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O seu melhor ou pior funcionário foi demitido ou pediu demissão! Como aproveitar está situação para melhorar a sua empresa?

O seu melhor ou pior funcionário foi demitido ou pediu demissão! Como aproveitar está situação para melhorar a sua empresa?

Resposta: realizando uma “entrevista de desligamento”! Sim, meus leitores e principalmente gestores de talentos humanos, assim como se realiza entrevistas para buscar o melhor profissional para fazer parte da sua empresa, também temos que buscar, através de uma “entrevista”, os motivos e principalmente a percepção deste funcionário que está saindo da sua empresa. Assim, por exemplo, os riscos de aumento de rotatividade irão diminuir e a empresa poderá rever e analisar as suas atuais práticas de retenção de talentos!

Segundo Idalberto Chiavenato, a Entrevista de Desligamento tem sido a principal ferramenta no gerenciamento da Rotatividade de Pessoal. Existe empresas que as usam apenas nos desligamentos por iniciativa do colaborador e outras em todas as saídas de empregados. É importante que essa entrevista seja realizada em todas as ocasiões, a fim de que os dados obtidos reflitam por completo os motivos do Turnover.

A Entrevista de Desligamento visa obter informações como:

  • Iniciativa do desligamento (empresa ou empregado);
  • Percepção do empregado sobre a organização;
  • Opinião sobre o cargo que ocupava e a respeito das condições físicas de trabalho;
  • Opinião sobre salário e benefícios da companhia;
  • Percepção dele sobre oportunidade de crescimento profissional;
  • Parecer sobre as oportunidades de emprego oferecidas no mercado de trabalho, e;
  • Visão do colaborador a respeito da qualidade das relações interpessoais.

Ferramentas de Controle do Turnover - Parte 1.2Essas informações e outras de interesse da empresa são organizadas num formulário de entrevista de desligamento e as perguntas feitas são referentes à aspectos que os funcionários têm condições de opinar.

Em seguida os dados são tabulados por área, departamento, cargo, nível salarial ou outros, com o objetivo de localizar os problemas. O nível de aprofundamento dos relatórios e resultados depende das intenções da empresa.

As informações levantadas possibilitam a identificação dos motivos da Rotatividade de Pessoal, a avaliação das políticas de RH e a estruturação de ações.

Ao lado, um sistema que utiliza a Entrevista de Desligamento como base de novas estratégias de RH.

Segue abaixo um “exemplo” de formulário de entrevista de desligamento, para que possam elaborar um “kit” de entrevista de desligamento.

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Veja quais são os 12 profissionais mais escassos no mercado. (Fonte: Administradores.com)

files_7739_201301071254296a12120 dias. Esse é o período que uma empresa pode demorar para encontrar um profissional qualificado, de acordo com levantamento Page Personnel, que revela quais são os profissionais mais escassos no mercado.

“A escassez de mão de obra no mercado nacional passa por todos os segmentos e atinge diretamente o nível de produtividade das empresas. Hoje o processo de recrutamento está mais longo e exige um nível de exigência e conhecimento das consultorias para encontrar o candidato certo.

Hoje há mais procura de candidatos do que oferta de profissionais, cenário até pouco tempo quase que improvável no Brasil. Hoje a busca por profissionais é mais demorada do que ocorria há três anos”, explica Roberto Picino, diretor-executivo da Page Personnel.

Confira abaixo a relação dos profissionais mais escassos no mercado, o salário médio, tempo médio para recrutamento e perfil adequado para a vaga:

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Educação é decisiva para o aumento da competitividade brasileira. (Fonte: CNI)

educao1_1A educação de qualidade em todos os níveis – básico, superior e profissional – é fundamental para a competitividade das empresas brasileiras. A conclusão é da pesquisa feita pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) com 275 líderes empresariais de todo o país entre 23 de novembro e 2 de dezembro deste ano.

Em pesquisas realizadas pela CNI sobre problemas que afetam a indústria, essa foi a primeira vez que os empresários apontaram a educação como o principal fator para o aumento da competitividade brasileira. Com nota média de 7,08, a educação ficou à frente de outros quesitos, como tributação (nota 6,6), infraestrutura (6,0) e inovação (5,29).

Ao colocar a educação em primeiro lugar, a pesquisa confirma o consenso dos debates promovidos pela CNI com líderes empresariais e acadêmicos para a construção do Mapa Estratégico da Indústria 2013-2022. O documento, que deve ser concluído em março, mostrará qual o caminho que a indústria, o Brasil e o mundo percorrerão na próxima década. Apontará as tendências da economia internacional e as condições necessárias para que a indústria brasileira ganhe musculatura e chegue a 2022, ano em que se comemora o bicentenário da Independência, forte, dinâmica e com elevada participação do mercado internacional.

Conforme o diretor de Políticas e Estratégias da CNI, José Augusto Fernandes, o alvo do Mapa 2013-2022 são os fatores que afetam a competitividade da indústria brasileira. Entre esses fatores estão a qualidade da educação, a inovação, o desenvolvimento tecnológico, as condições das estradas, dos portos e aeroportos e os custos dos financiamentos.

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Avaliação de desempenho em período de experiência, sua empresa realiza?

avaliacao-desempenho_jpg_600x400_q100Mais do que ter uma política clara de recrutamento e seleção de novos colaboradores / funcionários, as empresas precisam estabelecer de forma clara, quais serão as atribuições / responsabilidades do novo funcionário. Desta forma poderão, em seu período de experiência acompanhar e avaliar o seu desempenho, sempre promovendo um “feedback” para com este profissional.

A empresa deve estabelecer de forma clara, para este novo funcionário, quais serão os critérios que deverão ser considerados neste período de avaliação de desempenho, assim como quem serão os seus avaliadores.

E não podemos deixar de orientar os avaliadores sobre como e quando realizar as avaliações, por exemplo, os critérios de avaliação deverão ser avaliados ao longo do período de experiência e não no final do período. Mais do que avaliar, quando necessário é importante para este profissional que o “feedback” aconteça em intervalos planejados de tal forma que possa ser realizados os devidos ajuste em tempo hábil.

Segue abaixo um “roteiro”, ou seja, um material de apoio para que as pessoas que serão definidas pela empresa como avaliadores possam se orientar nesta tarefa, ao longo do período de experiência.

Também, no final deste texto, estaremos disponibilizando um arquivo, como exemplo, para que possam elaborar um “kit” de avaliação de desempenho em período de experiência.

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O Grêmio de Luxemburgo. (Por Charles Hansen)

Dando continuidade ao post anterior (clique aqui), no qual a Sra. Maria Inês Felippe, comentou sobre os desafios atuais de buscar a motivação nas organizações, localizei um artigo na rede, cuja autoria é do Sr. Charles Hansen, comentando sobre as estratégias da busca da motivação em clube de futebol. Apesar de ter sido publicado em setembro do ano passado, a abordagem descrita pode ser utilizada em outras organizações.

CapturarQue os gremistas, colorados e anti ou a favor Luxemburgo que nos perdoem, mas vale a pena, antes de críticas pessoais, analisarem o seu conteudo sob a ótica de gestores / líderes, quando existe um grupo a ser liderado com muitas diferenças de necessidades a serem atendidas pela organização e principalmente com alta e/ou baixa competência.

Particularmente gostei do diagrama / gráfico deste artigo que segue ao lado deste texto.

Reservem um tempo e leiam / analisem o texto. Aguardaremos os comentários, dos gestores gremista, colorados ou de outras “bandeiras”.

Clique aqui para acessarem o conteudo do artigo.

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Os desafios da motivação. (Por Maria Inês Felippe)

companhias-crescendo“O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o motivo para viver” Dostoievski

A motivação ainda é um grande desafio para as empresas, e cada vez mais deve ser preocupação pois é o combustível que nos faz funcionar. Por meio da motivação há melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento.

Quando a empresa realiza pesquisa de satisfação, é visível que a produtividade aumenta, quando as pessoas são motivadas de forma particular, através do desenvolvimento de suas capacidades, do reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto por parte da chefia como pelo grupo que pertence.

Não esquecendo da recompensa através do seu salário, premiações, entre outras coisas etc.

Hoje o valor do trabalho está passando por transformações e sofrendo uma quebra de seus paradigmas. Cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoções distintas. O homem é um ser insaciável, uma vez satisfeita uma necessidade, automaticamente surgirão outras, por isso, é importante que a empresa diversifique os benefícios, adequando-os de acordo com as necessidades dos funcionários.

Muitos empresários acreditam que a motivação é obtida através de salários, além disso costumam dizer: “Aqueles que não estiver contente, que vá buscar outra oportunidade melhor outra oportunidade melhor. Isso é muito perigoso para a empresa. Em uma dessas vezes, o funcionários sai, encontra e convida os demais criando a ciranda da desmotivação interna.

Podemos dizer que o envolvimento e a motivação das pessoas com seu trabalho, tem diminuído com o passar dos tempos ou vêm sofrendo um pseudo aumento, principalmente, considerando o medo de perder o emprego ou realizando atividades por obrigação, sem sentido.

Antigamente, vivíamos num contexto diferente, onde as pessoas dedicavam-se de corpo e alma ao trabalho e estavam dispostos a encarar desafios.Com o passar do tempo, houve uma mudança. Um os aspectos críticos da motivação é a redução ou o excesso na jornada de trabalho levando a uma saturação psicológica do trabalhador.
Hoje o desafio do profissional de recursos humanos é motivar as pessoas a crescerem, juntamente com a organização. Caso isso não aconteça, o caos estará instalado.

Não adianta somente oferecer panacéias de benefícios no final do ano, como churrascos, cestas de natal ou outros benefícios.

Com esses recursos, o processo motivacional funcionará somente por um curto período.

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Empresário brasileiro paga 14º salário a colaboradores que lerem um livro por mês. (Fonte: Administradores.com)

files_7199_2012102622132314d6Em entrevista ao Administradores.com, o empresário Francis Maris Cruz, presidente do Grupo Cometa, conta os detalhes de sua gestão diferenciada voltada à educação – que conta ainda com MBA dentro da própria empresa e até biblioteca em cada uma de suas lojas.

Ele começou aos 12 anos vendendo coxinha de porta em porta. Hoje, Francis Maris Cruz é o presidente de uma das maiores redes de revendas de automóveis e motos do país. O Grupo Cometa, só em 2011, alcançou a venda de mais de 40 mil motocicletas.

No entanto, o que realmente chama atenção no executivo não é a sua ascensão na carreira, mas sim, os diferentes ingredientes que trouxe para a administração da empresa e ajudaram a se consolidar no mercado. Todos os 1.200 funcionários, por exemplo, que leem um livro por mês – e entregam uma resenha – recebem o 14° salário no fim do ano.

Além disso, implementou um projeto audacioso chamado de Universidade Cometa. Nele, oferece um MBA em Gestão de Concessionárias aos seus funcionários. Há também bibliotecas em todas as lojas do Grupo e diversos projetos sociais que vão desde o plantio de árvores frutíferas na casa das famílias carentes, alfabetização de adultos a sessões de filmes para crianças moradoras de cidades em que o cinema mais próximo ultrapassa mil quilômetros.

“A ideia não é dar o peixe, mas sim, ensinar a pescar. Esse é o nosso lema”, ressalta Francis, que também foi eleito o próximo prefeito da cidade de Cáceres (MT). O Administradores.com conversou com o executivo para entender melhor todo esse modelo de gestão diferenciado do Grupo Cometa. Leia, abaixo, a entrevista.

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Conselho de Administração da EGR(Empresa Gaúcha de Rodovias) é empossado (Fonte: Redação Secom)

Apresentação1A Assembleia Geral de criação da Empresa Gaúcha de Rodovias (EGR) foi realizada, nesta quarta-feira (19), no Palácio Piratini. O governador Tarso Genro assinou o decreto de nomeação e deu posse aos 12 conselheiros da EGR.

Tarso ressaltou que a criação da Empresa é a formalização da política do Executivo para a gestão das rodovias estaduais. “A EGR será uma empresa pública e com controle social. Já solicitei que a Secretaria Executiva do Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social (CDES) realize audiências nos polos onde estão localizados os pedágios para debater o tema com a comunidade”, explicou.

Na sequência, o presidente do Conselho de Administração e adjunto da Secretaria de Infraestrutura e Logística, Claudemir Bragagnolo, conduziu a eleição dos diretores da Empresa.

Os conselheiros aclamaram a indicação de Luiz Carlos Bertotto para presidência, de Carlos Artur Hauschild, para a diretoria administrativa, e de Rubens Lahude, para a diretoria técnica.

O secretário de Infraestrutura e Logística, Beto Albuquerque, destacou confiança na composição do Conselho, que tem representação de vários segmentos sociais. “O diálogo será importante para a construção desse projeto, pois ele precisa atender às expectativas da sociedade”, ressaltou. Neste sentido, Bertotto reafirmou que o trabalho do Conselho norteará a gestão da EGR, e a empresa tem o objetivo de ser enxuta, eficiente e moderna.

Integrante do colegiado, o secretário da Casa Civil, Carlos Pestana, saudou a criação da EGR. “Por meio da Empresa estamos viabilizando a não prorrogação dos atuais contratos de pedágio e vamos oferecer serviços de qualidade e com menor custo para o cidadão”, afirmou. O estatuto e o regimento interno da Empresa serão definidos na próxima reunião do Conselho de Administração.

A EGR está vinculada à Secretaria de Infraestrutura e Logística (Seinfra) e será encarregada da administração das estradas estaduais após o término do atual modelo de concessão, em 2013.

Composição do Conselho de Administração da EGR:

  1. Claudemir Bragagnolo – Secretaria de Infraestrutura e Logística (Seinfra)
  2. Luis Antônio Medina Gomez – Secretaria da Fazenda (Sefaz)
  3. Ivan De Pellegrin – Secretaria de Desenvolvimento e Promoção do Investimento (SDPI)
  4. Roberto Baptista Vieira – Secretaria do Planejamento, Gestão e Participação Cidadã (Seplag)
  5. Carlos Pestana Neto – Casa Civil
  6. José Antonio Voltan Adamoli – Conselhos Regionais de Desenvolvimento (Coredes)
  7. Júlio Cesar Dorneles da Silva – Federação das Associações de Municípios do RS (Famurs)
  8. Carlos Alberto Litti – Sindicato dos Transportadores Autônomos de Carga (Sinditac)
  9. Cloraldino Soares Severo – Associação dos Usuários de Rodovias Concedidas do Estado do RS (Assurcon)
  10. Luiz Carlos Bertotto – Diretor Presidente da EGR
  11. José Carlos Silvano – Sindicato das Empresas de Transporte de Cargas e Logística no Estado do RS (Setcergs)
  12. João Vieira – Gabinete do Governador do Estado
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Aniversário MA Hospitalar – 12 anos!

Ontem, 19 de setembro de 2012, um dos nossos clientes, a MA Hospitalar estava comerando 12 anos de vida, sendo assim gostaríamos de parabenizá-la, principalmente todos os profissionais que participaram e ainda continuam fazendo com que seja uma referência no seu segmento!

Aproveitamos para compartilhar uma imagem que foi publicada no facebook desta empresa:

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Sistema Integrado de Gestão Atuarial é pauta de treinamento interno na Mirador Atuarial

Apresentação1

Durante a tarde da última quinta-feira, dia 30, os funcionários da Mirador Atuarial receberam treinamento sobre o “Sistema Integrado de Gestão Atuarial (SIGA) – Uma Abordagem Prática”, que teve o intuito de proporcionar maior entendimento sobre os processos funcionais do sistema de gestão utilizado na empresa e aproximá-los dos conceitos fundamentais da norma ISO 9001, registro de qualidade que a Mirador Atuarial agregou ao seu sistema de gestão em 2008 e que ainda mantém, sendo a única empresa do seu segmento a possuir a certificação.

Ao longo do treinamento, ocorrido na sede da Mirador Atuarial, em Porto Alegre / RS, ministrado pelo consultor e instrutor da Simples Soluções, Hélio René Lopes da Rocha, foram abordados detalhadamente os principais elementos que compõem o Sistema de Gestão da Qualidade, desenvolvendo tanto a parte teórica quanto a prática no que diz respeito à utilização do sistema. Hélio também salientou a importância de conhecer os registros do sistema, para facilitar o controle e a gestão de todos os procedimentos relativos à qualidade, produtividade e efetividade.

Com o treinamento interno, a Mirador Atuarial aliou a necessidade em dar continuidade à melhoria do gerenciamento dos projetos com a necessidade do aperfeiçoamento técnico e sistêmico, visando sempre proporcionar maior agilidade e segurança em todos os trabalhos.