Em minhas atividades de consultoria, principalmente em empresas consideradas familiares, onde a presença da 2ª. ou 3ª. geração esta atuante ou procurando o seu espaço … percebo uma grande dificuldade / desafio!

Sendo que o crescimento / sustentabilidade destas empresas … ficam na dependência de um “processo de transição de gerações”, tornando a vida / carreira profissional dos colaboradores uma eterna dúvida!

Recentemente, localizei um excelente artigo, escrito no website do Stephen Kanitz que apresenta de forma clara, orientações de como o “filho do dono” deve buscar espaço na organização / empresa, clique neste link para ler o referido artigo.

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O tema apresentado no artigo “Responsabilidade Social” teve, como objetivo, a introdução de um novo conceito na atualidade: o da “transitoriedade nas relações”. Um movimento natural que se integra às novas exigências do mundo contemporâneo. Nossa capacidade de adaptação frente a essas exigências implica em posicionamento firme diante dos desafios que a vida nos apresenta e, principalmente, diante de cada decisão que tomamos.

A mudança de mentalidade, a qual me refiro, diz respeito às competências e habilidades que ainda precisamos desenvolver para nos adaptar às exigências que resultam da transitoriedade nas relações que estabelecemos. A única certeza que temos é que toda e qualquer relação, seja no trabalho ou na vida pessoal, poderá ser interrompida em seu percurso ou modificada em suas bases, resultando em novos caminhos ou novas diretrizes. Sabe-se, contudo, que essa demanda exigirá uma nova postura diante dos acontecimentos:

  • Renunciar às certezas do passado: Tudo que considerávamos ser imutável, e que trazíamos (boa parte) em nossa bagagem cultural. Na atualidade: “Tudo muda, nada é estático”.
  • Abrir-se, contudo, para as novas possibilidades de relacionamento: Significa enfrentar e aceitar a realidade de uma sociedade em transformação e tudo que a acompanha nesta nova fase, incluindo a diversidade de conceitos e comportamentos. Nunca falamos tanto em “inclusão” como agora. A inclusão do novo, do “diferente”, de caminhos alternativos para se chegar ao mesmo fim.
  • Parar de tentar eternizar as relações (sair do processo da idealização): Vivemos tempos de transitoriedade. É preciso sair da idealização que alimenta uma fantasia onipotente baseada numa pseudo-realidade para construir uma sociedade que se fundamenta no “real”. Significa sair do discurso e das identidades (representações sociais) para adotar uma postura de maior comprometimento e responsabilidade social.

Para desenvolver essas competências precisamos nos comprometer (nos envolver) com o processo de evolução contínua de uma nova sociedade que se reinventa a cada momento. O importante é tentarmos extrair o que há de melhor nesse processo. Aprender com os erros ou tropeços é essencial para nossa evolução. Pessoas de sucesso estão abertas para o “novo”, para as novas possibilidades. Elas assumem os riscos naturais que a vida apresenta, mantendo o foco no resultado de suas experiências.

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Recentemente vimos na mídia a história de sucesso da escocesa Susan Boyle, inicialmente uma pessoa comum, mas que ficou mundialmente famosa por conquistar o Britains Got Talent, um show de talento da Inglaterra. A sua apresentação obteve sucesso instantâneo no websites de vídeos You Tube com mais de 100 milhões de acessos em dois meses! O seu testemunho nos dá uma lição valorosa na luta contra o preconceito: as aparências enganam! Seque o link da versão legendada em português no You Tube.

Nada contra esta conquista pessoal da Susan Boyle, pois todos nós temos este desejo de sermos conhecidos pelos nossos talentos, nossos trabalhos … ou seja, pelos nossos méritos! Mas quando tivemos a segunda notícia de que Susan Boyle tinha sido internada na clínica psiquiátrica por estar “emocionalmente esgotada”, após ter sido derrotada em um segundo show de talento por um grupo de street dance, comecei a refletir sobre estes dois momentos, a conquista e a derrota de Susan Boyle em um curto intervalo de tempo! Foi quando neste sábado passado tive a oportunidade de ler um artigo no jornal Zero Hora, da psicóloga britânica Linda Blair, discutindo os conceitos de felicidade instantânea e felicidade constante e o potencial devastador da pressão, por exemplo, a que pais podem submeter seus filhos ao levá-los a participar de programas de TV. Segue o link do referido artigo da Zero Hora.

A final de contas: estamos na busca da felicidade instantânea ou constante?

Aguardaremos os seus comentários!

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Apesar da expressiva demanda para psicoterapia, nem todas as pessoas conseguem “finalizar” seu tratamento. Alguns pacientes tornam-se vítimas de si mesmo. Utilizo o termo “vitimização” com base na experiência profissional em relação a pacientes que se vêem vítimas de sua trajetória de vida (de suas próprias escolhas).

As “vítimas” geralmente apresentam um baixo limiar à frustração e pouca persistência na resolução de seus conflitos, o que as levam, invariavelmente, a interromper o tratamento antes mesmo de iniciá-lo. Minha experiência revela claramente quando o paciente tende a interromper seu tratamento já nas primeiras sessões. Ou seja, mesmo quando não apresenta nenhum transtorno psicoafetivo importante ou sintomas depressivos que possam revelar fatores orgânicos preponderantes, ou, ainda, um transtorno de personalidade que o levaria sistematicamente as tentativas de sabotagem no tratamento, a “vítima de si mesmo” geralmente se mostra apática e resistente, principalmente quando se trata de uma abordagem terapêutica que exige sua participação e um considerável investimento no alcance dos objetivos contratados.

Penso que os fatores culturais possam, também, contribuir consideravelmente para este quadro sintomático. Vivemos a era das respostas rápidas, extremamente objetivas e, muitas vezes, supérfluas, sem embasamento, mas que podem produzir um efeito acalentador. Mesmo sendo momentâneo, ou instantâneo este movimento leva as pessoas a buscarem “tratamentos” que prometem a cura para as dores da alma com o mínimo de esforço possível. Algumas práticas, inclusive, propõem às pessoas um pensamento mágico “levando-as” a acreditar que basta pensar a solução e, esta, virá como num passe de mágica.

Nunca vivemos tantas ofertas de cura como agora. Nessa sociedade líquida – denominação criada e utilizada pelo sociólogo polonês Zigmunt Bauman – a prioridade é a instantaneidade e a conseqüente liquidez dos laços sociais, tornando as relações efêmeras e superficiais.

Parece que estamos retornando a uma outra fase, já vivida. Na antiguidade, antes dos cientistas fazerem as suas primeiras grandes descobertas, no campo da medicina e depois em outras áreas, recorria-se aos curandeiros e às religiões na tentativa de curar as enfermidades, de aliviar dores físicas e emocionais. Depois, a ciência, na sua evolução, apresentou inúmeras ferramentas de trabalho e recursos imprescindíveis para a cura de determinadas doenças e males da humanidade através de uma tecnologia avançada que tomou conta do mundo e que, na atualidade, consegue oferecer tratamentos de grande relevância para a sociedade. Doenças que não tinham nenhuma chance de remissão, hoje, se mostram de fácil resolução para a medicina. Outras são controladas por medicamentos de ponta e tratamentos altamente eficazes.

Na área da Psicologia não foi diferente. Evoluímos e continuamos nesse processo de evolução. Porém, ainda me surpreendo com a oferta apresentada nesta grande “Indústria da Cura” que propõe tratamentos milagrosos. Àqueles que você lê o anúncio da propaganda, que promete resolver todos os seus problemas sem que você tenha o mínimo de participação no processo de melhoramento e de evolução. Infelizmente, através da disseminação deste pensamento mágico, nossa sociedade acaba por alimentar um “falso self”, uma falsa identidade.

Assim, as “vítimas de si mesmo” se vêem à margem da evolução do conhecimento e da tecnologia. Alguns, com escassos recursos internos, não encontram outra saída que não seja ser “apanhado” nessa teia do encantamento, da sedução e da manipulação. Aliás, característica marcante de uma sociedade perversa como a nossa que propõe a ilusão e a conseqüente negação da realidade como uma saída plausível para todos os males da humanidade. Talvez seja por isso que muita gente (muita gente mesmo!) se mata em tantas Guerras Santas. Talvez porque não seja possível manter os olhos (da alma) abertos por muito tempo.

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Nenhum comentário 1/06/2009 | Por: Patrícia Prigol
Resistindo às mudanças

As diferenças culturais, em outras cidades ou localidades, podem contribuir de maneira positiva ou negativa no processo de adaptação a um novo ambiente. Tais diferenças são determinadas pelo contexto histórico-social de cada localidade.

Em se tratando dos grandes centros, das metrópoles, percebe-se uma forte tendência nas pessoas a se tornarem mais adaptativas às características da região, desenvolvendo, contudo, maior flexibilidade em relação às possíveis mudanças e tendências na contemporaneidade. A alta competitividade nos grandes centros do país exige das pessoas algumas características de personalidade que as tornam empreendedoras, fazendo com que a criatividade e a ousadia (capacidade de ultrapassar limites conhecidos) sejam revertidas em ações que possam agregar constantemente novos valores à sociedade.

Confesso que a minha experiência numa grande cidade trouxe um aprendizado enorme na minha vida e na minha profissão. Retornar a cidade natal não foi nada fácil depois de ter vivido numa cultura que permitia e incentivava o “fazer diferente”, tornando os conhecimentos da Psicologia mais próximos da realidade local. Tudo isso parece ter sido, no mínimo, altamente motivador. E, de fato, foi isso que aconteceu.

Ao retornar, pude perceber que nossa formação acadêmica sempre esteve voltada para os limites dos consultórios e clínicas de Psicologia. Tanto a formação acadêmica (enquanto orientação profissional) quanto à cultura regional, nos levaram para dentro de um mundo limitado pelas atividades desenvolvidas no espaço “psi” ocupado pelos profissionais da área. Claro que muitos colegas discordam desta visão, pois dizem que trabalhando o “indivíduo” atingimos também um universo maior: as famílias e, conseqüentemente, a sociedade. Posso até concordar – em parte – com esta visão, mas continuo acreditando que podemos fazer muito mais do que fazemos em nosso “pequeno território”. E isso serve também para as organizações que ainda pensam o mundo de acordo com os limites de seus portões.

Neste sentido, me agrada ver a Psicologia invadindo as políticas de saúde pública e entrando cada vez mais nos espaços dos poderes públicos, até mesmo no Congresso Nacional. Por que não podemos pensar, então, em ações conjuntas que iniciem pelo tratamento diferenciado que podemos dar a nossa população?

Durante cinco anos tentei formar e manter um grupo de atendimento interdisciplinar em nossa região que objetivava ações concretas para a comunidade. O objetivo maior desta ação sempre foi o de integrar conhecimentos e práticas profissionais para melhor identificar as necessidades das pessoas. Assim, a saúde integral – numa visão global – foi o principal foco do grupo. Contudo, o atendimento interdisciplinar e transdisciplinar – no estabelecimento do diagnóstico e da práxis terapêutica – também deveriam proporcionar uma mudança de mentalidade e um “fazer diferente”. Para tanto, era exigido de cada profissional comportamento proativo e disponibilidade para atender a outras demandas, originárias da própria sociedade. Significava doar-se um pouco mais, ficar mais atento e disponível para as necessidades apresentadas pelos pacientes, pela comunidade e interagir freqüentemente com os demais profissionais da área da saúde. Porém, poucos permaneceram nesta prática. E os “poucos” voltaram para dentro do seu “território”, tentando mudar o que, para eles, era possível. Nossa cultura local talvez não permita um “fazer diferente”. Talvez não aceite bem a ampliação de novas práticas terapêuticas. Talvez isso assuste um pouco àqueles que buscam ainda uma certa “zona de conforto”.

Neste sentido, e com este exemplo, podemos dizer que as diferenças culturais na formação acadêmica podem se tornar um grande desafio a ser superado para que o “novo” renasça em meio a tantas resistências que impedem ou atrasam a evolução de um conhecimento e de uma ação terapêutica maior.

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Nenhum comentário 25/05/2009 | Por: Patrícia Prigol
Quando o sucesso incomoda.

No folclore popular e em determinadas culturas observamos rituais religiosos, simpatias e superstições baseadas na crença popular de que alguns sentimentos, especialmente os mais hostis, estão diretamente ligados às tragédias e as dificuldades na vida de algumas pessoas.

A inveja, por exemplo, é um dos sentimentos mais combatidos neste sentido. Porém, há que se estabelecer uma diferença importante entre a inveja sob o ponto de vista danoso e a inveja sob o ponto de vista da admiração e do aprendizado mútuo.

Quando o sucesso de uma pessoa passa a incomodar a outra é sinal de que, infelizmente, este “mal-estar” resultará num sofrimento emocional ainda maior (quanto mais o outro se destaca, mais o “incomodado” sofre com isso).

A pessoa que se incomoda com o sucesso alheio geralmente traz consigo um sentimento de menos-valia provocado por uma baixa auto-estima. Ou seja: se engana a parcela da população que pensa que quem inveja está causando um “mal terrível” ao invejado.

Na verdade, quem se incomoda mais com o sucesso alheio produz em si mesmo um sofrimento tão grande que – para alguns – a única forma de aliviar a “dor de cotovelo” é pensar e agir em prol da diminuição do sucesso do outro. Esta tentativa consiste, na fantasia da pessoa, em minimizar suas próprias dificuldades na medida em que a diferença causada pelo sucesso do outro diminui e, este, se nivela ou se torna mais “parecido” com a “vítima”.

Porém, geralmente, as pessoas de sucesso não se importam com isso. Os grandes empreendedores não encontram nesta atitude algum obstáculo para interromper seu percurso de sucesso. E por mais que o “outro” tente criar dificuldades, no final, quem sai mesmo perdendo a chance que poderia ter de encontrar uma feliz referência, um modelo a seguir ou, quem sabe, uma parceria de sucesso, é realmente quem se importou ou se incomodou com o sucesso alheio.

Sigmund Freud, o pai da Psicanálise, costumava tratar este aspecto através dos conceitos da pulsão de vida e de morte, afirmando que estas pulsões estão dentro de cada um. Temos, contudo, o livre-arbítrio para fazer – de preferência – uma escolha adequada. E esta escolha (pulsão de vida) implica em aprender a admirar o sucesso alheio e compartilhar as conquistas na coletividade. Do contrário, poder-se-á amargar o próprio fracasso.

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Sabe-se que, até bem pouco tempo, Gestão de Carreira era algo que soava estranho aos ouvidos das pessoas. Se considerarmos que no século passado a empregabilidade se voltava mais para os interesses financeiros visando unicamente à remuneração, saberemos compreender por que a Gestão de Carreira passou a compor um novo cenário na atualidade. Gestão de Carreira representa, na verdade, uma porta que se abre para um mundo cheio de oportunidades, de caminhos e rotas ainda não desvendados. Na Gestão de Carreira o foco principal passa a ser a pessoa e o seu Projeto de Vida.

Nunca se falou tanto sobre a importância do planejamento estratégico nas empresas como no surgimento da globalização. Era necessário, para que as empresas continuassem vivas e competitivas no mercado, que elaborassem um plano, que tivessem ao menos um mapa e uma bússola para estabelecer um caminho que pudesse ser percorrido de forma visionária. Mas, para que as empresas pudessem planejar com vistas ao futuro, elas teriam que partir para uma mudança de mentalidade que implicaria no desenvolvimento de novas competências e habilidades.

Em termos de competência podemos destacar a capacidade visionária que as empresas devem ter para construir uma imagem que garanta a todos o real cumprimento de sua missão. E para que a empresa possa alcançar este resultado deve contar com a sua principal ferramenta de trabalho: a paixão pelo que faz. É exatamente por isso e para garantir o principal ingrediente do sucesso, que o planejamento estratégico começa pelo resgate histórico da organização. Buscar a história da empresa significa identificar o que realmente move sua engrenagem. É, portanto, necessário encontrar o motivo da existência da empresa e de sua trajetória.

Atualmente, o Planejamento Estratégico já não é mais uma atividade destinada exclusivamente às empresas. Na Gestão de Carreira o profissional é quem vai gerir a sua carreira. A pessoa passa a ser o diretor da sua própria empresa chamada “Vida”. Para tanto, é necessário em primeiro lugar identificar seu talento ou vocação. Significa desvendar primeiramente a sua missão para depois estabelecer ações estratégicas que possam garantir o cumprimento desta. Na verdade, o planejamento aqui, em Gestão de Carreira, está ligado diretamente com o projeto de vida de cada pessoa. É o que a pessoa pretende fazer enquanto viver. Porém, com uma diferença: é o que pretende fazer com o coração, com paixão. Pois nada se mantém por muito tempo se não houver amor e identificação com o que se faz. Saber qual é a sua vocação, o seu talento, é de fundamental importância para planejar ações que venham atender aos seus interesses.

Além disso, quando se fala em Planejamento Estratégico na Gestão de Carreira entende-se que todas as necessidades da pessoa devem ser atendidas, pois se houver uma única necessidade não satisfeita será como construir um prédio sem um pilar que, junto aos demais, faria enorme diferença. Por isso utilizo o termo “Projeto de Vida” na Gestão de Carreira para que as pessoas possam compreender que alcançar o sucesso é muito mais do que obter uma boa remuneração. Alcançar o sucesso é construí-lo diariamente com base nas necessidades que toda pessoa possui. Significa incluir no Projeto de Vida tudo aquilo que realmente é importante: a família, o lazer, o trabalho e outros. Se faltar qualquer um desses pilares, a Gestão de Carreira, da forma como teria sido conduzida, não alcançaria seu principal objetivo: a realização do indivíduo. O sucesso e a tão desejada felicidade nada mais é do que obter prazer e realização naquilo que se faz.

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“Liderar” de maneira “Autoritária” é correto? Comandar equipes de funcionários em qualquer tipo de empresa seja ela uma indústria, um comércio, um canteiro de obras, uma mineradora, ou seja, de qualquer segmento sempre foi e sempre será um desafio para as nossas habilidades como líder. Até que ponto devemos ser democráticos? Até onde cabe o uso do “poder” para conseguirmos os resultados necessários? Alguns modelos de pensamentos vigentes podem estar nos limitando. Várias vezes, nos treinamentos que realizo, “levanto a bandeira” da liderança servidora, baseado no que li e re-li do best seller “O Monge e o Executivo”, (vide post já publicado) mas na teoria tudo vale e é aplicável. A realidade é outra! Logo estou “postando” este artigo com a finalidade de deixar claro, no meu ponto de vista, quando devemos aplicar esta filosofia de liderança servidora … e quando é desafiadora aplicá-la!

Em minhas atividades de consultoria, é fácil encontrar nas empresas, o “estilo” do gerente ou encarregado ou por incrível que pareça até o diretor que é taxado como mandão ou sem educação, que não sabe pedir ou ordenar aos funcionários sobre as tarefas.

Gostaria de repetir a pergunta: “Liderar” de maneira autoritária é correto? Usar o poder para conseguir liderar pessoas é o caminho?” Uma definição mais clara do que é “poder” e do que é “autoridade” pode nos auxiliar na condução deste assunto.

“Poder” tem relação direta com algum tipo de relação de “dependência”, ou seja, se um indivíduo “A” depende do indivíduo “B” significa que “B” tem poder sobre “A”; trazendo para dentro das empresas podemos correlacionar com as relações hierárquicas entre as pessoas. Um gerente, por estar num cargo mais alto da equipe, passa a ter mais “Poder” sobre os outros do que por exemplo um auxiliar de produção ou escritório. O “Poder” é formal e não tem a ver com as características da pessoa. Por exemplo, hoje se um indivíduo chamado José está na gerência, supervisão ou até diretoria de uma empresa, seus comandos deverão ser seguidos e acatados por todos os demais que estiverem abaixo dele na hierarquia, no mínimo por respeito ao cargo que ele ocupa. Já se amanhã ele for demitido e passar a não ter mais determinado cargo, seus comandos somente seriam seguidos ou acatados por questões referentes à sua influência como pessoa.

“Autoridade” tem íntima relação com a influência que determinada pessoa tem sobre os demais. Tem a ver com a admiração, respeito, confiança, simplicidade, coerência, competência entre outros valores que levam as outras pessoas a o perceberem como alguém que pode e vale a pena ser ouvido e seguido. Assim, a autoridade quem tem é a pessoa, enquanto que o “Poder” quem tem é o cargo que a pessoa ocupa.

Mediante os conceitos acima, fica clara a importância de se construir uma relação de “autoridade” perante os subordinados, como forma de maximizar a sustentabilidade das relações entre a “chefia” e os demais funcionários. Considerando que desejamos pessoas com “atitude” dentro das nossas empresas e lembrando que a Atitude é composta de três componentes (Razão ou Intelecto, Emocional e o comportamento ou ação prática), deveremos sempre almejar o uso de um estilo mais participativo onde as pessoas possam opinar, participar das decisões e com isso, terem a oportunidade de entender e compartilhar dos desejos e planos da direção.

Quando escrevemos e registramos as idéias de liderança democrática e participativa, tendemos a enxergar a grandeza e nobreza de conseguirmos um clima de equipe e cooperação, porém, qualquer um de nós, está cansado de saber que na prática não é possível sermos tão abertos, pacientes e participativos. São inúmeros os momentos em que não temos tempo de conversar, que não podemos permitir esperar, que precisamos “quase que mandar mesmo” alguém fazer o serviço sem muitas perguntas para depois explicarmos os porquês. É preciso termos plena consciência de que, com muita chance de acerto, quase todas as vezes que precisamos ser “autoritários” aumentamos a chance de gerarmos problemas de relacionamento, problemas de erros na execução, perdas e desperdícios, etc.

O sentimento de culpa e até mesmo, de descrença com as recomendações literárias e de alguns consultores, pode estar sendo criado e reforçado por uma falha de entendimento e de abordagem do assunto liderança. Muitas vezes fica parecendo que sermos autoritários é um erro. Que não poderíamos gerenciar na base do “Manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Que as pessoas têm o direito de participar e que isso as tornará mais comprometidas com o trabalho. Bem! Isso tudo pode até ser verdade como forma de sermos mais profissionais na condução das nossas empresas e equipes; porém, no dia-a-dia das empresas, existem situações em que devemos ser enérgicos em nossas atitudes!

Com todas essas considerações, devemos entender que o uso do “Poder”, ou seja, liderarmos com estilo Autoritário pode ser plenamente correto, desde que, utilizado apenas nos momentos oportunos, com educação e habilidade interpessoal, sempre que possível seguido de momentos de troca de idéias e explicações técnicas para que, as prováveis “perdas” de relacionamento decorrentes do “fazer contrariado” sejam prontamente compensadas, justificadas, tratadas com respeito e conseqüentemente, convertidas em amadurecimento de todos.

Se vamos utilizar do Poder para corrigir “erros de rota”, que o utilizemos com maturidade e de maneira conseqüente. Isso não tira de nós a necessidade de buscarmos minimizar os momentos de necessidade de sermos autoritários, conscientes de seus potenciais malefícios.

E você, qual é a sua opinião sobre este assunto? Aguardaremos os seus comentários!

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Nenhum comentário 11/05/2009 | Por: Hélio Rocha
O sentido da vida!

Dando continuidade ao post / artigo recentemente publicado pela Patrícia Prigol, hoje pela manha recebi uma linda contribuição de uma amiga, a Hélia Gecy Sebben (h.sebben@hotmail.com).

Vale a pena reservar um tempo da nossa agenda atribulada … para assistir esta apresentação, segue o link.

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Comments Off 11/05/2009 | Por: Patrícia Prigol
O Processo de se reinventar continuamente

Segundo Idalberto Chiavenato, um dos maiores autores nacionais na área de administração de empresas, estratégia empresarial e recursos humanos: “… apesar dos rápidos e profundos avanços da tecnologia da informação e seus poderosos softwares de integração do negócio, ainda são as pessoas que conferem inteligência, saber e competência para a organização”.

É exatamente neste ponto que a Psicologia Organizacional atua: extraindo o máximo possível das pessoas para que elas realizem coisas audaciosas ou extraordinárias.

Visando reinventar o seu negócio e projetar talentos, a Psicologia Organizacional oferece atividades que auxiliam diretamente a pessoa ou a empresa no seu processo de reinvenção.

Uma das atividades que fundamenta esta proposta é a Avaliação de Potencial. O método utilizado inclui entrevistas individuais e a utilização de testes psicométricos e projetivos. Os resultados obtidos nesta avaliação inicial são essenciais para identificar o perfil profissional de cada pessoa e para dar prosseguimento às diversas atividades desenvolvidas no processo de aprimoramento profissional. Na avaliação de potencial identifica-se os pontos fortes e os pontos fracos de cada pessoa, incluindo os conhecimentos técnicos, a formação acadêmica e as qualidades pessoais. Ou seja, competências e habilidades, bem como os “pontos-cegos” são identificados para melhor orientar as pessoas dentro de um programa específico de treinamento e desenvolvimento profissional.

Sabe-se, contudo, da exigência do mercado de trabalho quanto à qualificação profissional. Também é de conhecimento de todos que as empresas passam por dificuldades expressivas na busca de profissionais qualificados e aptos a preencherem as vagas oferecidas. Encontrar pessoas que possam estar cada vez mais próximas do perfil do cargo e da cultura vigente da empresa acaba tornando-se um grande desafio nos processos de seleção e atração de talentos. Também é do conhecimento da maioria que o mercado exige cada vez mais pro atividade e capacidade visionária. Pessoas que possam contribuir com soluções rápidas e eficazes para os principais problemas apresentados são o que as empresas procuram.

No processo de seleção incluem-se dinâmicas, técnicas e problemas situacionais que exigem raciocínio rápido e apresentação de soluções inteligentes. O perfil do profissional qualificado e apto a ingressar ou reingressar no mercado de trabalho é este que consegue visualizar tanto as necessidades da empresa quanto antecipar tendências competitivas. E isto implica uma mudança de mentalidade para quem está determinado a fazer parte deste universo.

Se em tempos remotos, enviar apenas um Curriculum Vitae ou comunicar alguns contatos da necessidade de reingressar no mercado de trabalho era suficiente, na atualidade já não é mais o único caminho. Falamos, hoje, sobre pesquisa de necessidades mercadológicas. Ou seja, as pessoas são orientadas a pesquisarem o mercado e as empresas onde desejam trabalhar visando identificar sua cultura organizacional e suas principais necessidades, incluindo estratégias que poderão tornar a empresa ainda mais competitiva. Isto muda radicalmente tudo que se pensava e se fazia há algum tempo.

Num processo de recolocação profissional é o candidato que deve investir tempo e energia em prol da sua recolocação, nem que para isto tenha que trabalhar inicialmente para determinada empresa no sentido de apresentar um projeto que esteja de acordo com a sua realidade e, acima de tudo, comprovar criatividade e a importância que tem sua recolocação para a empresa. Provar que a empresa perde e perde muito se não conseguir identificar ou reconhecer neste perfil o profissional que estará mais bem preparado para assumir determinadas responsabilidades e contribuir estrategicamente para o aumento dos lucros da empresa, passa a ser o maior diferencial competitivo. Chamamos isto de: “o processo de se reinventar continuamente” ou, ainda, “o processo de gerir sua própria carreira”. O que não é fácil. É uma arte implementada com trabalho duro e que requer liderança visionária. Liderar e gerir sua própria carreira significa estar atento às oportunidades do mercado e estar disposto a contribuir com o que se tem de melhor.

Partindo desta mudança de mentalidade qualquer outra ação torna-se de fundamental importância e aceitação no mercado de trabalho, pois não se pensa mais numa simples apresentação de Curriculum Vitae e, sim, uma elaboração estratégica do Curriculum Vitae e atuação estratégica no mercado. Neste sentido, as várias atividades desenvolvidas pela Psicologia Organizacional e as Consultorias em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento, que utilizam as principais ferramentas de trabalho, tornam o caminho a ser percorrido muito mais seguro e eficaz. Por fim, a avaliação de potencial é o ponta-pé inicial para todas as demais atividades, desde a elaboração estratégica do Curriculum Vitae até a preparação do candidato para as entrevistas de seleção, construindo e consolidando sua imagem pessoal de acordo com o seu perfil profissional.

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