Se já faz um bom tempo que você não vê sua mesa, prepare-se para reencontrá-la debaixo das pilhas de papel. O tempo dispensado vai depender do tamanho de sua mesa, da quantidade de papéis e de há quanto tempo você não vê sua superfície.

• Prepare sua missão.

Agende pelo menos quatro horas para a primeira metade da missão.

Quando o dia chegar vista roupas confortáveis, coloque sua música favorita para tocar e respire fundo.

• Comece estabelecendo o que é útil no seu dia-a-dia.

Avalie o que realmente é útil para você no seu dia-a-dia.

Defina uma área no seu escritório para realizar o DESCARTE, ou seja, um local onde você irá colocar tudo o que esta sobre a sua mesa de trabalho. Tire tudo de cima e de dentro de sua mesa de trabalho e empilhe nesta área (DESCARTE).

Faça uma análise de cada um destes materiais: “eu realmente utilizo isto diariamente?” Se sim, depois vou organizá-lo sobre a minha mesa, se não, irei colocar depois em gavetas ou quem sabe em um armário próximo da minha mesa de trabalho.

Coloque identificações em cada material, por exemplo com post-it ou simplesmente faça quatro “montes”:

1. o que vai ficar sobre a mesa;
2. o que vai para as gavetas;
3. o que vai para os armários, e;
4. o que vai para o lixo!

Pegue um saco de lixo bem grande, sente-se no chão e comece a dispensar. Mais do que 80% dos papéis podem provavelmente ir para o lixo. As únicas coisas que você deve manter são papéis a respeito de seu atual projeto, o de referência legal futura. Separe os papéis dessas duas categorias em duas pilhas atrás de você. Jogue fora também catálogos, revistas e jornais velhos.

Estabeleça um intervalo antes de continuar.

• Realizando a limpeza.

Limpe a mesa de trabalho com desinfetante e passe um lustra-móveis até que ela pareça nova

• Realizando a organização.

Saia para espairecer por pelo menos uma hora, aproveite para comprar suprimentos como um bloco de papel, um porta-lápis e caneta, um arquivo vertical – a não ser que tenha uma gaveta de arquivo – para arquivar papéis que utiliza todos os dias. Não se esqueça das etiquetas e de um porta-disquete e CD-ROM se você ainda não os tiver.

Ao voltar comece a reorganizar as coisas que você manteve.

Categorize e organize os arquivos diários nas novas pastas.

Etiquete tudo de forma que fique claro para você o conteúdo de cada pasta.

Para os documentos e papéis que não são usados com frequência, coloque em seu gabinete de arquivos, se já tiver um. Se não tiver, guarde-os em uma cesta e aprenda a organizar um sistema de arquivos em matérias disponíveis no nosso portal.

Organize sua mesa de trabalho.

Coloque o telefone de volta sobre a mesa. Se você é canhoto deixe o telefone do lado direito de sua mesa e vice-versa, assim você pode falar ao telefone e escrever ao mesmo tempo. O bloco de papel que acabou de comprar deve ficar próximo ao telefone.

Coloque suprimentos dentro de seu porta-lápis e caneta. Lembre-se de eliminar canetas que não funcionam e toquinhos de lápis.

Separadores para serem colocados dentro de gavetas mantêm seus itens em ordem e no lugar certo.

Se você tiver espaço para os materiais de escritório em sua mesa, separe uma gaveta para eles, se não os coloque em um armário específico. Sua agenda agora tem espaço em sua mesa.

Apenas os papéis relacionados ao seu projeto atual podem ficar em sua mesa.

Deixe uma lixeira para papéis próxima a sua mesa. Assim você não começa a acumular papéis inúteis novamente.

Encontre o local adequado para guardar o que restou (lembre-se dos 4 “montes”).

Os manuais do computador devem ficar em uma prateleira de seu escritório.

Os disquetes e CD-ROM nos compartimentos que acabou de comprar e próximos a seu computador.

Quanto a fotografias, enquadre-as e as pendure na parede.

Dica Importante: Separe pelo menos 15 minutos do seu dia para limpar sua mesa.

O foco é a pesquisa e o desenvolvimento de tecnologias assistivas por meio de parcerias entre universidades e centros de pesquisa.

Outros R$ 10 milhões estão reservados para futuras chamadas públicas. Já R$ 90 milhões serão concedidos em forma de crédito a empresas que queiram criar produtos, metodologias, estratégias, práticas e serviços que aumentem a autonomia e a qualidade de vida de idosos, pessoas com deficiência ou com mobilidade reduzida. Os R$ 30 milhões restantes ficarão disponíveis para subvenção de inovações. Os recursos serão executados até 2014.

De acordo com o Censo Demográfico de 2000, 14,5% da população brasileira – ou seja – 24,5 milhões de pessoas possuem algum tipo de deficiência. Os idosos representam cerca de 8%, somando 14,5 milhões. O Plano Nacional envolve, além do Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação, os Ministérios da Saúde e da Educação.

Sim, muitas empresas / organizações fazem a propaganda de que possuem como benefício diferenciado para os seus colaboradores, a existência de refeitório em sua infraestrutura, mas será que somente a existência é o suficiente para motivar os seus colaboradores e quem sabe potenciais colaboradores?

Aproveito para lembrarem da “famosa” pirâmide alimentar (clique na figura ao lado).

Nesta entrevista, que li, a entrevista, a Nutricionista, Sra. Andréa Rogick comenta que muitos empresários e gestores estão buscando ações para melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores, sendo que uma das mais importantes é a alimentação. Conforme ele comenta no inicio da entrevista: “funcionários sadios produzem melhor”.

E você concorda com esta afirmação?

A sua empresa esta preocupada com a alimentação dos seus colaboradores?

E você, principalmente, esta agindo de forma adequada para melhorar a sua dieta alimentar?

Clique neste link e analise na integra a entrevista com esta profissional.

Segue, também abaixo, o endereço do website da empresa Torres Associados – Consultores de Benefícios, no qual a Sra. Andréa Rogick faz parte:

http://torresbeneficios.blogspot.com/

O mais comum é as pessoas se sentirem inferiores aos colegas de trabalho, aos irmãos, aos vizinhos, etc. É óbvio que o sentimento de inferioridade vem acompanhado quando há comparação naquilo que buscamos e acreditamos. Perpassa a idéia de que o outro é feliz. O outro consegue. O outro pode. As pessoas querem se igualar aos outros, geralmente “pensando” que é o modelo de ser.

A igualdade não existe porque pessoas não são todas iguais. A diversidade, a heterogeneidade dos seres humanos é que traz a evolução e não dá espaço para que  o outro seja inferior. É diferente, mas não inferior.

Outro fator que pode causar o aumento do sentimento de inferioridade é o medo. Talvez por experiências já vividas, ou por situações que não aconteceram ainda. O passado não se muda, o futuro ainda não veio. E o presente? Este pode ser enfrentado com espírito altivo de que daqui por diante os pensamentos e ações estão voltados à melhoria das emoções.

Perceber onde estão os pensamentos que deprimem as ações como a inveja, o ciúme, o orgulho. Geralmente a “cura” destes sentimentos que atrapalham nossa vida vem através da valorização, da descoberta de si mesmo, do potencial que você não consegue ver, mas os outros veem.

Então, buscar aconselhamentos, equilíbrio e espiritualidade são, sem dúvida, um passo de grandeza e superioridade.

Maria de Lurdes Fontana – dudyfontana@brturbo.com.br

Você já parou para pensar em quanto lixo você produz por ano? A família Strauss, da cidade inglesa de Gloucestershire, parou – e percebeu que podia diminuir drasticamente a quantidade de resíduos que colocava na lixeira. Tanto que, durante todo o ano de 2009, eles conseguiram encher apenas uma latão grande com detritos produzidos. Decidiram então, ir além: zerar a produção de lixo. Para isto, trataram de radicalizar o mote: “reduzir, reciclar e reutilizar”. O casal e a filha de 10 anos terminaram 2010 com uma mera sacola de lixo.

A mensagem deles de que é possivel reduzir a quantidade de lixo ganhou o mundo graças ao MY Zero Waste, site onde eles dão dicas e promovem debates sobre o tema. “O impacto coletivo de todos fazendo a sua parte pode levar a uma mudança significativa e transformarmos totalmente nossa relação com nossos resíduos”, diz Rachelle, a mãe.

A experiência rendeu a eles um projeto de documentário que começa a ser gravado em abril.

Para 2011, o objetivo deles é ajudar outras pessoas a reduzir os dejetos. “E adoraríamos acumular menos que uma sacolinha de lixo em 2011”, espera ela.

www.myzerowaste.com

Fico à disposição de vocês!

Daniela de Matos

Email: daniela@essencialambiental.com.br

MSN: danidematos@pop.com.br

Consultora Ambiental – www.essencialambiental.com.br

Um clima de angústia parece rondar o ambiente corporativo. Mesmo sem se manifestarem abertamente, muitos profissionais de sua empresa podem não estar felizes no dia-a-dia. Se suas pesquisas de clima não identificam essa tristeza, atente para alguns dados antes de ter prejuízos como o baixo desempenho:

Estudo realizado pela consultoria HLCA Human Learning, do Rio de Janeiro, com 10 mil profissionais, mostra que 78% não estão satisfeitos com o trabalho. Os resultados indicam, também, que algumas pessoas podem obter êxito na carreira, ocupar altos cargos nas organizações, serem bem remuneradas, mas, entretanto, estarem infelizes profissionalmente. Entre as principais causas apresentadas para esse descontentamento, destaca-se a inadequação da pessoa com a função que exerce. Ou seja, o desenho da função não se alinha com o perfil do profissional. O mesmo estudo mostra ainda que 78% dos entrevistados não sabem qual é o seu grande talento.

Depois de ouvir mais de 300 executivos de RH em todo o mundo, sendo 16% latino-americanos, a IBM Business Consulting Services descobriu que mais de 60% deles têm dificuldades para identificar e desenvolver as habilidades e os talentos dos empregados, fundamentais para manter a competitividade. Isso significa que, quando a geração atual se aposentar, muitas empresas descobrirão, tarde demais, que a experiência e o talento de toda uma geração foram embora e que elas não contam com os recursos necessários para preencher essa lacuna. Como as organizações não sabem quais habilidades estão sendo perdidas, será difícil se planejar para as necessidades futuras.

Quando muito se fala em atração e retenção de talentos, em criar um excelente lugar para se trabalhar, em alinhar os objetivos organizacionais aos pessoais, essas pesquisas incitam algumas perguntas. Será que o RH está, de fato, cumprindo sua missão em identificar esses talentos e, depois, desenvolvê-los num clima de satisfação? Adriano Lima, vice-presidente de RH da Mastercard para a América do Sul, acredita que o velho ditado que diz que em casa de ferreiro o espeto é de pau se aplica ao RH. “Como vamos desenvolver os talentos da organização quando ainda não nos desenvolvemos?”

O executivo avalia que são comuns equívocos na definição estratégica do conceito de talento. De forma geral, conta Lima, um talento costuma ser definido como alguém que fala um ou dois idiomas, tem formação de primeira linha e experiência no exterior. “Nós, RH, cometemos esse erro quando, na verdade, devemos encontrar o talento que cada pessoa tem.”

Para Jorge Matos, diretor da HLCA, bem que as empresas se esforçampara manter, da melhor maneira possível, os poucos profissionais que têm. “Mas, de forma geral, elas não sabem exatamente o que a função exige desse talento e, conseqüentemente, há a dificuldade em ter a pessoa certa no lugar certo”, observa. Daí o clima de insatisfação que culmina, a médio e longo prazo, em estresse e baixa performance.

“Ter um talento no lugar errado é algo complicado”, reforça Antonio Salvador, consultor da IBM Business Consulting Services e especialista em gestão de capital humano. Ele dá como exemplo o caso de Michael Jordan, um dos maiores jogadores de basquete de todos os tempos, que achou que poderia jogar beisebol e mudou de carreira. “O seu desempenho no novo esporte foi pífio. Isso quer dizer que ele é incompetente? Não, apenas era um talento que estava sendo mal aproveitado. Ele estava no esporte errado. Quando ele retornou ao basquete, voltou a ser o melhor do mundo.”

Agora, passemos para um caso nas empresas. Imagine um atendente de call center com dificuldade em se concentrar, com pouca capacidade de desenvolver tarefas repetidas e de conviver com a rotina. “Em pouco tempo, ele vai começar a chegar atrasado, a deixar de cumprir tarefas. E logo estará fora”, avalia Salvador. Segundo ele, quando boa parte dos profissionais não coloca todo o seu talento na prática é porque políticas e sistemas de RH não estão funcionando. “É preciso agir e repensar processos. Os gestores precisam de ferramentas adequadas para atuar ativamente nessas situações”, destaca.

Dois pontos são fundamentais para identificar o talento e colocá-lo no lugar certo, na opinião de Lima, da Mastercard: conhecer bem a cultura da empresa e a própria pessoa. Além disso, como passo seguinte, ele sugere “blindar” os pontos negativos desse profissional com treinamento e feedback. “E aqui temos outro ponto de insatisfação. Costumo dizer que temos de ter habilidade de ouvir o inaudível. Cada vez mais você tem menos feedback: os chefes também estão pressionados pelos problemas e quando aparecem é para dar bronca.”

Ao perceber que um funcionário de sua equipe não estava apresentando uma boa performance, Cibele Castro, diretora de RH da GE, resolveu conversar com ele. Ela conta que o colaborador já tinha elaborado um plano de desenvolvimento, mas os pontos negativos ainda persistiam. “Mostrei os fatos para ele e não havia outra saída do que a demissão. Ele saiu chateado”, lembra. Porém, dois meses depois, ela recebeu uma ligação do ex-funcionário, agora mais animado, dizendo que estava numa função que gostava. “Somente quando saiu percebeu o quanto estava infeliz aqui”, diz Cibele.

Lima também passou por situação semelhante. Assim que assumiu o cargo na Mastercard recebeu a incumbência de demitir uma recepcionista. “Não me senti à vontade para isso, pois não estava por dentro daquele processo. Resolvi conversar com ela e tentar reverter a situação a partir de um plano de desenvolvimento”, conta. Atuando como coache, Lima foi assertivo no feedback. “Ela chegou a chorar, mas foi importante para se autoconhecer. Percebeu que possuía um grande talento em organização”, lembra. Atualmente, ela ocupa a gerência administrativa da Mastercard.

Cibele conta que na GE há um plano de melhoria de performance. Trata-se de um documento formal elaborado pelo próprio funcionário em parceria com seu chefe imediato cujo objetivo é estabelecer um roteiro com atividades claras e bem definidas, com prazos e formas de avaliação. Tanto em aspectos comportamentais quanto técnicos. Danilo Dias, gerente de treinamento e desenvolvimento da GE, acrescenta que essa é a oportunidade para que o funcionário possa virar o jogo, se for o caso.

Na elaboração desse plano, o próprio funcionário tem a chance de falar mais de si mesmo: seus pontos positivos, sua expectativa de desenvolvimento, que resultados apresentou, qual sua intenção de carreira. Depois, é a vez do chefe dar sua avaliação, apontar que carreira ele vislumbra para a pessoa, quais suas qualidades, seus pontos fracos, entre outros. Com isso, o RH tem um raio-x de todos os funcionários. “Então sentamos com cada líder de negócio para fazer o ‘ranking forçado’”, explica Dias.

Ranking forçado, explica o gerente, é uma lista que os líderes são instados a fazer a partir dos melhores profissionais. “É como se tivéssemos de organizar uma relação dos melhores aos piores amigos. Ela é feita, mas de forma forçada”, exemplifica. Assim, a GE consegue mapear seus melhores talentos, os potencias e aqueles que ainda precisam chegar lá.

“A partir dessa relação, discutimos quem é quem do ponto de vista de performance e de valores”, diz Cibele. E quando uma determinada área apresenta uma vaga, cruza-se os nomes dessa lista, suas expectativas de carreira e o perfil do cargo em questão. Havendo alinhamento, habemus papam!

Além da baixa performance, a insatisfação pode esconder um elevado nível de estresse no funcionário. Na pesquisa da HLCA, dos 10 mil entrevistados, 88% possuíam algum nível de tensão. “É muito mais fácil uma pessoa adquirir novos conhecimentos do que mudar seu comportamento numa função”, diz Matos. No levantamento que a consultoria fez, 96% afirmaram ter essa facilidade e apenas 1% admitiu ser mais fácil mudar a atitude conforme o cargo. Matos explica que essa tensão reside na cobrança sobre o indivíduo em ser o que ele não é. “Todo ser humano busca o conforto e evita um ambiente hostil. Se ele está na função errada, ele está desconfortável, não vai apresentar comportamentos verdadeiros”, diz.

Comportamento. Essa é a fonte dos grandes problemas nas organizações, na opinião de Adriana Albertal, diretora da Seven Idiomas. Atenta a isso, a escola implantou, recentemente, um programa de desenvolvimento de liderança cujo conteúdo está baseado em aspectos comportamentais. “Queremos tornar a empresa mais socializada e menos afiliativa ou paternalista. Ou seja, focamos no empowerment, na geração do sentimento de co-propriedade em cada um”, explica.

Por saber que mudar o jeito de ser de uma pessoa leva tempo, Adriana conta que o programa deve durar cerca de dois anos. A expectativa é atingir os 31 líderes da rede, que soma, hoje, 400 funcionários. Num segundo momento, essa equipe atuará como multiplicadores. “A liderança não é apenas exercida pelos líderes. Cada um tem de ser líder da própria vida”, diz. “Devemos sempre buscar o autodesenvolvimento e o autoconhecimento. Isso inibe a imaturidade dos profissionais e a insatisfação.”

Matos, da HLCA, comenta que as empresas ainda são resistentes à idéia de que as pessoas nas organizações têm características comportamentais específicas, que as orientam a ter sucesso em determinadas funções em detrimento de outras. Por isso, alerta, é fundamental ajudar os profissionais a conhecerem o seu perfil pessoal, o perfil do seu cargo, quais fatores deverão ser desenvolvidos ou redimensionados, suas tendências em relação ao trabalho, quais as pessoas que podem complementá-los comportamentalmente, quais suas necessidades específicas de treinamento e, finalmente, como eles poderão efetivamente mudar suas características, tendo como objetivo aproximar-se do sucesso pessoal.

Mas como identificar um talento? Salvador, da IBM, destaca o papel dos gestores nesse processo. “São eles que identificam e convivem com os talentos no dia-a-dia.” Por isso, continua, é fundamental treinar esses gestores com planos de carreira, planos de retenção e coaching.

Matos sugere aos gestores algumas reflexões que podem fazer para ajudar um profissional a descobrir seu talento: Em que contexto de mundo ele vive? Quem é ele do ponto de vista de conhecimentos e comportamentos? O que suas funções atuais ou futuras exigem dele?

Como reduzir os gaps identificados a partir das reflexões anteriores? Como ele pode montar uma visão positiva e estimulante de futuro?

Com grande experiência em programas de transição de carreiras para executivos, como outplacement counseling e o executive coaching, Vicky Bloch, presidente para a América Latina da DBM, assegura que identificar competências não é uma tarefa muito complicada. O que acontece é que muitas vezes não se sabe o que fazer com esse profissional depois. “Vou trabalhar quem? Ouvimos falar muito em sistema de competências, mas o que fazer de fato?”

Ela observa que a prática de não identificar ou entender um talento vem da escola. “O nosso sistema educacional não privilegia o autoconhecimento, apenas o conhecimento”, destaca. O jovem passa todo o período escolar sem ter a possibilidade de entender suas potencialidades e de como usá-las. “O sistema enquadra você no modelo que criou”, diz. “É um modelo autoritário, que desmotiva qualquer um.”

Para quem deseja identificar seu próprio talento, Vicky aconselha trilhar um histórico desde a infância. O primeiro passo é listar as situações desafiadoras por que passou e como atuou nesses momentos ou o que fez de forma excelente. “Quando menino jogava bola? Era o artilheiro? Era o capitão do time?”, sugere Vicky. Depois, avance até a vida profissional: reveja cada projeto que participou e busque lembrar de cada ação realizada para resolvê-lo. “A forma como você age dá as dicas das competências. Competência é aquilo em que você é bom e os outros reconhecem. Mas não vale a opinião de mãe”, brinca.

Se o talento não está na empresa e precisa ser recrutado no mercado, Robert Wong, consultor da P&L Educação Executiva e ex-presidente da Korn/Ferry International no Brasil, recomenda que os gestores, sobretudo o RH, antes da contratação, tenham na ponta da língua a resposta exata para algumas perguntas: Qual é o talento que nós queremos? Por que estamos recrutando essa pessoa? O que nós entendemos por talento? “É muito comum, entre as mais diferentes empresas, a relação relativa sobre o que é exatamente um talento.”

Salvador, da IBM, concorda e acrescenta que é necessário observar o cargo a ser preenchido a longo e a médio prazo sobre a visão do que se deseja para a empresa e o que se espera do talento. “Uma boa forma de se conseguir alcançar esse alinhamento é trabalhar uma boa gestão por competências”, diz. Porém, ele indaga: será que as companhias sabem exatamente quais são as competências necessárias?

“Contratar pessoas não é uma ciência exata. Uma pessoa que tem um excelente desempenho numa empresa não terá, necessariamente, os mesmos resultados em outra”, diz Wong. Dessa maneira, o fator sensibilidade, o chamado feeling, é fundamental para o RH saber quais as características técnicas ideais para o cargo e quais as características pessoais mais importantes. “Além, é claro, de conhecer bem a cultura da empresa.”

Na GE, quando existe uma posição em aberto, é feito um levantamento de todos esses aspectos em relação ao cargo e ao perfil do profissional. “E sempre levando em conta a nossa cultura”, reforça Cibele, diretora de RH da empresa. “Se o funcionário não estiver de acordo com nossos valores não vai se adaptar, vai se sentir infeliz e insatisfeito. Deve existir uma sinergia com os valores”, diz.

Ao perceber um grau de insatisfação como esse, Matos alerta que os gestores devem redobrar sua atenção para a performance do profissional e, também, necessitam fazer uma espécie de check list de outros fatores que podem minar a felicidade dos funcionários. Não se trata de aspectos como salário, ambiente de trabalho, qualidade da liderança. Esses influem, mas atuam muito mais como agravantes. O consultor explica que, com freqüência, itens como esses tinham um peso maior na insatisfação do funcionário quando este não estava alinhado com a função na empresa. “Se você gosta muito do que faz, essas questões passam a ter um peso menor.”

Na verdade, Matos sugere uma checagem da própria organização: O sistema é inadequado? O processo é burocrático? A tecnologia está ultrapassada? “É um bom momento para repensar a empresa”, diz.

No entanto, se a companhia está segura nesses itens, mas a pessoa não apresenta bons resultados, ou a muda de lugar e a desenvolve ou, se não houver opção de desenvolvimento, é dizer adeus para ela.

“O que o mercado deseja? Pessoas que possam ter alta performance: as que têm o conhecimento necessário; o comportamento ideal para a função; que têm a destreza necessária para o pleno exercício da função”, diz Matos.

“Todas as organizações têm as suas frustrações”, afirma Danilo Dias, gerente de treinamento da GE. Isso, naturalmente, cria algum desconforto nas pessoas, “mas fazer disso uma insatisfação geral é algo exagerado”, acrescenta. Ele acredita que por conta de o Brasil ter um índice alto de desemprego, na ânsia de não ficar à mercê do mercado, as pessoas acabam não aceitando um trabalho pela satisfação, mas sim para estarem empregadas. Entre o sofrimento de uma vida corporativa permeada pela sensação de angústia e o desconforto de estar à deriva no mercado, bons profissionais ainda preferem pagar o preço da “segurança” material imediata do que ter de investir tempo na busca pelo equilíbrio pessoal e profissional.

Danilo Dias aconselha: uma saída básica para quem não quer ingressar nessa triste, literalmente, estatística é ter coragem. “Muitas vezes, é isso o que falta nas entrevistas. As pessoas precisam ser elas mesmas e responderem à altura: ‘Desculpe-me, mas não era esse o cargo que tinha imaginado”, finaliza.

Quantas vezes em minhas atividades de consultoria percebo a “olhos vistos” que o dono do negócio, ainda se considera infelizmente na fase do empreendorismos e busca fazer tudo … sem fazer nada e reclamando que os seus empregados não conseguem entender a sua forma de pensar e agir! Pobre coitado destes donos de empresa, se tornam angustiados, normalmente realizando tarefas no qual não gostam … protelando … procrastinando (vide aqui o artigo que comentamos sobre este mau hábito) e não conseguindo fazer bem aquilo que possuem mais “tesão”, ou seja, gosto por fazer!

Bom, o artigo que este cliente me sugeriu “caiu como uma luva” para as minhas análises e acredito que irão fazer o mesmo com vocês, DONOS do NEGÓCIO! Clique aqui e leia o artigo na integra!

Ficaremos no aguardo dos seus comentários!

PLANEJANDO 2011

Como sobreviver a esta Selva chamada Modernidade:

1. Manter atividade física regular: se na sua rotina você ainda não incluiu uma atividade física regular, comece o ano realizando um bom check-up. Você pode começar com uma consulta ao médico (especialista) em busca de uma avaliação da sua condição física. Não esqueça os testes de resistência e a avaliação cardiológica para introduzir uma atividade física que melhor se adapte as suas necessidades. E, fundamentalmente, não se esqueça de considerar seus gostos e interesses na hora de decidir qual atividade física você irá escolher. Lembre-se que corpo e mente deve estar em sintonia, caso contrário, você não sustentará a atividade contratada.

2. Introduzir técnicas de relaxamento diário: procure intercalar a atividade física com atividades de relaxamento. Lembre-se: o cérebro precisa descansar. Para tanto é fundamental alongar o corpo e a mente diariamente. Alongar a mente? Sim, sua mente também precisa de descanso e relaxamento! Pratique diariamente, se possível, meditação ou alguma atividade que auxilie a relaxar e limpar sua mente dos pensamentos e das preocupações diárias. Esse exercício deve durar, pelo menos, 20 minutos.

3. Renovar as energias: Colocar corpo, cérebro e mente para descansar e “recarregar as baterias” significa ter o direito de tirar uma boa soneca de, no máximo, 30 minutos durante o dia, preferencialmente após o almoço. É excelente para uma boa digestão e revigora suas forças para a segunda e a terceira parte do dia. Procure um ambiente acolhedor para lhe ofertar o descanso necessário. As empresas modernas já disponibilizam aos seus funcionários essa ambiência. Algumas introduzem, nesse espaço, atividades como: massagens relaxantes, alongamento ou técnicas de respiração. Se o seu ambiente de trabalho não oferece essas condições, leve um colchonete e um travesseiro para um espaço privativo. E relaxe! Serão 30 minutos do seu intervalo de almoço que, com certeza, repercutirá em ótimo desempenho na segunda parte do dia.

4. Manter boa alimentação: uma boa alimentação é fundamental para obter maior qualidade de vida e energia para o seu dia. Uma boa orientação nutricional pode fazer grande diferença na manutenção do seu cardápio. Lembre-se: não basta conquistar novos hábitos alimentares, é preciso sustentá-los com disciplina e acompanhamento de profissional especializado. Caso contrário, vira um clichê: “Minha dieta começa na segunda-feira ou a partir de 2011”. Os profissionais como: Nutricionistas, Nutrólogos e Endocrinologistas têm se adaptado à realidade da vida moderna propondo uma dieta balanceada, porém, respeitando o próprio ritmo impresso em cada paciente. São os profissionais que tendem a se adaptar melhor à realidade da vida moderna utilizando meios que facilitam a preservação de um estilo de vida pautado na saúde e no bem-estar de seus pacientes.

5. Sair da rotina: quebre a rotina possibilitando situações novas, mesmo que ocupem um curto espaço de tempo no seu dia. Quebrar a rotina, “sair da programação” pode surpreender seu cérebro e ajudar muito a recuperar sua capacidade criativa e as funções mais complexas, restabelecendo, com vigor, o foco nas tarefas desempenhadas.
6. Confrontar a realidade: um dos itens mais importantes na prevenção do estresse é desenvolver mais a capacidade de adaptação à realidade. Significa aprender a lidar com as expectativas que depositamos no outro, seja este “outro” o trabalho, a família, os afetos, a sociedade. É preciso admitir suas fraquezas ou limitações e, então, exercitar o perdão, sendo mais flexível e tolerante às frustrações inerentes a sua condição humana.

7. Reciclar relações afetivas e sociais: se necessário, dispense relações disfuncionais! Assim como faxinamos nossa casa, nossos armários e gavetas, de tempos em tempos, é imprescindível rever as relações que estabelecemos e começar a faxina! Principalmente quando estiver mantendo relações desgastantes ou falidas há um bom tempo. Àquelas que somente destroem sua capacidade criadora, dispense-as! Se precisar de ajuda, inicie uma psicoterapia visando alcançar uma mudança de postura frente a esta realidade. Viva a realidade, dispense a fantasia!

8. Buscar autoconhecimento: é preciso conhecer a si mesmo para poder fazer escolhas mais adequadas! Invista em você e aqueles que estão a sua volta sentirão os efeitos de sua mudança. Não perca tempo e energia em mudar o outro. Mude você! Isto é possível.

9. Assegurar noites bem-dormidas: aquelas que você mesmo prepara o seu banho, o seu chazinho caseiro, a sua cama e o seu “cobertor de orelha”. Pratique sexo seguro, mas pratique sexo! Está comprovado: sexo realmente faz bem à saúde.

10. Tirar férias, sempre que necessário, e cultivar relações de amizade: é fundamental preservar este tempo para atender as necessidades psicológicas: de afeto, de estima, de pertencimento, de acolhimento, de aprimoramento no campo dos relacionamentos e de crescimento pessoal, além de contribuir efetivamente para o aumento da “rede de relacionamentos”. Somos seres gregários por natureza. Não podemos viver em ilhas. As trocas que fizemos com as pessoas podem trazer grandes aprendizados.

Mantenha qualidade de vida em sua vida! Acima de qualquer ganho econômico é bom perguntar a si mesmo: Afinal, quanto vale a minha vida? Quanto vale a minha saúde, o meu bem-estar, a minha felicidade? Com certeza vale todo o esforço e a dedicação que podemos ter para vivermos melhor.

Talvez devêssemos começar 2011 fazendo uma retrospectiva de 2010, avaliando e considerando o tempo que dedicamos à nossa pessoa. Você vai se surpreender com o tempo que você desperdiçou com “coisas” desnecessárias. E a última dica: escreva seu nome todos os dias, em sua agenda. Assuma o compromisso da assiduidade e da responsabilidade para com a sua vida. O resto é mera consequência!

Desejo a todos um Feliz Natal e um 2011 repleto de significativas conquistas.

FAÇA SUA VIDA VALER A PENA!

Patrícia Luiza Prigol

Psicóloga Clínica

CRP 07/08744

http://artigospatricialuizaprigol.blogspot.com

Grande parte da conduta humana, sobretudo a conduta social, seria inexplicável sem o conceito de “atitude”, que de modo geral tem recebido diversas interpretações.

Além dos processos motivacionais, é possível encontrar na atitude, componentes cognitivos e afetivos. De fato, tem-se percebido a interconexão entre as variáveis de caráter emotivo da personalidade, isto é, a relação entre os traços do temperamento e as atitudes.

Por outro lado, cabe definir as atitudes como algo mais distante das “tendências” e mais próximo das “convicções”, que guiam a ação mediante o reforço da orientação para um determinado objetivo. Nessa perspectiva, uma atitude é menos específica que um motivo, uma vez que não se refere a uma tendência realmente existente, mas somente à probabilidade de que ela possa ocorrer em determinadas circunstâncias.

Outra diferença entre motivo e atitude é no caráter relativamente variável entre um e outro e dependendo da persistência há uma disposição geral do indivíduo de enfrentar os fatos de determinada maneira. Na linguagem geral, o termo tende, porém, a ser particularizado: fala-se, assim, de uma atitude agressiva perante certas situações por parte de uma pessoa, o que não implica que ela possua, habitualmente, uma personalidade agressiva. Porém nem sempre de fato é dado como verdade absoluta, pois pode ser o reflexo e uma reação decorrente da uma ação.

Por fim, afirma-se que as pessoas tendem a ter certas atitudes dependendo do seu temperamento.

Até o próximo sábado!

Maria de Lourdes Fontana – dudyfonttana@brturbo.com.br