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Transitoriedade: Palavra-Chave na atualidade

 

O tema apresentado no artigo “Responsabilidade Social” teve, como objetivo, a introdução de um novo conceito na atualidade: o da “transitoriedade nas relações”. Um movimento natural que se integra às novas exigências do mundo contemporâneo. Nossa capacidade de adaptação frente a essas exigências implica em posicionamento firme diante dos desafios que a vida nos apresenta e, principalmente, diante de cada decisão que tomamos.

A mudança de mentalidade, a qual me refiro, diz respeito às competências e habilidades que ainda precisamos desenvolver para nos adaptar às exigências que resultam da transitoriedade nas relações que estabelecemos. A única certeza que temos é que toda e qualquer relação, seja no trabalho ou na vida pessoal, poderá ser interrompida em seu percurso ou modificada em suas bases, resultando em novos caminhos ou novas diretrizes. Sabe-se, contudo, que essa demanda exigirá uma nova postura diante dos acontecimentos:

  • Renunciar às certezas do passado: Tudo que considerávamos ser imutável, e que trazíamos (boa parte) em nossa bagagem cultural. Na atualidade: “Tudo muda, nada é estático”.
  • Abrir-se, contudo, para as novas possibilidades de relacionamento: Significa enfrentar e aceitar a realidade de uma sociedade em transformação e tudo que a acompanha nesta nova fase, incluindo a diversidade de conceitos e comportamentos. Nunca falamos tanto em “inclusão” como agora. A inclusão do novo, do “diferente”, de caminhos alternativos para se chegar ao mesmo fim.
  • Parar de tentar eternizar as relações (sair do processo da idealização): Vivemos tempos de transitoriedade. É preciso sair da idealização que alimenta uma fantasia onipotente baseada numa pseudo-realidade para construir uma sociedade que se fundamenta no “real”. Significa sair do discurso e das identidades (representações sociais) para adotar uma postura de maior comprometimento e responsabilidade social.

Para desenvolver essas competências precisamos nos comprometer (nos envolver) com o processo de evolução contínua de uma nova sociedade que se reinventa a cada momento. O importante é tentarmos extrair o que há de melhor nesse processo. Aprender com os erros ou tropeços é essencial para nossa evolução. Pessoas de sucesso estão abertas para o “novo”, para as novas possibilidades. Elas assumem os riscos naturais que a vida apresenta, mantendo o foco no resultado de suas experiências.

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Estamos na busca da felicidade instantânea ou constante?

Recentemente vimos na mídia a história de sucesso da escocesa Susan Boyle, inicialmente uma pessoa comum, mas que ficou mundialmente famosa por conquistar o Britains Got Talent, um show de talento da Inglaterra. A sua apresentação obteve sucesso instantâneo no websites de vídeos You Tube com mais de 100 milhões de acessos em dois meses! O seu testemunho nos dá uma lição valorosa na luta contra o preconceito: as aparências enganam! Seque o link da versão legendada em português no You Tube.

Nada contra esta conquista pessoal da Susan Boyle, pois todos nós temos este desejo de sermos conhecidos pelos nossos talentos, nossos trabalhos … ou seja, pelos nossos méritos! Mas quando tivemos a segunda notícia de que Susan Boyle tinha sido internada na clínica psiquiátrica por estar “emocionalmente esgotada”, após ter sido derrotada em um segundo show de talento por um grupo de street dance, comecei a refletir sobre estes dois momentos, a conquista e a derrota de Susan Boyle em um curto intervalo de tempo! Foi quando neste sábado passado tive a oportunidade de ler um artigo no jornal Zero Hora, da psicóloga britânica Linda Blair, discutindo os conceitos de felicidade instantânea e felicidade constante e o potencial devastador da pressão, por exemplo, a que pais podem submeter seus filhos ao levá-los a participar de programas de TV. Segue o link do referido artigo da Zero Hora.

A final de contas: estamos na busca da felicidade instantânea ou constante?

Aguardaremos os seus comentários!

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Vítimas de si mesmo: uma escolha ou um destino?

Apesar da expressiva demanda para psicoterapia, nem todas as pessoas conseguem “finalizar” seu tratamento. Alguns pacientes tornam-se vítimas de si mesmo. Utilizo o termo “vitimização” com base na experiência profissional em relação a pacientes que se vêem vítimas de sua trajetória de vida (de suas próprias escolhas).

As “vítimas” geralmente apresentam um baixo limiar à frustração e pouca persistência na resolução de seus conflitos, o que as levam, invariavelmente, a interromper o tratamento antes mesmo de iniciá-lo. Minha experiência revela claramente quando o paciente tende a interromper seu tratamento já nas primeiras sessões. Ou seja, mesmo quando não apresenta nenhum transtorno psicoafetivo importante ou sintomas depressivos que possam revelar fatores orgânicos preponderantes, ou, ainda, um transtorno de personalidade que o levaria sistematicamente as tentativas de sabotagem no tratamento, a “vítima de si mesmo” geralmente se mostra apática e resistente, principalmente quando se trata de uma abordagem terapêutica que exige sua participação e um considerável investimento no alcance dos objetivos contratados.

Penso que os fatores culturais possam, também, contribuir consideravelmente para este quadro sintomático. Vivemos a era das respostas rápidas, extremamente objetivas e, muitas vezes, supérfluas, sem embasamento, mas que podem produzir um efeito acalentador. Mesmo sendo momentâneo, ou instantâneo este movimento leva as pessoas a buscarem “tratamentos” que prometem a cura para as dores da alma com o mínimo de esforço possível. Algumas práticas, inclusive, propõem às pessoas um pensamento mágico “levando-as” a acreditar que basta pensar a solução e, esta, virá como num passe de mágica.

Nunca vivemos tantas ofertas de cura como agora. Nessa sociedade líquida – denominação criada e utilizada pelo sociólogo polonês Zigmunt Bauman – a prioridade é a instantaneidade e a conseqüente liquidez dos laços sociais, tornando as relações efêmeras e superficiais.

Parece que estamos retornando a uma outra fase, já vivida. Na antiguidade, antes dos cientistas fazerem as suas primeiras grandes descobertas, no campo da medicina e depois em outras áreas, recorria-se aos curandeiros e às religiões na tentativa de curar as enfermidades, de aliviar dores físicas e emocionais. Depois, a ciência, na sua evolução, apresentou inúmeras ferramentas de trabalho e recursos imprescindíveis para a cura de determinadas doenças e males da humanidade através de uma tecnologia avançada que tomou conta do mundo e que, na atualidade, consegue oferecer tratamentos de grande relevância para a sociedade. Doenças que não tinham nenhuma chance de remissão, hoje, se mostram de fácil resolução para a medicina. Outras são controladas por medicamentos de ponta e tratamentos altamente eficazes.

Na área da Psicologia não foi diferente. Evoluímos e continuamos nesse processo de evolução. Porém, ainda me surpreendo com a oferta apresentada nesta grande “Indústria da Cura” que propõe tratamentos milagrosos. Àqueles que você lê o anúncio da propaganda, que promete resolver todos os seus problemas sem que você tenha o mínimo de participação no processo de melhoramento e de evolução. Infelizmente, através da disseminação deste pensamento mágico, nossa sociedade acaba por alimentar um “falso self”, uma falsa identidade.

Assim, as “vítimas de si mesmo” se vêem à margem da evolução do conhecimento e da tecnologia. Alguns, com escassos recursos internos, não encontram outra saída que não seja ser “apanhado” nessa teia do encantamento, da sedução e da manipulação. Aliás, característica marcante de uma sociedade perversa como a nossa que propõe a ilusão e a conseqüente negação da realidade como uma saída plausível para todos os males da humanidade. Talvez seja por isso que muita gente (muita gente mesmo!) se mata em tantas Guerras Santas. Talvez porque não seja possível manter os olhos (da alma) abertos por muito tempo.

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Capitalize os conflitos!

 

Talvez você já tenha testemunhado a seguinte situação: dois gerentes da organização em disputa acirrada por poder, posição ou salários. O atrito se estende pelos departamentos que administram, a equipe se torna consciente da concorrência e começa a apoiar seus respectivos líderes. Em breve, a comunicação e a colaboração entre os departamentos fracassam.

Esse cenário representa uma marca particularmente destrutiva do conflito, diz Michael Feiner, professor da Columbia Business School. Em outro embate negativo, indivíduos prejudicam a reputação de colegas com a intenção de promover suas próprias carreiras. Disputas destrutivas exigem muita energia e mantêm a atenção distante dos objetivos mais importantes da organização, o que as configura como negativas.

Executivos e gerentes concluem que todo o atrito é prejudicial e deve ser suprimido.Mas, para Feiner, nem todos são destrutivos:

– Conflitos sobre idéias são bons!

Líderes habilidosos incentivam intencionalmente o debate, discordâncias e discussões sobre idéias, objetivos e decisões importantes.

– Batalhas sobre idéias conduzem à criatividade, inovação e mudanças positivas, extraindo o melhor de cada participante – diz Feiner.

Ao desenvolver a atitude correta para administrar conflitos, chefes podem pensar nisso como um índice de colesterol. Comparar o impacto negativo de um colesterol ruim na sua saúde com os benefícios do bom serve para motivar as mudanças.

DISPUTAS DO BEM

Técnicas como as sugeridas abaixo capacitam o líder a transmitir uma importante mensagem: “Quero suas idéias. Quero suas críticas. Quero que você me desafie”. O resultado da interação de idéias fornece fundamentos para a inovação e a criatividade.

  • Gerente opina por último

A chave para o conflito saudável é o intenso intercâmbio de idéias. E para que isso ocorra, o ideal é que executivos e gerentes evitem expor suas opiniões sobre um assunto no início da discussão. Ao fazer isso, as chefias inibem os subordinados, e poucas pessoas se sentirão confortáveis em desafiar as idéias já lançadas.

  • De olho nos calados

Observe quando um ou mais participantes do debate ficar em silêncio.

– Quando você vê isto acontecer, pergunte a ele ou ela o que está pensando e sentindo – ensina Feiner, que também concorda que designar alguém para assumir a posição de advogado do diabo em determinada questão pode promover incentivo no intercâmbio enérgico e caloroso de idéias.

  • Post-it

O método, conhecido como divergência/convergência, consiste em pedir que os participantes escrevam privativamente em post-it-notes o que consideram os três assuntos fundamentais em decisões próximas. Os notes são ordenados na parede para mostrar onde estão os consensos e as divergências. Por meio do debate e discussões baseadas nos notes, participantes trabalham na direção da convergência de opinião. Essa abordagem ajuda a assegurar que as idéias de todos estarão incluídas no processo de decisão.

DESTRUTIVAS

Diante de conflitos prejudiciais, muitos executivos presumem haver duas escolhas: evitar o conflito ou confrontar as partes envolvidas. Cada uma destas reações têm méritos em condições específicas. Uma gerente poderia decidir que é melhor ignorar um conflito se acreditar que o problema será resolvido com o tempo, sem danos permanentes. Em outras circunstâncias, o confronto pode ser necessário.

– Se você vê pessoas medindo forças, fará um favor se confrontar um ou os dois. Deixe claro que o conflito não é apenas ruim para os negócios, é destrutivo para a credibilidade e para suas carreiras – diz Feiner.

Executivos e gerentes podem diminuir conflitos prejudiciais com ainda mais destreza, diz Feiner, se criarem opções além da rejeição e do confronto. Ele sugere as seguintes:

  • Colaboração

Incentive as partes a discutirem abertamente suas discordâncias. Acalme as emoções intensas conduzindo a discussão a uma avaliação dos fatos – por meio de questões como “quais informações adicionais podemos trazer para chegar à melhor solução?”.

  • Seja sincero sobre os danos

“Suas diferenças têm criado uma guerra na companhia. Como resolver isso para seu próprio benefício e o da empresa?” Essa opção leva tempo, mas produz os resultados mais duradouros.

  • Adaptação

Incentivar uma das partes a “ceder para manter a paz”. Essa opção pode ser útil se manter a relação for essencial e a disputa não colocar seriamente a organização em risco.

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Entre Inovação e Novidades… Onde sua Empresa se localiza? (Por José Luís Möllmann)

Olá!

Publicado há alguns anos no Brasil, o livro A Estratégia do Oceano Azul, Como criar novos mercados e tornar a concorrência irrelevante, escrito por W. Chin Kim e Renée Mauborgne têm sido utilizados por inúmeros empresários, diretores e gerentes, buscando inspiração para seus desafios.

É um livro instigante, que trata de como transformar os negócios, como trazê-los para outros patamares de performance, capaz de criar um vácuo em relação aos concorrentes e torná-los, como o subtítulo diz, irrelevantes. E os autores utilizam vários cases para validar o conteúdo!

A grande questão para Empresas e Organizações é como fazer isso?

Dentre vários pontos tratados no livro, um deles diz respeito à Inovação e às Novidades!

Em minhas andanças tenho visto muitas empresas e organizações repetirem receitas. Buscam receitas prontas, já testadas por alguém e que, pretensiosamente, poderão caber (e resolver) seus problemas ou melhorar o desempenho. Não é a toa que grande parte de cursos e palestras (certamente você já presenciou isso em sua vida), ao longo do curso ou no final da palestra, alguém pergunta, após explicitar seu problema, qual a forma ou a receita de resolvê-lo! O que o palestrante faria frente ao seu problema.

Muitas vezes me pergunto por que isso acontece. Por que essa necessidade de ter que ter receitas prontas. Onde fica a inteligência corporativa, que é o somatório das inteligências e da expertise individual de todos os que podem ajudar a Empresa? É por dificuldades de fazer um bom diagnóstico? De manusear as ferramentas de análise? Falta de tempo? Pressão? Pouca inspiração? Porque que se usa incessante e indiscriminadamente os benchmarks (apenas eles)?

Usar benchmarks de empresas que navegam no mesmo oceano, que alteraram pequenas ações, pequenos procedimentos e que por isso conseguiram algum ganho, faz os concorrentes se impressionarem com a capacidade de criar, de inovar (?). Isso  não permite a nenhuma empresa realmente se tornar diferente, navegar no que os autores chamam de oceano azul! Copiar, com ajustes não torna ninguém líder de mercado e não permite abrir vantagens significativas da concorrência e tornar esses concorrentes… irrelevantes!

Em minha opinião, o que a grande maioria das empresas fazem não é inovar. Não trabalham com inovação. Utiliza-se de novidades! E novidades, da mesma forma, não criam barreiras, não distancia dos concorrentes.

O que fazer então?

Esses e outros assuntos relacionados vamos abordar nas próximas semanas. Sem receitas prontas, por óbvio, mas matéria-prima para pensarmos e discutirmos esses assuntos em conjunto.

Por hora um forte abraço e… sucesso!

José Luís Möllmann

josemollmann@hotmail.com

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Resistindo às mudanças

As diferenças culturais, em outras cidades ou localidades, podem contribuir de maneira positiva ou negativa no processo de adaptação a um novo ambiente. Tais diferenças são determinadas pelo contexto histórico-social de cada localidade.

Em se tratando dos grandes centros, das metrópoles, percebe-se uma forte tendência nas pessoas a se tornarem mais adaptativas às características da região, desenvolvendo, contudo, maior flexibilidade em relação às possíveis mudanças e tendências na contemporaneidade. A alta competitividade nos grandes centros do país exige das pessoas algumas características de personalidade que as tornam empreendedoras, fazendo com que a criatividade e a ousadia (capacidade de ultrapassar limites conhecidos) sejam revertidas em ações que possam agregar constantemente novos valores à sociedade.

Confesso que a minha experiência numa grande cidade trouxe um aprendizado enorme na minha vida e na minha profissão. Retornar a cidade natal não foi nada fácil depois de ter vivido numa cultura que permitia e incentivava o “fazer diferente”, tornando os conhecimentos da Psicologia mais próximos da realidade local. Tudo isso parece ter sido, no mínimo, altamente motivador. E, de fato, foi isso que aconteceu.

Ao retornar, pude perceber que nossa formação acadêmica sempre esteve voltada para os limites dos consultórios e clínicas de Psicologia. Tanto a formação acadêmica (enquanto orientação profissional) quanto à cultura regional, nos levaram para dentro de um mundo limitado pelas atividades desenvolvidas no espaço “psi” ocupado pelos profissionais da área. Claro que muitos colegas discordam desta visão, pois dizem que trabalhando o “indivíduo” atingimos também um universo maior: as famílias e, conseqüentemente, a sociedade. Posso até concordar – em parte – com esta visão, mas continuo acreditando que podemos fazer muito mais do que fazemos em nosso “pequeno território”. E isso serve também para as organizações que ainda pensam o mundo de acordo com os limites de seus portões.

Neste sentido, me agrada ver a Psicologia invadindo as políticas de saúde pública e entrando cada vez mais nos espaços dos poderes públicos, até mesmo no Congresso Nacional. Por que não podemos pensar, então, em ações conjuntas que iniciem pelo tratamento diferenciado que podemos dar a nossa população?

Durante cinco anos tentei formar e manter um grupo de atendimento interdisciplinar em nossa região que objetivava ações concretas para a comunidade. O objetivo maior desta ação sempre foi o de integrar conhecimentos e práticas profissionais para melhor identificar as necessidades das pessoas. Assim, a saúde integral – numa visão global – foi o principal foco do grupo. Contudo, o atendimento interdisciplinar e transdisciplinar – no estabelecimento do diagnóstico e da práxis terapêutica – também deveriam proporcionar uma mudança de mentalidade e um “fazer diferente”. Para tanto, era exigido de cada profissional comportamento proativo e disponibilidade para atender a outras demandas, originárias da própria sociedade. Significava doar-se um pouco mais, ficar mais atento e disponível para as necessidades apresentadas pelos pacientes, pela comunidade e interagir freqüentemente com os demais profissionais da área da saúde. Porém, poucos permaneceram nesta prática. E os “poucos” voltaram para dentro do seu “território”, tentando mudar o que, para eles, era possível. Nossa cultura local talvez não permita um “fazer diferente”. Talvez não aceite bem a ampliação de novas práticas terapêuticas. Talvez isso assuste um pouco àqueles que buscam ainda uma certa “zona de conforto”.

Neste sentido, e com este exemplo, podemos dizer que as diferenças culturais na formação acadêmica podem se tornar um grande desafio a ser superado para que o “novo” renasça em meio a tantas resistências que impedem ou atrasam a evolução de um conhecimento e de uma ação terapêutica maior.

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Estou cercado de problemas … não se aproximem de mim!

 

Semana passada ministrei um treinamento de MASP, sigla de Metodologia para Análise e Solução de Problemas. O principal objetivo deste treinamento é fazer com que os participantes percebam que diante de problemas considerados complexos, o melhor caminho é estruturar / planejar uma solução no qual um grupo de pessoas busque a melhor solução e faça com que o problema seja eliminado pela “raiz”, fazendo com que o problema não re-apareça novamente!

A grande maioria dos funcionários em uma empresa costuma admitir que “estão cercados de problemas“!

Essa forma de encarar / enxergar as situações fora planejado em nosso dia-a-dia na empresa no qual trabalhamos, transforma as nossas vidas profissionais em um fardo, algo extremamente volumoso e pesado, no qual não conseguimos levar em nossas costas! Esta visão / atitude negativa, impede o nosso relacionamento mais estreito com os nossos colegas de trabalho, pois nenhuma pessoa tem interesse em se aproximar de alguém que “esta cercado de problemas”, pois não conseguirá derrubar este cerco …. este muro que impede uma conversa … um relacionamento!

Se estivermos “cercados de problemas” não iremos nos desenvolver como pessoas e principalmente como profissionais na empresa nos quais estamos trabalhando!

Esta situação somente se agrava, ou seja, aumenta, se o profissional que “esta cercado de problemas” possui cargo / função de liderança, por exemplo, gerentes, supervisores ou encarregados, pois diante de um problema … ele tentará resolver sozinho, assumindo os riscos … “apagando o incêndio” … usando recursos não orçados / planejados para resolver um problema no qual poderia ser resolvido através de um trabalho de equipe, estimulando o desenvolvimentos dos seus liderados / funcionários e demonstrando a todos o seu perfil de líder servidor, ou seja, aquele que serve … que pede ajuda aos outros!

A nossa visão fica míope, ou seja, pequena, diante de um problema que tentamos resolver sozinhos, aumentando as chances de que o problema retorne … que reapareça …pois estamos apenas “apagando o incêndio“, fazendo com que fiquemos desanimados e frustrados, aumentando a altura do muro que nos impede de nos relacionarmos com outras pessoas em nossa empresa … ou seja, ninguém cresce … ninguém se desenvolve!

Este tipo de postura, destas pessoas que “estão cercadas de problemas” é uma grande ameaça ao estabelecimento de um Sistema de Gestão pela Qualidade! Na medida em que destrói o trabalho de equipe e desintegra os esforços!

O aprimoramento, ou seja, a Melhoria Contínua implica na necessidade de atacar e resolver os problemas que se acumulam e que impedem qualquer ação duradoura. Uma primeira medida consiste em olhar para os problemas sob outra ótica / visão, muito mais otimista. Por que não pensarmos em DESAFIOS?
Comece a enxergar os problemas sob esta ótica / visão e vocês conseguirão aproveitar as oportunidades de crescimento / desenvolvimento!

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Quando o sucesso incomoda.

No folclore popular e em determinadas culturas observamos rituais religiosos, simpatias e superstições baseadas na crença popular de que alguns sentimentos, especialmente os mais hostis, estão diretamente ligados às tragédias e as dificuldades na vida de algumas pessoas.

A inveja, por exemplo, é um dos sentimentos mais combatidos neste sentido. Porém, há que se estabelecer uma diferença importante entre a inveja sob o ponto de vista danoso e a inveja sob o ponto de vista da admiração e do aprendizado mútuo.

Quando o sucesso de uma pessoa passa a incomodar a outra é sinal de que, infelizmente, este “mal-estar” resultará num sofrimento emocional ainda maior (quanto mais o outro se destaca, mais o “incomodado” sofre com isso).

A pessoa que se incomoda com o sucesso alheio geralmente traz consigo um sentimento de menos-valia provocado por uma baixa auto-estima. Ou seja: se engana a parcela da população que pensa que quem inveja está causando um “mal terrível” ao invejado.

Na verdade, quem se incomoda mais com o sucesso alheio produz em si mesmo um sofrimento tão grande que – para alguns – a única forma de aliviar a “dor de cotovelo” é pensar e agir em prol da diminuição do sucesso do outro. Esta tentativa consiste, na fantasia da pessoa, em minimizar suas próprias dificuldades na medida em que a diferença causada pelo sucesso do outro diminui e, este, se nivela ou se torna mais “parecido” com a “vítima”.

Porém, geralmente, as pessoas de sucesso não se importam com isso. Os grandes empreendedores não encontram nesta atitude algum obstáculo para interromper seu percurso de sucesso. E por mais que o “outro” tente criar dificuldades, no final, quem sai mesmo perdendo a chance que poderia ter de encontrar uma feliz referência, um modelo a seguir ou, quem sabe, uma parceria de sucesso, é realmente quem se importou ou se incomodou com o sucesso alheio.

Sigmund Freud, o pai da Psicanálise, costumava tratar este aspecto através dos conceitos da pulsão de vida e de morte, afirmando que estas pulsões estão dentro de cada um. Temos, contudo, o livre-arbítrio para fazer – de preferência – uma escolha adequada. E esta escolha (pulsão de vida) implica em aprender a admirar o sucesso alheio e compartilhar as conquistas na coletividade. Do contrário, poder-se-á amargar o próprio fracasso.

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A Farra das Passagens

Este vídeo foi ao ar … a Globo não censurou!

No dia 20/04/09, o comentarista Luiz Carlos Prates, da RBS Santa Catarina, afiliada da Rede Globo, “chutou o balde” contra os políticos. O vídeo, que circula na internet, vale a pena ser visto e re-visto, clique neste link.

Momento raro de liberdade de expressão!

A mudança começa, por nós!

Aproveito para divulgar o Blog deste comentarista, clique neste link.

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Planejamento Estratégico na Gestão de Carreira

Sabe-se que, até bem pouco tempo, Gestão de Carreira era algo que soava estranho aos ouvidos das pessoas. Se considerarmos que no século passado a empregabilidade se voltava mais para os interesses financeiros visando unicamente à remuneração, saberemos compreender por que a Gestão de Carreira passou a compor um novo cenário na atualidade. Gestão de Carreira representa, na verdade, uma porta que se abre para um mundo cheio de oportunidades, de caminhos e rotas ainda não desvendados. Na Gestão de Carreira o foco principal passa a ser a pessoa e o seu Projeto de Vida.

Nunca se falou tanto sobre a importância do planejamento estratégico nas empresas como no surgimento da globalização. Era necessário, para que as empresas continuassem vivas e competitivas no mercado, que elaborassem um plano, que tivessem ao menos um mapa e uma bússola para estabelecer um caminho que pudesse ser percorrido de forma visionária. Mas, para que as empresas pudessem planejar com vistas ao futuro, elas teriam que partir para uma mudança de mentalidade que implicaria no desenvolvimento de novas competências e habilidades.

Em termos de competência podemos destacar a capacidade visionária que as empresas devem ter para construir uma imagem que garanta a todos o real cumprimento de sua missão. E para que a empresa possa alcançar este resultado deve contar com a sua principal ferramenta de trabalho: a paixão pelo que faz. É exatamente por isso e para garantir o principal ingrediente do sucesso, que o planejamento estratégico começa pelo resgate histórico da organização. Buscar a história da empresa significa identificar o que realmente move sua engrenagem. É, portanto, necessário encontrar o motivo da existência da empresa e de sua trajetória.

Atualmente, o Planejamento Estratégico já não é mais uma atividade destinada exclusivamente às empresas. Na Gestão de Carreira o profissional é quem vai gerir a sua carreira. A pessoa passa a ser o diretor da sua própria empresa chamada “Vida”. Para tanto, é necessário em primeiro lugar identificar seu talento ou vocação. Significa desvendar primeiramente a sua missão para depois estabelecer ações estratégicas que possam garantir o cumprimento desta. Na verdade, o planejamento aqui, em Gestão de Carreira, está ligado diretamente com o projeto de vida de cada pessoa. É o que a pessoa pretende fazer enquanto viver. Porém, com uma diferença: é o que pretende fazer com o coração, com paixão. Pois nada se mantém por muito tempo se não houver amor e identificação com o que se faz. Saber qual é a sua vocação, o seu talento, é de fundamental importância para planejar ações que venham atender aos seus interesses.

Além disso, quando se fala em Planejamento Estratégico na Gestão de Carreira entende-se que todas as necessidades da pessoa devem ser atendidas, pois se houver uma única necessidade não satisfeita será como construir um prédio sem um pilar que, junto aos demais, faria enorme diferença. Por isso utilizo o termo “Projeto de Vida” na Gestão de Carreira para que as pessoas possam compreender que alcançar o sucesso é muito mais do que obter uma boa remuneração. Alcançar o sucesso é construí-lo diariamente com base nas necessidades que toda pessoa possui. Significa incluir no Projeto de Vida tudo aquilo que realmente é importante: a família, o lazer, o trabalho e outros. Se faltar qualquer um desses pilares, a Gestão de Carreira, da forma como teria sido conduzida, não alcançaria seu principal objetivo: a realização do indivíduo. O sucesso e a tão desejada felicidade nada mais é do que obter prazer e realização naquilo que se faz.