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Programa Minha Casa, Minha Vida, Copa e Olimpíada aumentam disputa por pedreiros (Fonte: Jornal Zero Hora – 22/09/2010 – Patrícia Lima)

9333993Programas impulsionam setor e exigem mais mão de obra!

Profissão? Pedreiro. E com orgulho. Essa é a frase que todo empresário da construção civil sonha ouvir nas salas de recrutamento.

O futuro é promissor para quem atua no setor. Projetos como o Minha Casa, Minha Vida, que já contratou a edificação de 700 mil unidades residenciais no país, são um dos fatores que garantem o bom momento por, pelo menos, mais dois anos. Garantir a infraestrutura para a Copa do Mundo de 2014 e para a Olimpíada do Rio de Janeiro também irá demandar trabalhadores em larga escala.

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A Importância do Treinamento “em Chão de Fábrica” (Por: Cláudia Cruz)

Muitas profissionais, desde líderes a liderados, enxergam o treinamento, especificadamente aquele treinamento realizado “em chão de fabrica”, ou como fala os americanos: “on the job”, como uma tarefa onde perdesse  muito tempo.

Você certamente já deve ter ouvido na sua empresa as seguintes frases:

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Você é um Chefe Tóxico? Ou possui um Chefe Tóxico?

Dando continuidade ao post anterior (clique aqui) no qual comentamos o artigo cujo título é: “Por que os funcionários se demitem?”, esta semana localizei na internet, mais precisamente no website da revista Você S/A, uma reportagem que complementa o assunto, o título é muito sugestivo: “Como lidar com chefes tóxicos”.

ceu-ou-inferno

A reportagem trata sobre os chefes tóxicos e por que as empresas ainda toleram esses gestores (antiéticos e incompetentes). A verdade é que muitas vezes a empresa tolera um mau gestor simplesmente porque a empresa em si, sua cultura corporativa, é horrível. Essa organização está interessada apenas nos resultados financeiros – e isso já é meio caminho para dizer que a empresa é muito ruim, pois ela sequer considera a sustentabilidade do negócio no longo prazo. Quando isso acontece, o bom gestor é naturalmente “expelido” e ficam somente os chefes tóxicos. Aí a melhor alternativa para o funcionário incomodado é mesmo buscar outro emprego numa empresa que fomente boas práticas de gestão de pessoas entre seus líderes.

Clique aqui e leia a reportagem na integra!

E você é um chefe tóxico? Ou possui um chefe tóxico?

Aguardaremos os seus comentários!

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Por que os funcionários se demitem? (Por Ricardo Piovan)

Ricardo Piovan

Recebi um artigo muito bem elaborado do Palestrante e Coach, Sr. Ricardo Piovan, no qual ele realiza um “insight” sobre um assunto polêmico e atual, a demissão sob o olhar e interesse dos funcionários, ou seja, o funcionário pedindo para sair e não ele sendo demitido.

tropa-elite-1gIsto faz lembrar do personagem Capitão Nascimento, do filme “Tropa de Elite”, no qual ele pedia para os seus recrutas saírem … desistirem, lembram?

Pois bem, e quando o “funcionário” pede para sair da “empresa”, o que fazer? Vale uma reflexão, por parte dos seus gestores e principalmente do “dono” do negócio?

O funcionário esta se demitindo da empresa ou do seu chefe / superior imediato?

 O Ricardo Piovan, desenvolve este assunto com bastante maestria neste artigo, segue o link do artigo, direto do website do autor:

E você, o que acha deste assunto, aguardamos os seus comentários!

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Faça o seu diagnóstico (Fonte: Revista Liderança)

Recentemente recebi por e-mail um “convite” da revista Liderança para fazer um diagnóstico da minha competência de liderança. Achei a abordagem deste “convite” bem prática e resolvi repassar para vocês o texto:

CapturarVocê já passou por algumas destas situações em seu trabalho?

(  ) Brigas entre membros de sua equipe.

(  ) Fofocas.

(  ) Dificuldades para terminar projetos.

(  ) Disputas internas por poder.

(  ) Investiu dinheiro em sua equipe e não obteve resultados.

(  ) Demissões frequentes.

(  ) Apatia generalizada, comunicação baixa ou inexistente.

(  ) Falta de foco para a equipe.

Se marcou uma ou mais opções, você sofre de gerentite, uma doença que ataca seus lucros, suga sua paciência, devora seu tempo e, a longo prazo, pode acabar com sua carreira.

Mas um ambiente de trabalho não deve nem precisa ser assim. Ele pode ser um lugar onde as pessoas se esforçam para construir e desenvolver algo, para fazer o que é melhor para a empresa e clientes

Ter uma equipe assim não é questão de sorte. É questão de liderança!

Para tornar seu trabalho melhor, ajudá-lo a colocar sua equipe nos eixos e melhorar o ambiente de sua empresa, vamos conhecer as verdadeiras competências de um líder, através do comparativo entre o Líder e o Chefe:

O líder

O chefe
De manhã cedo já está pronto para o que der e vier. De manhã cedo já está cansado.
Planeja seu dia. Apenas reage aos acontecimentos.
Tem planos e metas muito claros. Tem desculpas prontas.
Tenta descobrir por que determinada ação ou procedimento não está funcionando. Culpa os outros quando alguma coisa não está funcionando.
Está sempre pronto para tomar decisões ou resolver problemas. Diz: “E o que você quer que eu faça?”.
Assina e lê boletins e revistas que o ajudem em sua carreira profissional. Acha que boletins e revistas profissionais são perda de tempo e dinheiro.
Procura ganhar, no dia a dia, o respeito dos outros. Reclama por não ser respeitado.
Faz o que é melhor. Faz o que os outros fazem.
Cuida de sua carreira. Tem medo de perder o emprego.
Investe seu dinheiro em crescimento profissional e pessoal para aprimorar seu desenvolvimento na empresa. Acha um absurdo gastar o que ganha em “coisas de trabalho”.

Ser um líder eficaz é uma das maneiras mais seguras de aumentar a lucratividade e diminuir as dores de cabeça no trabalho. Sem uma pessoa com essas características, sem um líder, não há equipe, unidade ou direção em uma empresa.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

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O Poder de um Elogio (Por Maria de Lurdes Fontana)

elogioCulturalmente a nossa região da serra gaúcha não tem o hábito de elogiar as pessoas quando estas fazem por merecê-lo. E muito daquilo que não se pratica, cai no descrédito, e com o passar do tempo as pessoas passam a desacreditar das suas capacidades.

E o que é mais grave, quando é elogiado, é interpretado com ironia!

Do ponto de vista humano, a motivação é fundamental para dar conta das demandas e conflitos do dia-a-dia.

No campo do trabalho, é tão raro vermos as lideranças darem feedback e elogios aos membros da sua equipe.

Quem tem ou teve a oportunidade de exercitar o elogio, dado com o tonante de verdade a aquilo que as pessoas fazem, ou dar a importância da atividade que exerce, se observa melhorias.

Lidar com pessoas é muito difícil, porque nós somos difíceis. Reconhecer que o outro é importante para nosso crescimento, no mundo do trabalho é mérito de maturidade de todo líder, seja ele ou ela quem for.

Ainda, somos um povo que trabalha tanto! E daí vem à pergunta? Para quê? Eis um ponto de reflexão, já que temos um dia em homenagem ao Trabalho.

Se pudéssemos dar-nos conta de que as pessoas que trabalham conosco, também têm objetivos e metas, têm sonhos a realizar. Eu reconheço que sem meus colegas de trabalho, nada acontece. O ambiente muda e transforma as pessoas.

Os desafios fazem crescer e perceber que podemos mudar sempre que é preciso. Não há quem não goste de elogios, e não faltam pessoas que reconhecem o quanto mudaram depois que o receberam.

Feliz Dia do Trabalho! Faça por merecê-lo. Dê um elogio!

Até o próximo sábado!

Maria de Lurdes Fontana – dudyfontana@brturbo.com.br

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Chefes ou funcionários imaturos: saiba reconhecê-los e lidar com eles. (Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney)

trabalhoA imaturidade emocional no ambiente de trabalho, se identificada, é considerada um problema grave. Isso porque, dizem especialistas, ela pode impactar os resultados da equipe e até mesmo a carreira do profissional.

De acordo com a gerente de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Priscilla Telles, de modo geral, profissionais imaturos estão mais preocupados com a própria visibilidade, sendo que são pessoas que não possuem paciência para atingir objetivos.

Além disso, diz ela, estes funcionários possuem pouco senso corporativo, ou seja, têm excesso de informalidade, não seguindo as normas da empresa; e são excessivamente inseguros, visto que sentem sua posição constantemente ameaçada pelos colegas.

No mais, acrescenta a consultora de RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma, Jane Souza, tais profissionais têm dificuldades para aceitar críticas e separar o profissional do pessoal.

Líder

No caso de líderes emocionalmente imaturos, diz Jane, os prejuízos para a empresa são ainda maiores. Pois, segundo ela, quando a imaturidade atinge o chefe, além de impactar a produtividade, a empresa pode perder bons profissionais.

Como líderes imaturos, dizem as especialistas, podem ser incluídos aqueles que costumam criticar em momentos inadequados, chamar a atenção das pessoas na frente de outros membros da equipe, além daqueles que demonstram preferência por um ou outro funcionário e costumam avaliar levando mais em consideração o pessoal do que o profissional.

Como lidar?

Assim, na opinião de Priscilla, a melhor maneira de lidar com um líder emocionalmente imaturo é mostrar-se uma pessoa companheira. “Dessa forma, o líder se sentirá menos ameaçado e se tornará uma pessoa mais maleável”, diz.

Já o líder que possui um funcionário imaturo, segundo Jane, deve tentar ajudar este profissional a reconhecer suas limitações, mostrando por meio de fatos concretos, para que a pessoa tente melhorar.

As causas da imaturidade

Ao contrário do que muitos possam imaginar, a imaturidade não está preponderantemente ligada à idade, mas sim, às experiências e vivências daquele profissional, tanto no âmbito pessoal como no profissional.

Por fim, dizem as especialistas, seja qual for a posição ocupada pelo profissional, é importante que ele preste atenção às suas atitudes e tente sempre desenvolver a capacidade analítica e a ponderação.

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A Arte de Atrair e Reter talentos, filosofia da empresa, objetivo da equipe de RH (Por Gislaine Argelim Barbosa)

Hoje em dia fala-se muito na atração e retenção de talentos dentro das empresas e também que o maior bem que a empresa possui são os seus colaboradores, por isso a importância de retê-los. Essas novas posturas vêm da evolução do homem dentro das organizações. A historia nos mostra essa evolução de cultura organizacional, mas ainda percebemos que existem pessoas que ainda não perceberam isso e acabam se tornando aquela “pedrinha no sapato”.

gestao93-1Bom, podemos deduzir que atrair talentos pode se tornar um desafio ou uma filosofia, depende muito do profissional de Gestão de Pessoas (ou Recursos Humanos ou na “pior” das hipóteses do “DePrê” … ou Departamento Pessoal), pois este setor é o primeiro caminho que o candidato irá trilhar na empresa. Através deste setor o candidato irá ter uma breve percepção da empresa ao qual ele está se candidatando e dependendo da postura dos profissionais deste setor o candidato poderá se encantar ou se decepcionar. Então podemos dizer que este é o primeiro passo para atrair de talentos, a conquista do profissional.

Sabemos que o desafio de atrair e reter talentos é global, pois profissionais capacitados está sendo uma mão de obra escassa, e “pelo andar da carruagem”, nos próximos anos será pior, alguns até dizem que faltará gente (Reportagem Revista VOCÊ S/A de Jan. 2010, clique aqui). O crescimento da economia causará grande impacto positivo no mercado de trabalho, fazendo com que as empresas abram vagas de trabalho. Bom para as empresas, grande oportunidade para quem está à procura de emprego e grande desafio para o setor de gestão de pessoas que terão que atrair os talentos e reter os que já estão na empresa, pois o assédio será grande.

Por isso o profissional desta área de RH, precisa ter habilidades e ferramentas que despertem nos colaboradores o desejo de estar na empresa. O setor de Gestão de Pessoas precisa ter todos os processos de RH muito bem estruturados e todos os projetos muito bem elaborados, pois a diretoria da empresa depende das informações que este setor trará em dados coletados no dia a dia da empresa para tomar as ações necessárias na retenção e atração dos talentos. Sem essa parceria fica complicado falar sobre atração e retenção de talentos.

O Setor de Gestão de Pessoas tem que conhecer muito bem a visão e missão da empresa para dar a seu grupo diretivo algumas estratégias que serão fundamentais para o alcance de seus objetivos. Por isso que hoje em dia focasse muito no RH ESTRATÉGICO.

Mas quais as ferramentas para se fazer a atração e retenção de pessoas dentro da empresa?

É simples, uma política de gestão de pessoas muito bem definida e transparente é fundamental, deixar claro os critérios de recrutamento e seleção por competência, ter um plano de Cargos, Carreira e Remuneração (post sobre o assunto, clique aqui) bem definidos, política de benefícios bem estruturada, programas de desenvolvimento, avaliação de desempenho com foco em competências dentre outros subsistemas de RH.

O fundamental é que os profissionais desta área realmente queiram ser pessoas, pois não existe gestão sem planejamento como não existe RH sem pessoas.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

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Nova onda de contratações aponta alta de salários e risco de rouba-rouba (Fonte: Revista Construção Mercado)

CapturarContinuando o post anterior, no qual falamos sobre a disputa por mão de obra no setor de construção civil, gostaríamos de convidá-los a analisar uma reportagem da Revista Construção Mercado, que alerta que com o aumento do volume de obras acontecerá uma aquecimento nas contratações de profissionais qualificados e trazendo os riscos de “rouba-rouba” de engenheiros e aumento de salários.

O aquecimento da demanda por profissionais já está resultando em ofertas salariais mais vantajosas e até superiores às experimentadas durante o boom de contratações de 2007. “Hoje, os engenheiros ganham cerca de 20% a 30% a mais do que ganhavam em 2007“, calcula Léa Fedelman, consultora da Michael Page (veja a tabela abaixo). Mas ela admite que o aquecimento não chegou ao nível observado há dois anos. “Hoje temos algo mais de 150 vagas em todo o Brasil; em 2007, tínhamos 100 vagas só em São Paulo”, lembra.

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Segundo ela, a movimentação no setor de RH é decorrente do cenário promissor da construção civil para os próximos anos. Léa distingue as áreas de grandes obras, incentivadas pela realização das Olimpíadas e da Copa, e do mercado imobiliário, motivada pelo projeto MCMV (Minha Casa, Minha Vida). Segundo ela, nos segmentos habitacional e comercial, o cenário é mais favorável para os gestores de obras e profissionais com habilidade em planejamento e orçamento. Ela identifica um engenheiro civil com pós-graduação em gerenciamento de projetos, como profissional ideal e explica: “o segmento de baixa renda – que tende a crescer por conta do plano MCMV – exige conhecimento em infraestrutura porque os projetos têm muitas torres e demandam a instalação de todos os serviços de arruamento e de desenvolvimento urbano“. Por outro lado, a área de grandes obras, gerida por escritórios de projetos técnicos de engenharia, demanda profissionais habilitados a assumirem gerências de contratos, que podem chegar à ordem dos R$ 500 milhões.

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Gestores de obras, especialistas em planejamento e orçamento, profissionais de novos negócios e com experiência em prospecção de terrenos compõem a lista dos perfis mais demandados.

i159462As contratações de operários também estão aquecidas. O vice-presidente de relações capital-trabalho do SindusCon-SP (Sindicato da indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo), Haruo Ishikawa, informa que o nível de contratação de 2009 já superou o pico alcançado em 2008. Segundo o executivo, o setor de construção emprega, atualmente, 2.300.000 trabalhadores, contra 2.194.000 contratados em setembro de 2008.

Para Ishikawa, os profissionais em falta no mercado são aqueles empregados na fase de acabamento das obras, tais como azulejistas, gesseiros, ceramistas e pintores, por conta da finalização dos empreendimentos iniciados antes do estouro da crise. Ishikawa considera, entretanto, a possibilidade de que nos próximos cinco ou seis meses venha a ocorrer uma carência de profissionais de início de construção. Para ele, caso haja uma demanda muito grande, os salários podem ser aumentados em 8% a 10% sobre o valor do piso.

Clique aqui e veja a reportagem na íntegra.

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Disputa por mão de obra entre segmentos faz construtoras perderem funcionários (Fonte: PiniWeb)

O mercado de construção civil esta aquecido e a busca de profissionais capacitados e com experiência está em alta, também!

Obras atrativas, como usinas hidrelétricas, acirram a briga por trabalhadores, elevam salários e deixam aflitas construtoras do segmento residencial.

A concorrência entre segmentos da construção civil já afeta a oferta e o custo da mão de obra qualificada em canteiros de diversas regiões do Brasil.

Em Rondônia, as obras da hidrelétrica do Rio Madeira, que juntas operam com cerca 20 mil trabalhadores, elevou o piso salarial de pedreiros e serventes do segmento residencial em 30% e tem deixado as incorporadoras de Porto Velho sem gente para trabalhar.

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Obras da hidrelétrica do Rio Madeira, como a da Usina Santo Antônio, elevam o piso salarial de pedreiros e serventes do segmento residencial.

As empresas que possuem um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (clique aqui) conseguem manter / reter em seus quadros, estes profissionais!

Construtoras goianas vivem problema semelhante, só que em relação às obras preparatórias para a Copa de 2014 em Brasília (DF). A capital do País, distante de Goiânia apenas 180 km, é a cidade mais adiantada no que diz respeito às construções da competição. “O piso de Brasília é 40% mais alto que o de Goiânia e como falta gente lá, eles vêm aqui e oferecem duas ou três vezes mais do que podemos pagar”, conta Moacir Moreira, proprietário da Construtora Moreira Ortence.

A atração de profissionais não locais também tem sido a estratégia de empresas de Londrina, no Paraná. “Na região de Paranhos-MS e em Bela Vista do Paraíso-PR, há um contingente maior de carpinteiros; em Curitiba-PR, pedreiros e em São Paulo, pedreiros e armadores”, diz José Pereira, da Terra Nova Engenharia. Distante dali, no Maranhão, boa parte dos funcionários em atividade nas construtoras vêm do Piauí.

No Ceará, a disputa acontece entre obras de infraestrutura – como o Complexo Industrial Portuário de Pecém, refinaria Premium II da Petrobras e Ferrovia Transnordestina -, e de aeroportos e mobilidade urbana. “Hoje, a construção emprega 30 mil pessoas no Estado. Até 2015 haverá 60 mil operários trabalhando”, conta Francisco Chagas Magalhães, diretor regional do Senai-CE.

Detalhes dessa concorrência por operários entre empreendimentos, regiões e segmentos poderão ser conferidos na reportagem de capa da edição de fevereiro da revista Construção Mercado, disponível para consulta no site www.construcaomercado.com.br a partir do dia primeiro do próximo mês para os assinantes. A matéria traz o diagnóstico da falta de mão de obra e as soluções para o problema no âmbito setorial e empresarial.