Vítimas de si mesmo: uma escolha ou um destino?

Apesar da expressiva demanda para psicoterapia, nem todas as pessoas conseguem “finalizar” seu tratamento. Alguns pacientes tornam-se vítimas de si mesmo. Utilizo o termo “vitimização” com base na experiência profissional em relação a pacientes que se vêem vítimas de sua trajetória de vida (de suas próprias escolhas).

As “vítimas” geralmente apresentam um baixo limiar à frustração e pouca persistência na resolução de seus conflitos, o que as levam, invariavelmente, a interromper o tratamento antes mesmo de iniciá-lo. Minha experiência revela claramente quando o paciente tende a interromper seu tratamento já nas primeiras sessões. Ou seja, mesmo quando não apresenta nenhum transtorno psicoafetivo importante ou sintomas depressivos que possam revelar fatores orgânicos preponderantes, ou, ainda, um transtorno de personalidade que o levaria sistematicamente as tentativas de sabotagem no tratamento, a “vítima de si mesmo” geralmente se mostra apática e resistente, principalmente quando se trata de uma abordagem terapêutica que exige sua participação e um considerável investimento no alcance dos objetivos contratados.

Penso que os fatores culturais possam, também, contribuir consideravelmente para este quadro sintomático. Vivemos a era das respostas rápidas, extremamente objetivas e, muitas vezes, supérfluas, sem embasamento, mas que podem produzir um efeito acalentador. Mesmo sendo momentâneo, ou instantâneo este movimento leva as pessoas a buscarem “tratamentos” que prometem a cura para as dores da alma com o mínimo de esforço possível. Algumas práticas, inclusive, propõem às pessoas um pensamento mágico “levando-as” a acreditar que basta pensar a solução e, esta, virá como num passe de mágica.

Nunca vivemos tantas ofertas de cura como agora. Nessa sociedade líquida – denominação criada e utilizada pelo sociólogo polonês Zigmunt Bauman – a prioridade é a instantaneidade e a conseqüente liquidez dos laços sociais, tornando as relações efêmeras e superficiais.

Parece que estamos retornando a uma outra fase, já vivida. Na antiguidade, antes dos cientistas fazerem as suas primeiras grandes descobertas, no campo da medicina e depois em outras áreas, recorria-se aos curandeiros e às religiões na tentativa de curar as enfermidades, de aliviar dores físicas e emocionais. Depois, a ciência, na sua evolução, apresentou inúmeras ferramentas de trabalho e recursos imprescindíveis para a cura de determinadas doenças e males da humanidade através de uma tecnologia avançada que tomou conta do mundo e que, na atualidade, consegue oferecer tratamentos de grande relevância para a sociedade. Doenças que não tinham nenhuma chance de remissão, hoje, se mostram de fácil resolução para a medicina. Outras são controladas por medicamentos de ponta e tratamentos altamente eficazes.

Na área da Psicologia não foi diferente. Evoluímos e continuamos nesse processo de evolução. Porém, ainda me surpreendo com a oferta apresentada nesta grande “Indústria da Cura” que propõe tratamentos milagrosos. Àqueles que você lê o anúncio da propaganda, que promete resolver todos os seus problemas sem que você tenha o mínimo de participação no processo de melhoramento e de evolução. Infelizmente, através da disseminação deste pensamento mágico, nossa sociedade acaba por alimentar um “falso self”, uma falsa identidade.

Assim, as “vítimas de si mesmo” se vêem à margem da evolução do conhecimento e da tecnologia. Alguns, com escassos recursos internos, não encontram outra saída que não seja ser “apanhado” nessa teia do encantamento, da sedução e da manipulação. Aliás, característica marcante de uma sociedade perversa como a nossa que propõe a ilusão e a conseqüente negação da realidade como uma saída plausível para todos os males da humanidade. Talvez seja por isso que muita gente (muita gente mesmo!) se mata em tantas Guerras Santas. Talvez porque não seja possível manter os olhos (da alma) abertos por muito tempo.

Resistindo às mudanças

As diferenças culturais, em outras cidades ou localidades, podem contribuir de maneira positiva ou negativa no processo de adaptação a um novo ambiente. Tais diferenças são determinadas pelo contexto histórico-social de cada localidade.

Em se tratando dos grandes centros, das metrópoles, percebe-se uma forte tendência nas pessoas a se tornarem mais adaptativas às características da região, desenvolvendo, contudo, maior flexibilidade em relação às possíveis mudanças e tendências na contemporaneidade. A alta competitividade nos grandes centros do país exige das pessoas algumas características de personalidade que as tornam empreendedoras, fazendo com que a criatividade e a ousadia (capacidade de ultrapassar limites conhecidos) sejam revertidas em ações que possam agregar constantemente novos valores à sociedade.

Confesso que a minha experiência numa grande cidade trouxe um aprendizado enorme na minha vida e na minha profissão. Retornar a cidade natal não foi nada fácil depois de ter vivido numa cultura que permitia e incentivava o “fazer diferente”, tornando os conhecimentos da Psicologia mais próximos da realidade local. Tudo isso parece ter sido, no mínimo, altamente motivador. E, de fato, foi isso que aconteceu.

Ao retornar, pude perceber que nossa formação acadêmica sempre esteve voltada para os limites dos consultórios e clínicas de Psicologia. Tanto a formação acadêmica (enquanto orientação profissional) quanto à cultura regional, nos levaram para dentro de um mundo limitado pelas atividades desenvolvidas no espaço “psi” ocupado pelos profissionais da área. Claro que muitos colegas discordam desta visão, pois dizem que trabalhando o “indivíduo” atingimos também um universo maior: as famílias e, conseqüentemente, a sociedade. Posso até concordar – em parte – com esta visão, mas continuo acreditando que podemos fazer muito mais do que fazemos em nosso “pequeno território”. E isso serve também para as organizações que ainda pensam o mundo de acordo com os limites de seus portões.

Neste sentido, me agrada ver a Psicologia invadindo as políticas de saúde pública e entrando cada vez mais nos espaços dos poderes públicos, até mesmo no Congresso Nacional. Por que não podemos pensar, então, em ações conjuntas que iniciem pelo tratamento diferenciado que podemos dar a nossa população?

Durante cinco anos tentei formar e manter um grupo de atendimento interdisciplinar em nossa região que objetivava ações concretas para a comunidade. O objetivo maior desta ação sempre foi o de integrar conhecimentos e práticas profissionais para melhor identificar as necessidades das pessoas. Assim, a saúde integral – numa visão global – foi o principal foco do grupo. Contudo, o atendimento interdisciplinar e transdisciplinar – no estabelecimento do diagnóstico e da práxis terapêutica – também deveriam proporcionar uma mudança de mentalidade e um “fazer diferente”. Para tanto, era exigido de cada profissional comportamento proativo e disponibilidade para atender a outras demandas, originárias da própria sociedade. Significava doar-se um pouco mais, ficar mais atento e disponível para as necessidades apresentadas pelos pacientes, pela comunidade e interagir freqüentemente com os demais profissionais da área da saúde. Porém, poucos permaneceram nesta prática. E os “poucos” voltaram para dentro do seu “território”, tentando mudar o que, para eles, era possível. Nossa cultura local talvez não permita um “fazer diferente”. Talvez não aceite bem a ampliação de novas práticas terapêuticas. Talvez isso assuste um pouco àqueles que buscam ainda uma certa “zona de conforto”.

Neste sentido, e com este exemplo, podemos dizer que as diferenças culturais na formação acadêmica podem se tornar um grande desafio a ser superado para que o “novo” renasça em meio a tantas resistências que impedem ou atrasam a evolução de um conhecimento e de uma ação terapêutica maior.

Quando o sucesso incomoda.

No folclore popular e em determinadas culturas observamos rituais religiosos, simpatias e superstições baseadas na crença popular de que alguns sentimentos, especialmente os mais hostis, estão diretamente ligados às tragédias e as dificuldades na vida de algumas pessoas.

A inveja, por exemplo, é um dos sentimentos mais combatidos neste sentido. Porém, há que se estabelecer uma diferença importante entre a inveja sob o ponto de vista danoso e a inveja sob o ponto de vista da admiração e do aprendizado mútuo.

Quando o sucesso de uma pessoa passa a incomodar a outra é sinal de que, infelizmente, este “mal-estar” resultará num sofrimento emocional ainda maior (quanto mais o outro se destaca, mais o “incomodado” sofre com isso).

A pessoa que se incomoda com o sucesso alheio geralmente traz consigo um sentimento de menos-valia provocado por uma baixa auto-estima. Ou seja: se engana a parcela da população que pensa que quem inveja está causando um “mal terrível” ao invejado.

Na verdade, quem se incomoda mais com o sucesso alheio produz em si mesmo um sofrimento tão grande que – para alguns – a única forma de aliviar a “dor de cotovelo” é pensar e agir em prol da diminuição do sucesso do outro. Esta tentativa consiste, na fantasia da pessoa, em minimizar suas próprias dificuldades na medida em que a diferença causada pelo sucesso do outro diminui e, este, se nivela ou se torna mais “parecido” com a “vítima”.

Porém, geralmente, as pessoas de sucesso não se importam com isso. Os grandes empreendedores não encontram nesta atitude algum obstáculo para interromper seu percurso de sucesso. E por mais que o “outro” tente criar dificuldades, no final, quem sai mesmo perdendo a chance que poderia ter de encontrar uma feliz referência, um modelo a seguir ou, quem sabe, uma parceria de sucesso, é realmente quem se importou ou se incomodou com o sucesso alheio.

Sigmund Freud, o pai da Psicanálise, costumava tratar este aspecto através dos conceitos da pulsão de vida e de morte, afirmando que estas pulsões estão dentro de cada um. Temos, contudo, o livre-arbítrio para fazer – de preferência – uma escolha adequada. E esta escolha (pulsão de vida) implica em aprender a admirar o sucesso alheio e compartilhar as conquistas na coletividade. Do contrário, poder-se-á amargar o próprio fracasso.

Planejamento Estratégico na Gestão de Carreira

Sabe-se que, até bem pouco tempo, Gestão de Carreira era algo que soava estranho aos ouvidos das pessoas. Se considerarmos que no século passado a empregabilidade se voltava mais para os interesses financeiros visando unicamente à remuneração, saberemos compreender por que a Gestão de Carreira passou a compor um novo cenário na atualidade. Gestão de Carreira representa, na verdade, uma porta que se abre para um mundo cheio de oportunidades, de caminhos e rotas ainda não desvendados. Na Gestão de Carreira o foco principal passa a ser a pessoa e o seu Projeto de Vida.

Nunca se falou tanto sobre a importância do planejamento estratégico nas empresas como no surgimento da globalização. Era necessário, para que as empresas continuassem vivas e competitivas no mercado, que elaborassem um plano, que tivessem ao menos um mapa e uma bússola para estabelecer um caminho que pudesse ser percorrido de forma visionária. Mas, para que as empresas pudessem planejar com vistas ao futuro, elas teriam que partir para uma mudança de mentalidade que implicaria no desenvolvimento de novas competências e habilidades.

Em termos de competência podemos destacar a capacidade visionária que as empresas devem ter para construir uma imagem que garanta a todos o real cumprimento de sua missão. E para que a empresa possa alcançar este resultado deve contar com a sua principal ferramenta de trabalho: a paixão pelo que faz. É exatamente por isso e para garantir o principal ingrediente do sucesso, que o planejamento estratégico começa pelo resgate histórico da organização. Buscar a história da empresa significa identificar o que realmente move sua engrenagem. É, portanto, necessário encontrar o motivo da existência da empresa e de sua trajetória.

Atualmente, o Planejamento Estratégico já não é mais uma atividade destinada exclusivamente às empresas. Na Gestão de Carreira o profissional é quem vai gerir a sua carreira. A pessoa passa a ser o diretor da sua própria empresa chamada “Vida”. Para tanto, é necessário em primeiro lugar identificar seu talento ou vocação. Significa desvendar primeiramente a sua missão para depois estabelecer ações estratégicas que possam garantir o cumprimento desta. Na verdade, o planejamento aqui, em Gestão de Carreira, está ligado diretamente com o projeto de vida de cada pessoa. É o que a pessoa pretende fazer enquanto viver. Porém, com uma diferença: é o que pretende fazer com o coração, com paixão. Pois nada se mantém por muito tempo se não houver amor e identificação com o que se faz. Saber qual é a sua vocação, o seu talento, é de fundamental importância para planejar ações que venham atender aos seus interesses.

Além disso, quando se fala em Planejamento Estratégico na Gestão de Carreira entende-se que todas as necessidades da pessoa devem ser atendidas, pois se houver uma única necessidade não satisfeita será como construir um prédio sem um pilar que, junto aos demais, faria enorme diferença. Por isso utilizo o termo “Projeto de Vida” na Gestão de Carreira para que as pessoas possam compreender que alcançar o sucesso é muito mais do que obter uma boa remuneração. Alcançar o sucesso é construí-lo diariamente com base nas necessidades que toda pessoa possui. Significa incluir no Projeto de Vida tudo aquilo que realmente é importante: a família, o lazer, o trabalho e outros. Se faltar qualquer um desses pilares, a Gestão de Carreira, da forma como teria sido conduzida, não alcançaria seu principal objetivo: a realização do indivíduo. O sucesso e a tão desejada felicidade nada mais é do que obter prazer e realização naquilo que se faz.

Liderança Autoritária, quando utilizar?

“Liderar” de maneira “Autoritária” é correto? Comandar equipes de funcionários em qualquer tipo de empresa seja ela uma indústria, um comércio, um canteiro de obras, uma mineradora, ou seja, de qualquer segmento sempre foi e sempre será um desafio para as nossas habilidades como líder. Até que ponto devemos ser democráticos? Até onde cabe o uso do “poder” para conseguirmos os resultados necessários? Alguns modelos de pensamentos vigentes podem estar nos limitando. Várias vezes, nos treinamentos que realizo, “levanto a bandeira” da liderança servidora, baseado no que li e re-li do best seller “O Monge e o Executivo”, (vide post já publicado) mas na teoria tudo vale e é aplicável. A realidade é outra! Logo estou “postando” este artigo com a finalidade de deixar claro, no meu ponto de vista, quando devemos aplicar esta filosofia de liderança servidora … e quando é desafiadora aplicá-la!

Em minhas atividades de consultoria, é fácil encontrar nas empresas, o “estilo” do gerente ou encarregado ou por incrível que pareça até o diretor que é taxado como mandão ou sem educação, que não sabe pedir ou ordenar aos funcionários sobre as tarefas.

Gostaria de repetir a pergunta: “Liderar” de maneira autoritária é correto? Usar o poder para conseguir liderar pessoas é o caminho?” Uma definição mais clara do que é “poder” e do que é “autoridade” pode nos auxiliar na condução deste assunto.

“Poder” tem relação direta com algum tipo de relação de “dependência”, ou seja, se um indivíduo “A” depende do indivíduo “B” significa que “B” tem poder sobre “A”; trazendo para dentro das empresas podemos correlacionar com as relações hierárquicas entre as pessoas. Um gerente, por estar num cargo mais alto da equipe, passa a ter mais “Poder” sobre os outros do que por exemplo um auxiliar de produção ou escritório. O “Poder” é formal e não tem a ver com as características da pessoa. Por exemplo, hoje se um indivíduo chamado José está na gerência, supervisão ou até diretoria de uma empresa, seus comandos deverão ser seguidos e acatados por todos os demais que estiverem abaixo dele na hierarquia, no mínimo por respeito ao cargo que ele ocupa. Já se amanhã ele for demitido e passar a não ter mais determinado cargo, seus comandos somente seriam seguidos ou acatados por questões referentes à sua influência como pessoa.

“Autoridade” tem íntima relação com a influência que determinada pessoa tem sobre os demais. Tem a ver com a admiração, respeito, confiança, simplicidade, coerência, competência entre outros valores que levam as outras pessoas a o perceberem como alguém que pode e vale a pena ser ouvido e seguido. Assim, a autoridade quem tem é a pessoa, enquanto que o “Poder” quem tem é o cargo que a pessoa ocupa.

Mediante os conceitos acima, fica clara a importância de se construir uma relação de “autoridade” perante os subordinados, como forma de maximizar a sustentabilidade das relações entre a “chefia” e os demais funcionários. Considerando que desejamos pessoas com “atitude” dentro das nossas empresas e lembrando que a Atitude é composta de três componentes (Razão ou Intelecto, Emocional e o comportamento ou ação prática), deveremos sempre almejar o uso de um estilo mais participativo onde as pessoas possam opinar, participar das decisões e com isso, terem a oportunidade de entender e compartilhar dos desejos e planos da direção.

Quando escrevemos e registramos as idéias de liderança democrática e participativa, tendemos a enxergar a grandeza e nobreza de conseguirmos um clima de equipe e cooperação, porém, qualquer um de nós, está cansado de saber que na prática não é possível sermos tão abertos, pacientes e participativos. São inúmeros os momentos em que não temos tempo de conversar, que não podemos permitir esperar, que precisamos “quase que mandar mesmo” alguém fazer o serviço sem muitas perguntas para depois explicarmos os porquês. É preciso termos plena consciência de que, com muita chance de acerto, quase todas as vezes que precisamos ser “autoritários” aumentamos a chance de gerarmos problemas de relacionamento, problemas de erros na execução, perdas e desperdícios, etc.

O sentimento de culpa e até mesmo, de descrença com as recomendações literárias e de alguns consultores, pode estar sendo criado e reforçado por uma falha de entendimento e de abordagem do assunto liderança. Muitas vezes fica parecendo que sermos autoritários é um erro. Que não poderíamos gerenciar na base do “Manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Que as pessoas têm o direito de participar e que isso as tornará mais comprometidas com o trabalho. Bem! Isso tudo pode até ser verdade como forma de sermos mais profissionais na condução das nossas empresas e equipes; porém, no dia-a-dia das empresas, existem situações em que devemos ser enérgicos em nossas atitudes!

Com todas essas considerações, devemos entender que o uso do “Poder”, ou seja, liderarmos com estilo Autoritário pode ser plenamente correto, desde que, utilizado apenas nos momentos oportunos, com educação e habilidade interpessoal, sempre que possível seguido de momentos de troca de idéias e explicações técnicas para que, as prováveis “perdas” de relacionamento decorrentes do “fazer contrariado” sejam prontamente compensadas, justificadas, tratadas com respeito e conseqüentemente, convertidas em amadurecimento de todos.

Se vamos utilizar do Poder para corrigir “erros de rota”, que o utilizemos com maturidade e de maneira conseqüente. Isso não tira de nós a necessidade de buscarmos minimizar os momentos de necessidade de sermos autoritários, conscientes de seus potenciais malefícios.

E você, qual é a sua opinião sobre este assunto? Aguardaremos os seus comentários!

O Processo de se reinventar continuamente

Segundo Idalberto Chiavenato, um dos maiores autores nacionais na área de administração de empresas, estratégia empresarial e recursos humanos: “… apesar dos rápidos e profundos avanços da tecnologia da informação e seus poderosos softwares de integração do negócio, ainda são as pessoas que conferem inteligência, saber e competência para a organização”.

É exatamente neste ponto que a Psicologia Organizacional atua: extraindo o máximo possível das pessoas para que elas realizem coisas audaciosas ou extraordinárias.

Visando reinventar o seu negócio e projetar talentos, a Psicologia Organizacional oferece atividades que auxiliam diretamente a pessoa ou a empresa no seu processo de reinvenção.

Uma das atividades que fundamenta esta proposta é a Avaliação de Potencial. O método utilizado inclui entrevistas individuais e a utilização de testes psicométricos e projetivos. Os resultados obtidos nesta avaliação inicial são essenciais para identificar o perfil profissional de cada pessoa e para dar prosseguimento às diversas atividades desenvolvidas no processo de aprimoramento profissional. Na avaliação de potencial identifica-se os pontos fortes e os pontos fracos de cada pessoa, incluindo os conhecimentos técnicos, a formação acadêmica e as qualidades pessoais. Ou seja, competências e habilidades, bem como os “pontos-cegos” são identificados para melhor orientar as pessoas dentro de um programa específico de treinamento e desenvolvimento profissional.

Sabe-se, contudo, da exigência do mercado de trabalho quanto à qualificação profissional. Também é de conhecimento de todos que as empresas passam por dificuldades expressivas na busca de profissionais qualificados e aptos a preencherem as vagas oferecidas. Encontrar pessoas que possam estar cada vez mais próximas do perfil do cargo e da cultura vigente da empresa acaba tornando-se um grande desafio nos processos de seleção e atração de talentos. Também é do conhecimento da maioria que o mercado exige cada vez mais pro atividade e capacidade visionária. Pessoas que possam contribuir com soluções rápidas e eficazes para os principais problemas apresentados são o que as empresas procuram.

No processo de seleção incluem-se dinâmicas, técnicas e problemas situacionais que exigem raciocínio rápido e apresentação de soluções inteligentes. O perfil do profissional qualificado e apto a ingressar ou reingressar no mercado de trabalho é este que consegue visualizar tanto as necessidades da empresa quanto antecipar tendências competitivas. E isto implica uma mudança de mentalidade para quem está determinado a fazer parte deste universo.

Se em tempos remotos, enviar apenas um Curriculum Vitae ou comunicar alguns contatos da necessidade de reingressar no mercado de trabalho era suficiente, na atualidade já não é mais o único caminho. Falamos, hoje, sobre pesquisa de necessidades mercadológicas. Ou seja, as pessoas são orientadas a pesquisarem o mercado e as empresas onde desejam trabalhar visando identificar sua cultura organizacional e suas principais necessidades, incluindo estratégias que poderão tornar a empresa ainda mais competitiva. Isto muda radicalmente tudo que se pensava e se fazia há algum tempo.

Num processo de recolocação profissional é o candidato que deve investir tempo e energia em prol da sua recolocação, nem que para isto tenha que trabalhar inicialmente para determinada empresa no sentido de apresentar um projeto que esteja de acordo com a sua realidade e, acima de tudo, comprovar criatividade e a importância que tem sua recolocação para a empresa. Provar que a empresa perde e perde muito se não conseguir identificar ou reconhecer neste perfil o profissional que estará mais bem preparado para assumir determinadas responsabilidades e contribuir estrategicamente para o aumento dos lucros da empresa, passa a ser o maior diferencial competitivo. Chamamos isto de: “o processo de se reinventar continuamente” ou, ainda, “o processo de gerir sua própria carreira”. O que não é fácil. É uma arte implementada com trabalho duro e que requer liderança visionária. Liderar e gerir sua própria carreira significa estar atento às oportunidades do mercado e estar disposto a contribuir com o que se tem de melhor.

Partindo desta mudança de mentalidade qualquer outra ação torna-se de fundamental importância e aceitação no mercado de trabalho, pois não se pensa mais numa simples apresentação de Curriculum Vitae e, sim, uma elaboração estratégica do Curriculum Vitae e atuação estratégica no mercado. Neste sentido, as várias atividades desenvolvidas pela Psicologia Organizacional e as Consultorias em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento, que utilizam as principais ferramentas de trabalho, tornam o caminho a ser percorrido muito mais seguro e eficaz. Por fim, a avaliação de potencial é o ponta-pé inicial para todas as demais atividades, desde a elaboração estratégica do Curriculum Vitae até a preparação do candidato para as entrevistas de seleção, construindo e consolidando sua imagem pessoal de acordo com o seu perfil profissional.

O que torna uma pessoa com domínio, com boa auto-estima?

Dando seqüência, mais um post / artigo da Patrícia Luiza Prigol.

É comum no atendimento de crianças nos depararmos com conflitos originados em outra instância que podem se mostrar – por exemplo – através de um relacionamento conjugal problemático dos pais. Os pais, na maioria das vezes, por acharem que a sua função parental não é influenciada pelos seus próprios problemas conjugais, não têm ciência do fato de que estão destruindo com uma mão aquilo que constroem com a outra.

A terapia sistêmica familiar fundamenta-se nas teorias de comunicação sendo que a noção de doença mental é desconstruída, dando lugar aos problemas e transtornos familiares como expressão de estilos comunicacionais distorcidos e ineficazes.

Esta distorção dos vários estilos de comunicação adotados na família muitas vezes carrega consigo conflitos não-resolvidos de outras gerações, como da família de origem dos pais. São questões transgeracionais que podem se estender por muitas e muitas gerações. Alguns terapeutas utilizam a seguinte expressão na tentativa de ampliar o conceito do “conflito transgeracional”: é quando a alma da família (das gerações) adoece.

Desta forma podemos dizer que cada progenitor mantém a internalização de suas respectivas famílias de origem, com os correspondentes valores, crenças, estereótipos e conflitos. Há uma forte tendência no sentido de afirmar que os conflitos não-resolvidos dos pais da criança com os respectivos pais originais e seus antepassados, interiorizados, sejam reeditados através do vínculo estabelecido na relação com os seus filhos. Em muitas situações, esses conflitos não-resolvidos podem se manter em sucessivas gerações através das “identificações”, mecanismo utilizado para a transferência e a projeção desses conteúdos.

A criança que é encaminhada para o atendimento psicológico normalmente reflete conflitos de outra ordem. Muitas vezes a dificuldade apresentada pela criança é apenas o sintoma de que “algo não vai bem” e que pode estar relacionado a um âmbito maior do que o seu micro universo. E quando os pais são informados a respeito de um comportamento expiatório da criança, normalmente a resistência ao tratamento se manifesta, pois os pais não “esperam” que esses “segredos” ou conteúdos velados na família sejam revelados através da dificuldade manifestada pela criança.

Virgínia Satir, psicoterapeuta de famílias e autora de diversos livros da terapia familiar, denomina o paciente (adulto ou criança) – como P.I. (Paciente Identificado) que quase sempre denuncia o que não vai bem na dinâmica familiar. Portanto, tratar o indivíduo – seja criança, adolescente ou adulto – sem compreender o funcionamento de sua família, sem compreender sua origem, é incorrer a um erro primário. Por isso a história de vida pregressa do paciente é tão exaustivamente pesquisada e trabalhada em sessões de psicoterapia.

O que torna uma pessoa sexuada, com domínio, com boa auto-estima, segura de si, é a capacidade dos pais em reconhecer este(s) filho(s) na sua individualidade, validando suas ações e permitindo, com isso, seu crescimento. Entretanto, muitos pais fracassam nessa função que é primordial no desenvolvimento de uma pessoa com equilíbrio e com domínio de si mesma. Os pais que deixam de validar seus filhos estão normalmente decepcionados demais quanto ao seu relacionamento conjugal e excessivamente preocupados em satisfazer suas próprias necessidades para poderem até mesmo encarar os filhos na sua individualidade, muito menos ainda para verem as necessidades destes. Eles próprios, os pais, são resultado de funções parentais disfuncionais.

O resultado dessas relações disfuncionais e da omissão dos pais no processo de validação do filho é a insegurança, a baixa auto-estima, o sentimento de incapacidade e impotência frente aos desafios que a vida apresenta a cada momento. São pessoas que vão colecionando perdas e fracassos por não conseguirem acreditar e reconhecer seu próprio potencial.

Muitos adultos procuram a psicoterapia para mudar essa triste realidade, para refazer os pais interiorizados, para, em processo terapêutico, preencher essa lacuna, reconhecendo sua capacidade e validando suas ações, tornando-se, desta forma, indivíduos autônomos e capazes de bancarem as suas escolhas. Mudar o curso de sua história e romper definitivamente com legados e mandatos de outras gerações é possível. Basta coragem e o desejo de mudar.

Bata no seu chefe, sem prejudicá-lo … é possível?

 

Dando continuidade a uma série de artigos / posts recentes no qual elaboramos com o propósito de refletirmos sobre uma melhoria da qualidade / ambiente de trabalho, buscando uma relação harmoniosa entre os colaboradores, principalmente líderes e liderados, localizamos um site que demonstra de forma criativa e através de um humor negro … o quanto é importante mantermos o equilíbrio emocional em nossas atitudes diante de situações consideradas humilhantes … quase de “assédio moral” com os nossos líderes e/ou liderados!

Este é o link, para aqueles que possuem áudio em seus computadores que configurem para ativá-lo ou não diante das regras de boa convivência em seu ambiente de trabalho!

Às vezes devemos olhar para estes absurdos, para nos conscientizarmos sobre a importância de mantermos um ambiente harmonioso!

Também sugerimos que após a visita neste website, que leiam e reflitam sobre os conteúdos dos seguintes artigos / posts já publicado, ou seja:

E você o que acha deste assunto? Participe, escrevendo os seus comentários!

Como manter o chefe motivado?

Sabemos que é papel de todo chefe motivar a sua equipe. Mas quem motiva o chefe quando ele anda meio down? Afinal de contas, um chefe desmotivado acaba contaminando toda a equipe – não há plano de recompensas que consiga competir com carrancas e mau humor.

A resposta é bastante simples – chama-se “automotivação”. É isto mesmo – além da motivação de sua equipe, um chefe deve investir regularmente na sua própria motivação. Aliás, ao simplesmente admitir este fato, muitas vezes a percepção do problema da desmotivação muda radicalmente de figura.

Resumindo: para motivar aos outros, você mesmo deve estar motivado. Todos somos normalmente motivados mas, por forças e pressões externas, muitas vezes somos bombardeados por cargas negativas que acabam nos deixando pessimistas. Por isso, é necessário conscientizar-se de que a motivação é uma coisa que pode ser treinada, buscada e alcançada. Vejamos algumas coisas simples que você pode implementar hoje mesmo para melhorar sua qualidade de vida:

1. Aprenda com as frustrações do passado – Faça uma análise construtiva das metas que não foram alcançadas e leve para o futuro um novo aprendizado sentindo que você está sendo responsável pelo seu crescimento pessoal e profissional;

2. Tenha uma missão específica no seu dia – Quem você deseja ser como profissional? Como você pretende atender os seus clientes? O que você pode fazer para ajudar os seus colegas, amigos, familiares, etc.? 80% das pessoas não tem uma missão específica no dia.

3. Irradie otimismo e alegria para os clientes – Procure passar uma ótima impressão para você mesmo. Prepare-se mentalmente antes de sair para o trabalho, veja as coisas que deseja para o seu dia, as positivas dos clientes, do seu chefe e dos seus colegas. Sinta dentro do seu coração essa satisfação e transborde otimismo a todas as pessoas do seu relacionamento.

4. O orgulho como fonte de motivação – Comprometa-se emocionalmente com suas metas e objetivos sentindo prazer e satisfação nas suas atividades profissionais. Orgulhe-se de atitudes positivas, da gratidão, da felicidade e da paz que está construindo dentro de você.

5. Cuide da sua imagem e preserve a sua auto-estima – O tamanho do nosso sucesso está diretamente relacionado como a nossa imagem pessoal. Cuide da sua aparência, do seu visual, ande bem alinhado, com um bom perfume.

6. Aprenda a construir sucesso no presente – Não deixe para manhã o que você pode fazer hoje, viva cada instante da sua vida como se fosse o último, planeje o seu futuro agora, viva um dia de cada vez e, ao despertar pela manhã, prometa para você mesmo que hoje, somente hoje, será feliz.

7. Colecione motivos para ser feliz – A felicidade e o sucesso não estão em apenas um item de nossa vida. É preciso colecionar e preservar a felicidade em vários setores, porque, em algum momento de fraqueza, um pode sustentar o outro.

8. Quanto tempo do seu dia você reserva para você? Quantos minutos você se curte? E os elogios com o espelho, você costuma fazer? Para se admirar, se cuidar, promover reflexão, você vai precisar de tempo. Tome uma atitude o quanto antes em reservar um tempo para você. Afinal, você é uma pessoa muito importante para todo o planeta.

Se você é chefe, ou seja, possui responsabilidade de liderar pessoas … assimile e reflita pois se não, os seus liderados poderão buscar outras alternativas … como por exemplo o que iremos publicar na seqüência deste post / artigo! Aguarde!