamento estratégico. Aqui são elaboradas as políticas e diretrizes da empresa. Normalmente este posto é assumido por Presidentes e / ou Diretores, também denominado como a  Alta Direção da empresa;
  • 2º Nível – Tático ou Intermediário, geralmente ocupados por Gerentes de cada departamento que são responsáveis pelas ações do dia a dia do nível operacional, bem como a liderança e a motivação destes;
  • 3º Nível – Gestores e Supervisores, estudam as restrições, necessidades e conveniências associadas a funções da qual são gestores, e esquematizam as ações e atividades que devem ser realizadas. São responsáveis pela aplicação das diretrizes estabelecidas nos níveis 1 e 2, e;
  • 4º  Nível – Operacional – formado por Supervisores que são diretamente responsáveis pela execução e realização das atividades da produção.

Abaixo podemos ter uma visão clara da distribuição dos níveis hierárquicos em uma representação de um organograma vertical (clássico). Leia mais clicando aqui »

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Nesta semana, quando estava abastecendo o meu veículo em um posto de gasolina no município de Flores da Cunha / RS como habitualmente faço no inicio da minha jornada de trabalho, tive a oportunidade única e objetiva de evidenciar o quanto uma implementação de Plano de Cargos e Salários auxilia no processo de valorização dos “talentos profissionais”, assim como no incentivo da busca do desenvolvimento e reconhecimento pessoal / profissional.

Mas o que tem haver um abastecimento de combustíveis com o assunto “Plano de Cargos e Salário”? Neste caso específico: tudo, pois sempre que abasteço neste posto de combustível, percebo o alto nível de atendimento ao cliente e o relacionamento interpessoal dos colaboradores. Neste dia em questão, quando fui pagar o abastecimento, vi sobre uma das mesas da loja de conveniência um informativo interno desta empresa, e quando comecei a folhear o conteúdo as minhas suspeitas, de “consultor 24 horas”, se confirmaram no que se refere ao por que os colaboradores atendiam de forma tão cortes e educada, assim como se relacionavam entre si de forma tão colaborativa. O informativo em questão demonstrava de forma clara e objetiva os resultados da implantação do Plano de Cargos e Salários nesta organização, além de divulgar através de “ene” testemunhos de profissionais / colaboradores de diferentes níveis e posições o que eles já estavam percebendo e principalmente almejando.

Qual posto de combustível de Flores da Cunha / RS, eu estou falando? Do Ditrento, é claro!

CapturarAtravés de contatos com o Sr. Pedro Gavazzoni, Gerente de RH desta organização, conseguimos a sua permissão para divulgar no formato eletrônico este informativo, basta que vocês cliquem neste link.

Este é um excelente exemplo de propaganda interna, endomarketing deste projeto, analisem o conteúdo do informativo!

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Estarei escrevendo nos próximos meses, uma série de artigos sobre Gestão de Pessoas, deste a atração, retenção e desenvolvimento dos talentos nas organizações, até questões de relacionamentos, procedimentos, manuais, códigos, cartilhas, cargo, carreira e remuneração, dentre outros assuntos referente a essas novas transformações dos Recursos Humanos.

Atração e Retenção dos Talentos nas organizações.

Como sabemos, as mudanças nos setores estão ocorrendo de maneira muito rápida. Empresas abrindo e se desenvolvendo e outras fechando. Porém uma coisa todas estas empresas tem em comum, as pessoas.

Apresentação1

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o-que-e-CEO

Que cargo você preferiria exibir no cartão de visitas: CEO ou diretor-geral? CMO ou vice-presidente de marketing? Por alguma razão inexplicável, a simples conjunção de três letrinhas parece fazer com que a primeira opção tenha mais importância senioridade e poder do que a segunda. Depois de Chief Executive Officer, a onda de “executivos-chefe-de-não-sei-o-que” vem se espalhando numa velocidade espantosa nos organogramas.
O resultado é muita gente perdida, sem entender o que esses profissionais fazem.
Para dar nome aos bois, ou melhor, aos cargos elaboramos uma relação dos principais chiefs que estão por ai!

E levantamos possíveis explicações para a existência deles:

1.     Estratégia – o profissional recebe o nome de principal executivo de alguma coisa – logística, por exemplo – para indicar tanto internamente quanto para o mercado que se trata de uma área absolutamente estratégica para a empresa. “Normalmente quem é chief sendo no conselho e tem peso de voto igual ao do CEO”.

2.     Globalização – ter um cargo que faz parte da terminologia corporativa mundial pode facilitar a comunicação entre empresa e profissionais.

3.     Sim, status. Há donos de pequenas empresas se intitulando chief executive officers. Ou diretores de finanças que depois de colocar CFO no cartão, acreditam dar uma roupagem toda nova ao charmoso cargo de…….diretor financeiro.

CEO – Chief Executive Officer

Facilmente identificado, é o cara que manda em todo mundo – menos no chairmam (ou presidente do conselho) a menos que ele seja poderosíssimo e acumule as duas funções.
Pode ser chamado de principal executivo, presidente, superintendente, diretor-geral… As pessoas costumam fazer confusão quando a empresa tem os dois, CEO e presidente. Nesse caso a função do segundo é mais representativa.

COO – Chief Operating Officer

Seu nome é executivo-chefe de operações, mas você pode chamá-lo de braço direito do CEO. Enquanto o chefe pensa a estratégia, o COO cuida mais de perto da rotina do negócio.

CFO – Chief Financial Officer

Principal executivo de finanças.

CHRO – Chief Human Resources Officer

Principal executivo de recursos humanos.

CIO – Chief Information Officer

Era mais fácil identificá-lo quando ele era o único executivo responsável pelo planejamento e pela implementação da tecnologia no pedaço. Mas aí surgiu …..

CTO – Chief Technology Officer

…….e hoje há muita confusão. Em linhas gerais, o CIO cuida da estratégia por trás da tecnologia – como ele pode mudar a forma como a empresa faz negócios, enquanto o CTO comanda a arquitetura e a infra-estrutura dos sistemas. Há empresas com os dois profissionais.

CKO – Chief Knowledge officer

Também chamado de chief learning officer (CLO), é quem administra o capital intelectual da empresa, reúne e gerencia todo o conhecimento da organização. Entende tanto de tecnologia e processos quanto de pessoas. É um sujeito-chave, por exemplo, nas consultorias.

CRO – Chief Risk Officer

O cargo surgiu quando empresas de todas as áreas, e não somente bancos passaram a se preocupar com a administração de riscos. Além de questões financeiras, o CRO avalia itens como estratégia do negócio, concorrência, legislação e problemas ambientais.

CMO – Chief Marketing Officer

Executivo-chefe de marketing certo? Na subsidiaria brasileira do BankBoston não é tão simples assim. Lá ele cuida também de novos negócios e Internet.

CIO – Chief Imagination Officer

A fabricante de computadores americana Gateway tem um executivo-chefe de imaginação, responsável por promover a criatividade entre o pessoal.

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Dando continuidade ao post anterior no qual apresentamos um artigo sobre como pedir aumento (clique aqui), “garimpei” na rede este “manual” de como pedir aumento da Revista Super Interessante de Setembro de 2010.

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como-pedir-um-aumento-7

O ano de 2011 se inicia e em algumas organizações, ainda existem colaboradores que estão buscando uma maneira adequada de pedir um aumento em seus salários! Estas situações ainda acontecem principalmente em organizações no qual não existe um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração, assim como uma politica clara de avaliação de competências.

Recentemente li um artigo sobre este assunto, ou seja, como pedir aumento salarial, quando não existem regras bem claras. O artigo foi elaborado pelo Sr. Celso Gagliardo de forma clara e objetiva!

Se você faz parte deste grupo de profissionais que ainda não conseguiu estabelecer uma estratégia para pedir um justo e merecido aumento em seu salário, recomendo a leitura / análise deste artigo na integra, clicando aqui!

Basicamente, conforme sugerido pela Psicóloga Izalvi de Souza Mariano, o colaborador precisa de duas coisas, a priori para solicitar o aumento salarial:

1)     Ser conhecedor de suas competências, e;

2)     Ter uma razoável auto estima para poder pleitear seu aumento de salário de maneira objetiva e direta.

E se sua empresa tem interesse em implementar um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração … entre em contato conosco e poderemos lhe ajudar neste processo!

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homemcapa215_9Q8B6APesquisa revela que 78% dos executivos sentem-se insatisfeitos com a função que exercem. Saiba como lidar com essa situação

Um clima de angústia parece rondar o ambiente corporativo. Mesmo sem se manifestarem abertamente, muitos profissionais de sua empresa podem não estar felizes no dia-a-dia. Se suas pesquisas de clima não identificam essa tristeza, atente para alguns dados antes de ter prejuízos como o baixo desempenho:

Estudo realizado pela consultoria HLCA Human Learning, do Rio de Janeiro, com 10 mil profissionais, mostra que 78% não estão satisfeitos com o trabalho. Os resultados indicam, também, que algumas pessoas podem obter êxito na carreira, ocupar altos cargos nas organizações, serem bem remuneradas, mas, entretanto, estarem infelizes profissionalmente. Entre as principais causas apresentadas para esse descontentamento, destaca-se a inadequação da pessoa com a função que exerce. Ou seja, o desenho da função não se alinha com o perfil do profissional. O mesmo estudo mostra ainda que 78% dos entrevistados não sabem qual é o seu grande talento.

Depois de ouvir mais de 300 executivos de RH em todo o mundo, sendo 16% latino-americanos, a IBM Business Consulting Services descobriu que mais de 60% deles têm dificuldades para identificar e desenvolver as habilidades e os talentos dos empregados, fundamentais para manter a competitividade. Isso significa que, quando a geração atual se aposentar, muitas empresas descobrirão, tarde demais, que a experiência e o talento de toda uma geração foram embora e que elas não contam com os recursos necessários para preencher essa lacuna. Como as organizações não sabem quais habilidades estão sendo perdidas, será difícil se planejar para as necessidades futuras.

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