Dando continuidade aos nossos artigos no qual estamos desenvolvendo o assunto: Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração (vide o último artigo, clicando aqui), hoje vamos comentar sobre as avaliações de desempenho e de competência.
Nos tempos de hoje as empresas estão buscando formas de obter, reter e desenvolver talentos, para isso encontram nas avaliações uma forma de medir e ponderar as informações sobre seus colaboradores e sua equipe. São através destas avaliações que se analisam as atitudes e os comportamentos que os colaboradores estão exercendo dentro das suas organizações. A ponderação dos resultados das avaliações permite com que os gestores desenvolvam estratégias para a melhoria contínua dos seus processos. Existem vários tipos de avaliações, as mais conhecidas são conhecidas como:
- Avaliação de Desempenho (90, 180 ou 360 graus), e;
- Avaliação de Competências.
As empresas que possuem um sistema de gestão baseado na ISO 9001 acabam praticando no mínimo a Avaliação de Competências, pois é um dos requisitos exigido pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização, que descreve a necessidade de determinar as competências necessárias, assim como praticar ações necessárias para atingir as competências ainda não alcançadas pelos seus colaboradores , avaliar a eficácia das ações executadas.
Mas as organizações que não possuem nos seus sistemas de gestão os requisitos da ISO 9001, mas que possuem interesse em ter um Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração (veja meus post anteriores, clicando aqui), precisarão destas duas “ferramentas”, no qual o grau de dificuldade para implementar não é difícil e apresenta um baixo investimento / custo para as empresas interessadas. Um dos principais benefícios da utilização destas duas avaliações é que auxilia os seus gestores fornecendo dados interessantíssimos que irão auxiliar em ações de desenvolvimento e melhorias em seus processos de produção, apoio e de gestão.
Mas qual é a diferença da Avaliação de Desempenho e da Avaliação de Competência?
Bom, por mais que não pareça esta diferença no momento que se desenvolve estas “ferramentas” de gestão, as duas são bem diferentes. A primeira visa coletar dados das atitudes, atividades, produção e relacionamento enquanto a outra avaliação vai trazer dados correlacionados a Conhecimento, Habilidades e Atitudes. O tão famoso CHA, ou agora atualmente falado CHAVE (veja o artigo que publiquei sobre este assunto, clicando aqui).
As duas avaliações são importantes, algumas organizações apenas as utilizam para “cumprir tabela”, mas para aquelas que querem ajustar as suas atividades, conseguem através destas avaliações dados que permitirão fazer um mapeamento das necessidades além de ter indicadores que permitirão promover um colaborador ou não. É importante saber que sem elas não tem como implementar o Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração, pois estas duas “ferramentas” de gestão são as fontes das informações que permitirão analisar o perfil do colaborador dentro da empresa. É interessante que as pessoas façam essas avaliações de 6 em 6 meses montando um histórico com seus resultados para poder analisar o desenvolvimento das atividades desenvolvidas dentro da empresa tanto para o gestor quanto para o colaborador.
Mas para chegar a montar uma estrutura adequada para estas duas avaliações, ou seja, de desempenho e de competências, algumas atividades fazem-se necessário, dentre elas:
- Elaboração / revisão do “Caderno” de Descrição de Cargos;
- Elaboração / revisão da estrutura organizacional da empresa (clique aqui, para ter acesso um artigo que publicamos sobre este assunto), e;
- Definição / revisão da Filosofia Empresarial, ou seja, a sua Missão, Visão, Valores e Princípios (clique aqui, para ter acesso um artigo que publicamos sobre este assunto).
Com estas etapas concluídas, ou seja, com estes dados “em mãos”, poderemos iniciar a montagem dos instrumentos de avaliações, assim como o mapeamento dos indicadores das competências.
Caso a sua organização encontre muita dificuldade de fazer ou estruturar essas ferramentas, o interessante é que se contrate uma empresa terceirizada para fazer o serviço e nós da Simples Soluções® oferecemos esse tipo de serviço.
Fico à disposição de vocês!
Gislaine Argelim Barbosa
Email: gislaine@simplessolucoes.com.br
Se você faz parte da geração do século passado, por exemplo, nascido nas décadas de 70 e 80, e ainda está atuando no mercado corporativo como gestor de pessoas ou meramente tentando buscar ainda “um lugar ao sol” nesta “selva de pedra”, deve estar tentando entender e conviver com colegas / profissionais da famosa “geração Y”, grupo de pessoas formadas por jovens entre 18 e 30 anos!
