Praticamente todas as firmas utilizam metas para medir o desempenho de departamentos e colaboradores, independentemente do nível hierárquico e função. Ao topo da pirâmide temas mais abrangentes, estratégicos e de longo prazo. Já para a base, ações táticas e de curto prazo. Operacionalizá-las é função do corpo gerencial, localizados no meio da figura.
Apesar de simples, estabelecê-las esconde alguns segredos. Objetivos inalcançáveis, prazos exíguos, escopo amplo ou impossibilidade de medi-las podem desmotivar os colaboradores. Aprecio a técnica SMART, a qual menciona que as metas devem ser específicas, mensuráveis, atingíveis, realistas e tangíveis, já traduzidas para o português.
Vejamos:

• Específicas: aumentar o market share, reduzir a inadimplência ou penetrar um novo mercado são metas interessantes, porém muito gerais. Para torná-las menos genéricas é necessário um maior nível de detalhamento. Conquistar dois pontos de market share no mercado carioca, através da penetração na classe A da zona sul , por exemplo, seria algo bem mais específico.

• Mensurável: ainda na mesma linha, é necessário medir os dois pontos de market share obtidos, sejam eles em unidades físicas, monetárias ou margens de contribuição. Caso contrário, um vendedor poderia conquistá-lo oferecendo grandes descontos, comprometendo a lucratividade.

• Atingível: imagine um novo entrante no setor de bebidas, cuja meta seja obter metade do mercado da Coca-Cola. Apesar de desafiadora é na prática inatingível, mesmo que pertença a um grupo com grande poderio financeiro. O feitiço neste caso virará contra o feiticeiro, arrefecendo os ânimos dos envolvidos num curto período de tempo.

• Realista: algumas multinacionais têm sofrido deste mal após 2008. Com os mercados maduros em queda, executivos globais recorrem aos emergentes para cobri-los. É comum aplicar taxas de crescimento chinesas à filiais brasileiras, ao mesmo tempo em que se solicitam margens de lucro cada vez mais elevadas. São as conhecidas metas para inglês ver.

• Tangíveis: aqui entra o critério tempo, em meu ponto de vista o corolário de todos os anteriores. Um prazo muito curto pode desmotivar os envolvidos pela impossibilidade de cumprimento, enquanto sua falta pode levar a acomodação. O governo brasileiro é mestre neste quesito, aplicando-os em suas duas vertentes.

Em minha experiência pude verificar que alguns gestores têm dificuldade em utilizar o critério SMART, criando metas muito amplas, fracas ou inatingíveis, as quais não contribuem para o resultado da empresa. Sugiro que comece aplicando-o ainda neste ano, revisando as metas estabelecidas. Talvez seja um bom programa aos que ficarão de castigo, nesta época de telefones mudos.

Localizei em minhas pesquisas na rede um artigo muito bem elaborado sobre a Melhoria Contínua no qual seu autor, o Sr. Emerson Macedo, descreve com maestria que somente teremos sucesso em projetos de melhoria contínua em organizações nos quais atuamos como gestores e consultores, se começarmos com um “projeto pessoal / profissional”, ou seja, sendo exemplos de Kaizen e Hansei!

Segue  a seguir o seu texto na integra!

Nos últimos tempos tenho me interessado bastante sobre alguns pontos que considero fundamentais em agilidade e sustentabilidade de um projeto e/ou de uma empresa. Um desses pontos, acredito que seja a melhoria contínua (e.g. kaizen e hansei). Muitas empresas tem buscado isso de diversas formas (muito interessantes por sinal), mas eu acredito fortemente que a melhoria contínua começa em nós, profissionais da área em questão. Sem que nós estejamos comprometidos em melhorar continuamente como profissionais e como pessoas,  melhoria contínua (e.g. kaizen e hansei) pode acabar se tornando uma espécie de utopia, pois se as pessoas não melhoram, não tem como a empresa melhorar.

Sobre a melhoria contínua, vou focar aqui nos aspectos (1) errar e (2) compromisso com a mudança.

Errar

O erro sempre foi um tabu nas empresas. Errar sempre foi considerado sinônimo de fraqueza ou incapacidade. No modelo que estávamos acostumado a trabalhar, erros geralmente eram punidos com severas advertências, demissões e/ou humilhações. No modelo em que estamos tentando trabalhar, os erros devem ser vistos como oportunidade para crescermos e melhorarmos como indivíduo e como profissional. Dessa forma, errar faz parte do processo, já que inevitavelmente erraremos algumas vezes ao longo da jornada.

Compromisso com a mudança

Quando pensamos em compromisso com a mudança no nível da empresa, talvez seja mais fácil, mas quando pensamos para o nível pessoal, complica um pouco. Mudar manias, paradigmas pessoais e outras coisas mais, geralmente é um processo bem complicado. Porém, essa é a oportunidade que temos para aplicar na prática o que aprendemos com os nossos erros.

O compromisso em melhorar é fundamental para que haja resultados práticos. Errar e não melhorar, repetindo os mesmos erros, faz com que de nada tenha servido a oportunidade de reflexão.

Nosso papel quando os outros erram

Quando um colega seu errar, ajude. Criticar, humilhar, querer ver o mau dessa pessoa, de nada ajudará. Isso só fará com que você esteja piorando como profissional e como pessoa. Se for possível, ajude, se não for, torça para que essa pessoa consiga usar seu erro como uma oportunidade de melhoria. E não se esqueça: você também erra e vai continuar errando.

Testemunho pessoal

Recentemente, tive a infelicidade de cometer um erro. Foi um pequeno erro, mas que aconteceu e então isso me entristeceu bastante. No momento em que percebi essa falha, tratei de resolver o que precisava ser resolvido de forma mais urgente e deixei a reflexão para o primeiro momento oportuno.

Passado pouquíssimos dias, fiz uma profunda reflexão sobre a falha para que ela não viesse a ocorrer novamente. Dessa forma, além de melhorar como pessoa, acredito ter melhorado como profissional.

Talvez você pense: mas assumir assim um erro? Não tem vergonha disso não?

Digo com toda naturalidade: NÃO!!!

Quem erra é porque está evoluindo, quem erra é porque tenta alguma coisa, quem erra é porque pensa, quem erra é porque raciocina … quem erra, é porque está vivo. A diferença está em aproveitar isso como oportunidade.

Conclusão

Eu erro, você erra. Logo, nós erramos. Portanto, a melhoria contínua começa em nós!

Referências:

[1] http://visaoagil.wordpress.com/2009/01/06/melhoria-continua-e-efetiva-atraves-do-hansei-e-kaizen/

[2] http://www.slideshare.net/Comunidade_Lean_Thinking/melhoria-contnua

[3] http://en.wikipedia.org/wiki/5_Whys

[4] http://pt.wikipedia.org/wiki/Kaizen

[5] http://en.wikipedia.org/wiki/Hansei

Na semana passada, concluímos em um dos nossos clientes, a Sildre Plásticos e Matrizes Ltda, a proposta de um programa de idéias!

Vocês sabem qual o objetivo de um programa de idéias? Basicamente é um dos diversos programas participativos que propiciam e incentivam a participação dos colaboradores nas decisões da empresa e a conseqüente capacitação profissional por meio do desenvolvimento de trabalhos individuais ou em equipe, sugestões de melhorias e indicação de novos negócios. Cada programa tem as suas diretrizes próprias, alinhadas com a Filosofia Empresarial da empresa, ou seja, Negócio, Visão, Missão, Valores e Princípios.

Nesta empresa, a Sildre apresentamos, inicialmente, uma proposta de participação individual, ou seja, cada colaborador apresenta uma idéia, desenvolve e implementa sem o envolvimento de outras pessoas. Esse é considerado o primeiro estágio para trabalhos em equipe, por exemplo, Círculos da Qualidade e / ou Grupos de Melhorias. O processo tem que ser gradativo, principalmente em organizações no qual ainda não existe cultura de incentivo a idéias.

Sempre é bom e “estratégico” criar um “nome fantasia” para estes programas, de tal forma que provoque a participação, no caso deste nosso cliente o nome será “Programa de Idéias Criativas” com a sigla PIC! Já presenciei outros nomes fantasias, por exemplo, “Você Resolve” do Grupo Delga, clique aqui e leia um dos informativos relatando os resultados deste programa.

A proposta do Programa de Idéias Criativas, o PIC é de incentivar os colaboradores da Sildre a apresentar idéias de melhorias de serviços, processos ou local de trabalho, premiando aqueles que contribuam, para reforçar a capacidade competitiva da Sildre e principalmente promovendo o desenvolvimento profissional da força de trabalho da organização.

O prêmio às idéias mais criativas aprovadas será pago em dinheiro.

Segue a seguir os principais documentos que elaboramos para que a Sildre obtenha sucesso com o PIC:

• Regulamento do Programa de Idéias Criativas (clique aqui);
• Cartaz do Programa de Idéias Criativas (clique aqui), e;
• Formulário Minha Idéia Criativa (clique aqui).

Veja a seguir, os principais benefícios para a organização e para os funcionários em implementar este tipo de programa participativo:

Estaremos em outros posts, apresentando maiores detalhes sobre estes programas participativos!

Segue o link do artigo!

• Sentir, ou seja, perceber o problema;
• Pensar, ou seja, raciocinar diante de um problema, e;
• Agir, ou seja, ter atitude diante de um problema.

Obrigatoriamente nesta ordem!

Pois bem, vamos voltar ao artigo, elaborado pelo Bem Bryant, diretor do programa Mobilizing People (MP) e leciona no programa Orchestrating Winning Performance (OWP), no IMD. Neste artigo cujo título é “Seis pilares para lidar com suas emoções”, ele explica como lidar com emoções no ambiente de trabalho, utilizando-se da analogia de seis pilares que irão sustentar o nosso equilíbrio emocional, diante de momentos de stress / crise em nossas relações profissionais:

Segue um link para que possam acessar o referido artigo.

Desejamos a todos uma excelente reflexão sobre este assunto!

Segue a abaixo o seu conteúdo na íntegra:

Há 25 anos atrás, quando saí de Brasília e fui fazer Universidade no Rio de Janeiro, meu pai me enviava pelo correio, periodicamente, um artigo chamado “Uma Mensagem a Garcia” – clique neste link”. A essência desse texto é “pegar uma missão e resolver, voltando somente quando ela estiver cumprida”. Numa época que não existia internet, esse texto vendeu milhões de cópias impressas e rodou o mundo inteiro. Pegamos esse mesmo artigo, adaptamos às situações empresariais e gravamos o vídeo “Combatendo a Falta de Iniciativa”. Em pouco tempo ele se tornou o vídeo mais vendido da Link Quality com milhares de cópias vendidas.

Hoje, toda vez que passo uma tarefa para alguém fazer e vejo que ela está desistindo frente aos primeiros obstáculos, levanto da minha mesa, vou na prateleira de filmes, pego o vídeo “Combatendo a Falta de Iniciativa” e peço para ela assistir. Alguns, como já são reincidentes, apenas riem porque já conhecem o conteúdo e falam “deixa comigo”, já entendi e vou resolver.

Seguindo essa linha de trabalhar a atitude dos colaboradores, gravamos também o vídeo “Como ser útil para a empresa fazendo mais do que o feijão com arroz”, mostrando que, além das qualidades técnicas, as pessoas devem se diferenciar pelas suas qualidades humanas. O outro vídeo, “Grupo dos 5% – fazendo a diferença”, mostra que, se não tentarmos ser especiais em tudo que fazemos, se não tentarmos fazer tudo da melhor maneira possível, seguramente SOBRAREMOS NA TURMA DO RESTO.

É de gente com Atitude que precisamos nas nossas empresas. Se você não tem, eduque-os, assim como meu pai fez comigo e eu faço com as pessoas que me cercam.

Para assistir os trailers desses vídeos e fazer a sua compra clique neste link.

Obrigado e sucesso

Paulo Sauerbronn

Sócio-Diretor da Link Quality Vídeos de Treinamento

www.linkquality.com.br

Talvez você já tenha testemunhado a seguinte situação: dois gerentes da organização em disputa acirrada por poder, posição ou salários. O atrito se estende pelos departamentos que administram, a equipe se torna consciente da concorrência e começa a apoiar seus respectivos líderes. Em breve, a comunicação e a colaboração entre os departamentos fracassam.

Esse cenário representa uma marca particularmente destrutiva do conflito, diz Michael Feiner, professor da Columbia Business School. Em outro embate negativo, indivíduos prejudicam a reputação de colegas com a intenção de promover suas próprias carreiras. Disputas destrutivas exigem muita energia e mantêm a atenção distante dos objetivos mais importantes da organização, o que as configura como negativas.

Executivos e gerentes concluem que todo o atrito é prejudicial e deve ser suprimido.Mas, para Feiner, nem todos são destrutivos:

– Conflitos sobre idéias são bons!

Líderes habilidosos incentivam intencionalmente o debate, discordâncias e discussões sobre idéias, objetivos e decisões importantes.

– Batalhas sobre idéias conduzem à criatividade, inovação e mudanças positivas, extraindo o melhor de cada participante – diz Feiner.

Ao desenvolver a atitude correta para administrar conflitos, chefes podem pensar nisso como um índice de colesterol. Comparar o impacto negativo de um colesterol ruim na sua saúde com os benefícios do bom serve para motivar as mudanças.

DISPUTAS DO BEM

Técnicas como as sugeridas abaixo capacitam o líder a transmitir uma importante mensagem: “Quero suas idéias. Quero suas críticas. Quero que você me desafie”. O resultado da interação de idéias fornece fundamentos para a inovação e a criatividade.

• Gerente opina por último

A chave para o conflito saudável é o intenso intercâmbio de idéias. E para que isso ocorra, o ideal é que executivos e gerentes evitem expor suas opiniões sobre um assunto no início da discussão. Ao fazer isso, as chefias inibem os subordinados, e poucas pessoas se sentirão confortáveis em desafiar as idéias já lançadas.

• De olho nos calados

Observe quando um ou mais participantes do debate ficar em silêncio.

– Quando você vê isto acontecer, pergunte a ele ou ela o que está pensando e sentindo – ensina Feiner, que também concorda que designar alguém para assumir a posição de advogado do diabo em determinada questão pode promover incentivo no intercâmbio enérgico e caloroso de idéias.

• Post-it

O método, conhecido como divergência/convergência, consiste em pedir que os participantes escrevam privativamente em post-it-notes o que consideram os três assuntos fundamentais em decisões próximas. Os notes são ordenados na parede para mostrar onde estão os consensos e as divergências. Por meio do debate e discussões baseadas nos notes, participantes trabalham na direção da convergência de opinião. Essa abordagem ajuda a assegurar que as idéias de todos estarão incluídas no processo de decisão.

DESTRUTIVAS

Diante de conflitos prejudiciais, muitos executivos presumem haver duas escolhas: evitar o conflito ou confrontar as partes envolvidas. Cada uma destas reações têm méritos em condições específicas. Uma gerente poderia decidir que é melhor ignorar um conflito se acreditar que o problema será resolvido com o tempo, sem danos permanentes. Em outras circunstâncias, o confronto pode ser necessário.

– Se você vê pessoas medindo forças, fará um favor se confrontar um ou os dois. Deixe claro que o conflito não é apenas ruim para os negócios, é destrutivo para a credibilidade e para suas carreiras – diz Feiner.

Executivos e gerentes podem diminuir conflitos prejudiciais com ainda mais destreza, diz Feiner, se criarem opções além da rejeição e do confronto. Ele sugere as seguintes:

• Colaboração

Incentive as partes a discutirem abertamente suas discordâncias. Acalme as emoções intensas conduzindo a discussão a uma avaliação dos fatos – por meio de questões como “quais informações adicionais podemos trazer para chegar à melhor solução?”.

• Seja sincero sobre os danos

“Suas diferenças têm criado uma guerra na companhia. Como resolver isso para seu próprio benefício e o da empresa?” Essa opção leva tempo, mas produz os resultados mais duradouros.

• Adaptação

Incentivar uma das partes a “ceder para manter a paz”. Essa opção pode ser útil se manter a relação for essencial e a disputa não colocar seriamente a organização em risco.

Semana passada ministrei um treinamento de MASP, sigla de Metodologia para Análise e Solução de Problemas. O principal objetivo deste treinamento é fazer com que os participantes percebam que diante de problemas considerados complexos, o melhor caminho é estruturar / planejar uma solução no qual um grupo de pessoas busque a melhor solução e faça com que o problema seja eliminado pela “raiz”, fazendo com que o problema não re-apareça novamente!

A grande maioria dos funcionários em uma empresa costuma admitir que “estão cercados de problemas“!

Essa forma de encarar / enxergar as situações fora planejado em nosso dia-a-dia na empresa no qual trabalhamos, transforma as nossas vidas profissionais em um fardo, algo extremamente volumoso e pesado, no qual não conseguimos levar em nossas costas! Esta visão / atitude negativa, impede o nosso relacionamento mais estreito com os nossos colegas de trabalho, pois nenhuma pessoa tem interesse em se aproximar de alguém que “esta cercado de problemas”, pois não conseguirá derrubar este cerco …. este muro que impede uma conversa … um relacionamento!

Se estivermos “cercados de problemas” não iremos nos desenvolver como pessoas e principalmente como profissionais na empresa nos quais estamos trabalhando!

Esta situação somente se agrava, ou seja, aumenta, se o profissional que “esta cercado de problemas” possui cargo / função de liderança, por exemplo, gerentes, supervisores ou encarregados, pois diante de um problema … ele tentará resolver sozinho, assumindo os riscos … “apagando o incêndio” … usando recursos não orçados / planejados para resolver um problema no qual poderia ser resolvido através de um trabalho de equipe, estimulando o desenvolvimentos dos seus liderados / funcionários e demonstrando a todos o seu perfil de líder servidor, ou seja, aquele que serve … que pede ajuda aos outros!

A nossa visão fica míope, ou seja, pequena, diante de um problema que tentamos resolver sozinhos, aumentando as chances de que o problema retorne … que reapareça …pois estamos apenas “apagando o incêndio“, fazendo com que fiquemos desanimados e frustrados, aumentando a altura do muro que nos impede de nos relacionarmos com outras pessoas em nossa empresa … ou seja, ninguém cresce … ninguém se desenvolve!

Este tipo de postura, destas pessoas que “estão cercadas de problemas” é uma grande ameaça ao estabelecimento de um Sistema de Gestão pela Qualidade! Na medida em que destrói o trabalho de equipe e desintegra os esforços!

O aprimoramento, ou seja, a Melhoria Contínua implica na necessidade de atacar e resolver os problemas que se acumulam e que impedem qualquer ação duradoura. Uma primeira medida consiste em olhar para os problemas sob outra ótica / visão, muito mais otimista. Por que não pensarmos em DESAFIOS?
Comece a enxergar os problemas sob esta ótica / visão e vocês conseguirão aproveitar as oportunidades de crescimento / desenvolvimento!

Gostaríamos de agradecer à todos os profissionais do SENAI-MT por esta oportunidade, fomos bem acolhidos, sempre preocupados com o nosso bem estar! Obrigado de coração!

Aos nossos novos amigos, representantes e facilitadores do Programa Quali Mato Grosso, em suas organizações, que participaram ativamente destes três dias de treinamento, nosso muito obrigado! Vocês são excelentes pessoas e profissionais! Desejamos sucesso em suas atividades e projetos! Tenha a Simples Soluções como uma empresa amiga e pronta a ajudar vocês em seus desafios!

O canal esta aberto à todos!

Ontem, terça-feira, tivemos a oportunidade de apresentar a metodologia da Simples Soluções para a formação de Círculos de Controle de Qualidade (CCQ) para as empresas participantes do Programa Quali Mato Grosso, ou seja, Programa Mato-Grossense da Qualidade no SENAI-MT.

A seguir apresentamos os materiais de apoio, que utilizamos para estimular os representantes destas empresas o implementar este programa voluntário:

• Material de Apoio 01;
• Material de Apoio 02, e;
• Material de Apoio 03.

Aos participantes deste treinamento, desejamos sucesso na implementação deste programa (Círculos de Controle de Qualidade) em suas organizações!