4-Gestão de Pessoas – Página: 10

25 de janeiro de 2010

Os quatro pilares da liderança (Fonte: Zero Hora – 25/01/2010)

Existe fórmula mágica para se tornar ou formar-se líder? Essa pergunta … durante as minhas consultorias e treinamentos sempre escuto … e as minhas repostas são sempre as mesmas, ou seja, através do exemplo (estilo “O Monge e o Executivo”). Mas às vezes percebo que a reação ou aceitação desta minha resposta não aceita ou entendida.

Este final de semana, li uma reportagem muito simples e direta sobre formação de lideranças, e gostei tanto desta abordagem que fiz questão de compartilhar com vocês!

O artigo tenta sintetizar em 4 pilares a busca desta competência CHAVE (vide post anterior, clicando aqui), ou seja, “liderar liderados”!

Clique aqui e veja a reportagem na íntegra.

25 de janeiro de 2010

Disputa por mão de obra entre segmentos faz construtoras perderem funcionários (Fonte: PiniWeb)

O mercado de construção civil esta aquecido e a busca de profissionais capacitados e com experiência está em alta, também!

Obras atrativas, como usinas hidrelétricas, acirram a briga por trabalhadores, elevam salários e deixam aflitas construtoras do segmento residencial.

A concorrência entre segmentos da construção civil já afeta a oferta e o custo da mão de obra qualificada em canteiros de diversas regiões do Brasil.

Em Rondônia, as obras da hidrelétrica do Rio Madeira, que juntas operam com cerca 20 mil trabalhadores, elevou o piso salarial de pedreiros e serventes do segmento residencial em 30% e tem deixado as incorporadoras de Porto Velho sem gente para trabalhar.

Obras da hidrelétrica do Rio Madeira, como a da Usina Santo Antônio, elevam o piso salarial de pedreiros e serventes do segmento residencial.

As empresas que possuem um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (clique aqui) conseguem manter / reter em seus quadros, estes profissionais!

Construtoras goianas vivem problema semelhante, só que em relação às obras preparatórias para a Copa de 2014 em Brasília (DF). A capital do País, distante de Goiânia apenas 180 km, é a cidade mais adiantada no que diz respeito às construções da competição. “O piso de Brasília é 40% mais alto que o de Goiânia e como falta gente lá, eles vêm aqui e oferecem duas ou três vezes mais do que podemos pagar”, conta Moacir Moreira, proprietário da Construtora Moreira Ortence.

A atração de profissionais não locais também tem sido a estratégia de empresas de Londrina, no Paraná. “Na região de Paranhos-MS e em Bela Vista do Paraíso-PR, há um contingente maior de carpinteiros; em Curitiba-PR, pedreiros e em São Paulo, pedreiros e armadores”, diz José Pereira, da Terra Nova Engenharia. Distante dali, no Maranhão, boa parte dos funcionários em atividade nas construtoras vêm do Piauí.

No Ceará, a disputa acontece entre obras de infraestrutura – como o Complexo Industrial Portuário de Pecém, refinaria Premium II da Petrobras e Ferrovia Transnordestina -, e de aeroportos e mobilidade urbana. “Hoje, a construção emprega 30 mil pessoas no Estado. Até 2015 haverá 60 mil operários trabalhando”, conta Francisco Chagas Magalhães, diretor regional do Senai-CE.

Detalhes dessa concorrência por operários entre empreendimentos, regiões e segmentos poderão ser conferidos na reportagem de capa da edição de fevereiro da revista Construção Mercado, disponível para consulta no site www.construcaomercado.com.br a partir do dia primeiro do próximo mês para os assinantes. A matéria traz o diagnóstico da falta de mão de obra e as soluções para o problema no âmbito setorial e empresarial.

22 de janeiro de 2010

A nova competência … antes era CHA … agora é CHAVE

Recentemente li um artigo sensacional do professor Eugenio Mussak (eugenio@ssdi.com.br) comentando sobre a nova competência, necessária na gestão das organizações, onde antes tínhamos fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitude) … agora buscamos a C H A V E !

Segue abaixo na íntegra a sua valiosa contribuição.

A nova competência (por Eugenio Mussak)

Competência, que tanto buscamos, pode ser definida como a capacidade de entregar os resultados desejados com a menor utilização de recursos, incluindo, entre esses, o tempo. Possuir competência é a condição para competir, para manter-se no jogo dos negócios, vivo no mercado de trabalho.

Já diziam, enfáticos, nossos avós: “Quem não tem competência não se estabelece!”. Esse assunto ganhou status de método a partir dos estudos de David McClelland nos anos 70, e nas organizações adotou-se universalmente a fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns, Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero. Mas o tempo passa e os conceitos vão sendo aprimorados. Na competência 2.0 deste século, o CHA vira CHAVE. E a chave da competência ampliada é o acréscimo de duas letras, dois conceitos e duas preocupações.

O “V” representa Valores. Em uma sociedade que se diz digna, preocupada com o social e responsável com o futuro, não temos como não incluir uma lista de valores na análise da qualidade dos resultados alcançados. De que adianta produzir sem sustentabilidade, competir sem ética e conquistar sem moral? Assim como atualmente dizemos que só será líder aquele que liderar para o bem e só será competente aquele que produzir sem ferir a ética, o interesse de todos. Um profissional competente sem valores deixa de ser competente.

E o “E” da CHAVE significa Entorno, o ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida. Esse é o único elemento que está mais fora do que dentro do indivíduo. O cirurgião não opera sem o centro cirúrgico, sem a anestesia e o bisturi. O executivo precisa da estratégia, dos recursos, da equipe.

Eis a grande responsabilidade das organizações: formar pessoas competentes e fornecer-lhes o cenário para que atuem. Essa visão ampliada de competência coloca ordem na casa do mundo moderno e abre espaço para a construção de um futuro em que os resultados não serão obtidos a qualquer custo. Só assim poderemos dizer aos nossos netos: “Quem não tem competência não se enobrece!”.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

20 de janeiro de 2010

Como anda o seu salário? (Fonte: Você S/A)

Dando continuidade ao post anterior, no qual comentamos sobre importância de realizarmos uma Pesquisa Salarial no inicio da elaboração do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração, gostaria de aproveitar este momento para indicar uma leitura de uma reportagem de capa da Revista Você S/A (Edição 135 – Setembro de 2009) no qual considero extremamente esclarecedora sobre este tema, ou seja, remuneração / salário.

A reportagem apresenta de uma forma clara e objetiva as tendências de remuneração para 130 cargos em pequenas, médias e grandes companhias.

Os dados, e principalmente as tabelas salariais em cada área (finanças, seguros, bancos, indústria, vendas / marketing e tecnologia) são extremamente esclarecedores para comparações com as “pesquisas salariais” que serão necessárias e elaboração do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

Clique aqui e tenha acesso a reportagem na íntegra!

Na composição de uma Politica Salarial, devemos considerar também, o Custo de Vida em cada região! A reportagem também esclarece e alerta sobre este tema, veja abaixo o ranking de custo de vida nas principais capitais do Brasil.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

20 de janeiro de 2010

Empregos de futuro! (Fonte: Veja)

Dando continuidade ao post que publicamos sobre “O ano Zero da Economia Limpa” e “As 200 melhores e piores profissões do mundo!” … recentemente li um reportagem da Revista Veja (Edição 2145 – número 52 – 30/12/2009), comentando sobre as oportunidades / profissões criadas por um mundo atento ao zelo contra o aquecimento global!

São 10 profissões / empregos de futuro:

Agricultor;
Técnico Florestal;
Portador de MBA em negócios verdes;
Fabricante de turbina eólica;
Biólogo conservacionista;
Desenvolvedor de sistemas de sustentabilidade;
Urbanista;
Reciclador;
Instalador de energia solar;
Empreiteiro da eficiência energética

Acesse todo conteúdo desta reportagem, clicando neste link.

15 de janeiro de 2010

Pesquisa Salarial – Um dos primeiros passos para a implantação do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

Sabemos que esse tema, ou seja, a Pesquisa Salarial é muito delicado de se trabalhar em algumas culturas organizacionais. Existem vários fatores que levam a essa dificuldade, sendo um deles a questão do assédio de contratação, algumas empresas se aproveitam dessa oportunidade para estar fazendo propostas de contratação a profissionais já registrados. Esse fato principal leva com que as organizações se “fechem” para essa ferramenta extremamente importante e que auxilia na construção do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (artigo anterior a este, veja no post), como também na decisão de algumas estratégias organizacionais.

A Pesquisa Salarial auxilia as empresas na administração das estruturas salariais existente. Através dela, se capta informações sobre o mercado de trabalho, benefícios oferecidos, alem de permitir que a empresa solicitante da pesquisa se situe em relação a outras empresas do mesmo ramo ou mesmo porte. Sabemos que para muitos essa ideia é um “tabu”, para outras improdutivas, perda de tempo, dentre outros “jargões” que as pessoas na maioria das vezes usam. Mas o que é de fundamental e que as vezes ninguém analisa, é o fato de que com a Pesquisa Salarial, a organização tem uma visão real de sua gestão de remuneração. As vezes as empresas estão perdendo talentos por uma má administração salarial e com os dados gerados pela pesquisa, dá respaldo aos gestores das empresas para tomar decisões importante no que diz respeito a aumento de salários de seus colaboradores, e até mesmo para montar as Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

A Pesquisa Salarial é um dos primeiros passos do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração. É através dela que são realizadas as faixas salariais de cada cargo, revisão das descrições de cargos e alguns benefícios oferecidos pela empresa dentre outros itens. Ela fornece elementos importantes para o equilíbrio de uma boa administração da estrutura salarial da empresa.

Sabemos que, toda pesquisa trata-se de uma amostragem, e que para ela ser realizada algumas etapas são fundamentais, tais como: escolha de cargos a serem pesquisadas, classificação do cargo pesquisado, formação acadêmica, definição dos benefícios oferecidos, abrangência e localidade das empresas, faixas solicitadas, dentre outros.

Na maioria das vezes, as organizações contratam empresas especializadas (terceirizadas) para a execução desta atividade, para que tenha um caráter mais formal e menos duvidoso, para isso, o conselho é procurar empresas que prestam esse tipo de serviço e que tenha credibilidade no mercado de trabalho com, por exemplo, a Simples Soluções^®. Essas empresas irão buscar as informações, convidar empresas a participarem e montar toda a estrutura de base da pesquisa salarial. E de posses de todos os dados elas irão emitir um relatório com gráficos e tabulações dos resultados, sempre mantendo o sigilo dos nomes das empresas participantes.

No próximo post (clique aqui), iremos falar sobre o segundo passo, ou seja, as Descrições de Cargos.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

11 de janeiro de 2010

Cargos, Carreira e Remuneração … o que realmente é isso? (Por Gislaine Argelim Barbosa)

A partir desta post, teremos a oportunidade de ter a presença da Gislaine Argelim Barbosa com os seus artigos.

É psicóloga, atua como consultor de empresas na área de gestão de pessoas (clique aqui para conhecer esta profissional).

Abaixo, segue o seu primeiro artigo:

Cargos, Carreira e Remuneração … o que realmente é isso?

Hoje em dia, esse tema está despertando muita polemica. Algumas empresas ainda têm muita dificuldade em correlacionar estes três assuntos.

Existem vários motivos que leva a esse tipo de dificuldade, como por exemplo:

Cultura Organizacional;
Falta de conhecimento do assunto;
Até mesmo a falta de “ferramentas” no setor de Gestão de Pessoas, ou;
Simplesmente a não existência de Gestão de Pessoas na empresa (clique aqui e leia um post anteriormente publicado sobre as empresas que tem “deprê”).

Podem ser várias as causas que levam a essas dificuldades, deixando esse tema parecer um “BICHO DE 7 CABEÇAS”. Algumas empresas ficam até adiando a implementação destes três assuntos, mas esse é um caminho inevitável. O plano de cargos, carreira e remuneração ou o famoso plano de cargos, salários e carreira é uma realidade que está obrigando as empresas a se modificar.

Afinal, o que é Cargos, Carreira e Remuneração? É a estrutura funcional das pessoas existentes dentro da empresa, é através desta ferramenta que o funcionário ou colaborador sabe:

O que irá fazer (descrição do cargo);
Quanto irá receber por isso (salário ou remuneração), e;
Onde poderá chegar (carreira).

Além do mais é uma forma de reconhecimento do profissional e de seu desempenho.

A maioria das empresas tem esses processos semi-prontos, mas a maior dúvida delas é como organizá-los para que possam dar resultados satisfatórios fazendo com que eles venham a contribuir nos processos de qualidade, comprometimento e redução dos custos na empresa?

Não é um processo rápido nem simples, porém é eficiente. O Plano de Cargos, Carreira e Remuneração tem que ser estruturado conforme a realidade da empresa, da região que ela se encontra, de sua cultura organizacional e também da situação externa (Quadro econômico e políticas governamentais).

São muitos os fatores que devem ser analisados detalhadamente para se implantar ou até mesmo implementar as Políticas de Cargos, Carreira e Remuneração para que sejam alcançados os seus objetivos. O principal fator é que estejam alinhados com os Objetivos Organizacionais e Filosofia Empresarial (missão, visão, valores e princípios) da empresa.

O profissional que será responsável por gerenciar este projeto deve possuir formação específica (conhecimento técnico na área), como também atenção, ciência nas áreas de recursos humanos, rotinas de departamento de pessoal e cultura organizacional. Pontos fundamentais para a estruturação das Políticas de Cargos, Carreira e Remuneração.

Além de trazer certa polemica, estes assuntos despertam o interesse de toda uma organização, podendo até ser utilizado como mecanismos de motivação, crescimento e comprometimento quando bem estruturado ou, infelizmente, atuar de forma contraria, trazendo a descrença, desmotivação e insatisfação dos colaboradores, levando com que a empresa venha a perder talentos e capitais intelectuais.

O fundamental nesse assunto é que a empresa que procura por uma eficaz / eficiente Política de Cargos, Carreira e Remuneração consiga estabelecer padrões de remuneração compatíveis com as descrições de cargos ou habilidades desenvolvidas pelos colaboradores no desenvolver de suas funções.

Por fim para a existência de uma Política de Cargos, Carreira e Remuneração, deve-se primeiramente fazer um planejamento, depois uma analise de quais métodos deverão ser utilizados e assim escrever as políticas.

Para isso a sua empresa tem várias opções e uma delas é contratar serviços de terceirizados como os nossos , da SIMPLES SOLUÇÕES!

Nos próximos posts / artigos (clique aqui) iremos descrever cada uma destas políticas.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

8 de janeiro de 2010

As 200 melhores e piores profissões do mundo!

Existe um website especializado em consultoria de mercado de trabalho, chama-se Career Cast (www.careercast.com), no qual divulgou recentemente uma relação das 200 melhores e piores profissões do mundo.

Segue abaixo as 10 mais bem cotadas:

Atuário;
Engenheiro de software;
Analista de sistemas;
Biólogo;
Historiador;
Matemático;
Assistente Paralegal;
Estatístico;
Contador, e;

10. Higienista Dentário.

A pesquisa levou em consideração cinco critérios:

Estresse;
Ambiente de trabalho;
Exigências físicas;
Renda, e;
Perspectiva de contratação.

Segue os principais links / informações da pesquisa:

Clique neste link e acesse a relação das 200 melhores profissões;
Clique neste link e acesse a apresentação das 10 melhores profissões;
Clique neste link e acesse a apresentação das 10 piores profissões, e;
Clique neste link e acesse a metodologia que foi utilizada.

30 de dezembro de 2009

Quase 99% das empresas brasileiras pagam alguma remuneração variável de curto prazo

De acordo com acompanhamento feito pela consultoria Hay Group do Brasil, quase 99% das empresas brasileiras pagam PLR ou alguma remuneração variável de curto prazo.

Isto funciona também como uma forma de resolver os problemas de incentivo aos empregados dentro das empresas, fazendo com que os empregados, a partir de metas de resultados pactuadas com a empresa, possam obter adicionais aos seus salários fixos. Também funciona estrategicamente como uma forma de alavancar os resultados das empresas.

Prevista na Constituição desde 1946, a participação dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados das companhias ganhou força em meados dos anos 90. Em 1994, foi criada uma legislação específica para o pagamento desse benefício, por meio de medida provisória.

Mesmo com a crise financeira mundial, os trabalhadores brasileiros negociaram, em 2009, acordos de participação nos lucros ou resultados (PLR) que garantiram o pagamento de valores até 36% maiores do que alcançados em 2008.

Foi o caso dos 18,2 mil trabalhadores da Volkwagen em São Bernardo do Campo, no ABC paulista, e em Taubaté (SP), que receberam este ano R$ 8.477 ante aos R$ 6.214 pagos em 2008.

Esse dinheiro representa um reforço de caixa importante para os trabalhadores individualmente e para a economia em geral, pois boa parte desses recursos deverá ser destinada ao consumo e curto e médio prazos, o que contribui para o aquecimento da economia.

E a sua empresa faz parte destes 99% que já pagam alguma remuneração variável de curto prazo?

A Simples Soluções desenvolvem Programas de Participação nos Lucros ou Resultados de acordo com a sua realidade / necessidade. Entre em contato conosco!

11 de dezembro de 2009

Gestão do Conhecimento (Por Maria de Lurdes Fontana)

A Gestão do Conhecimento é um sistema que cria rotinas para que o conhecimento seja compartilhado entre as pessoas em diferentes níveis e ambientes. É um processo que necessita ser explorado, explicado, registrado e disseminado de maneira que as pessoas possam aprender “fazendo”.

Existe o conhecimento próprio das pessoas que aprendem com outras pessoas sem ter necessidade de frequentar bancos escolares. A ignorância não está correlacionada com o fato do individuo não ter estudado, mas é quando o individuo não conhece ou não tem acesso a determinado assunto.

Sabemos que há pessoas que possuem conhecimento acumulado que é adquirido através das gerações. O exemplo disso são nossos avós que pouco estudaram e detém uma sabedoria quanto ao modo de viver, aos fatores relacionados ao tempo e ao clima. Sabem quando chove apenas observando os animais ou a natureza. Por outro lado, vemos muitos jovens que abandonam os estudos para dar prioridade ao trabalho.

É claro que as necessidades de gerar recurso financeiro vêm antes do fato de fazer investimentos em educação. Porém, quanto mais conhecimento mais acessibilidade aos recursos e vantagens de aprender fazendo. É um circulo virtuoso. Aprimora-se, aplica-se e aprende-se. Quando mais aplicável é o conhecimento mais segurança. Os indivíduos seguros são menos propensos a fracassos, tendem a arriscar mais, são mais criativos, proativos e resolutivos. Obtém vantagens e visão de longo prazo.

Até o próximo sábado!

Maria de Lurdes Fontana – dudyfonttana@brturbo.com.br