Políticas de Cargos Remuneração e Carreira – Página: 2

6 de dezembro de 2010

Participação nos lucros volta a crescer (Por Marcelo Rehder, de O Estado de S. Paulo)

SÃO PAULO – No ano em que a economia brasileira deve crescer acima de 7%, boa parte dos trabalhadores vai embolsar uma bolada em participação nos lucros e resultados (PLR) das empresas, que supera o valor pago em 2009 e no período pré-crise. Não há números consolidados, mas órgãos sindicais dão ideia da importância do instrumento. Só os bancários receberão R$ 3,578 bilhões até março de 2011 em PLR.

A massa de recursos dos bancários recebeu injeção de R$ 190 milhões extras ante os R$ 3,388 bilhões pagos em 2009, segundo o Dieese. Do total, R$ 1,329 bilhão está em circulação desde novembro, quando os 470 mil bancários do País receberam parte da PLR. “É um dinheiro extra muito bem vindo e que garantiu a realização de um projeto familiar”, diz o escriturário do Banco do Brasil Gabriel Moraes dos Santos, de 36 anos.

No mês passado, Santos recebeu R$ 3 mil de PLR do BB. Em abril, serão mais R$ 3,9 mil, somando R$ 6,9 mil. Ele mora com a mulher, três filhos e a avó na casa da sua mãe. O dinheiro vai completar a entrada de um apartamento próprio.

Além de rechear o bolso do trabalhador, a PLR movimenta a economia. No ABC paulista, os metalúrgicos conquistaram, ao todo, R$ 390 milhões em PLR, segundo o Dieese. Acordos foram fechados em 201 empresas que empregam 70% da categoria, com 102 mil trabalhadores.

O valor representa salto de 11% em relação ao pago em 2008. A comparação não foi feita com 2009 porque foi atípico em razão da crise, que atingiu de forma diferente os acordos salariais, diz Sérgio Nobre, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC.

Em alguns casos, o trabalhador recebe mais de quatro vezes o salário. Flávio Augusto Terra, de 31 anos, montador da Volkswagen em Taubaté (SP), ganha entre R$ 2 mil e R $ 2,5 mil ao mês. Junto com os 5,2 mil funcionários da fábrica, embolsará R$ 10 mil em PLR. Desse total, R$ 4,3 mil foram pagos no primeiro semestre e o restante será pago este mês. “Comprei um apartamento e esse dinheiro vai para o pagamento de prestações”, diz Terra.

Os 10 mil trabalhadores da Nestlé em São Paulo vão receber PLR correspondente a 95% do salário, somado a um valor fixo de R$ 3,3 mil. O piso de admissão é de R$ 980. “Foi a melhor PLR do setor”, diz Ovídio Garcia Fernandes, da Federação dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação de São Paulo.

No polo petroquímico de Cubatão, os 5 mil trabalhadores de empresas como Copebrás e Dow Química recebem salário médio mensal de R$ 5 mil. “A média de PLR fica em torno de R$ 15 mil, mas chega a R$ 20 mil ou R$ 30 mil nos salários mais altos”, diz Herbert Passos Filho, presidente do Sindicato dos Químicos da Baixada Santista. O valor deste ano será definido em janeiro.

15 de fevereiro de 2010

Avaliação de Desempenho e Avaliação de Competência, um breve comentário. (Por Gislaine Argelim Barbosa)

Dando continuidade aos nossos artigos no qual estamos desenvolvendo o assunto: Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração (vide o último artigo, clicando aqui), hoje vamos comentar sobre as avaliações de desempenho e de competência.

Nos tempos de hoje as empresas estão buscando formas de obter, reter e desenvolver talentos, para isso encontram nas avaliações uma forma de medir e ponderar as informações sobre seus colaboradores e sua equipe. São através destas avaliações que se analisam as atitudes e os comportamentos que os colaboradores estão exercendo dentro das suas organizações. A ponderação dos resultados das avaliações permite com que os gestores desenvolvam estratégias para a melhoria contínua dos seus processos. Existem vários tipos de avaliações, as mais conhecidas são conhecidas como:

Avaliação de Desempenho (90, 180 ou 360 graus), e;
Avaliação de Competências.

As empresas que possuem um sistema de gestão baseado na ISO 9001 acabam praticando no mínimo a Avaliação de Competências, pois é um dos requisitos exigido pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização, que descreve a necessidade de determinar as competências necessárias, assim como praticar ações necessárias para atingir as competências ainda não alcançadas pelos seus colaboradores , avaliar a eficácia das ações executadas.

Mas as organizações que não possuem nos seus sistemas de gestão os requisitos da ISO 9001, mas que possuem interesse em ter um Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração (veja meus post anteriores, clicando aqui), precisarão destas duas “ferramentas”, no qual o grau de dificuldade para implementar não é difícil e apresenta um baixo investimento / custo para as empresas interessadas. Um dos principais benefícios da utilização destas duas avaliações é que auxilia os seus gestores fornecendo dados interessantíssimos que irão auxiliar em ações de desenvolvimento e melhorias em seus processos de produção, apoio e de gestão.

Mas qual é a diferença da Avaliação de Desempenho e da Avaliação de Competência?

Bom, por mais que não pareça esta diferença no momento que se desenvolve estas “ferramentas” de gestão, as duas são bem diferentes. A primeira visa coletar dados das atitudes, atividades, produção e relacionamento enquanto a outra avaliação vai trazer dados correlacionados a Conhecimento, Habilidades e Atitudes. O tão famoso CHA, ou agora atualmente falado CHAVE (veja o artigo que publiquei sobre este assunto, clicando aqui).

As duas avaliações são importantes, algumas organizações apenas as utilizam para “cumprir tabela”, mas para aquelas que querem ajustar as suas atividades, conseguem através destas avaliações dados que permitirão fazer um mapeamento das necessidades além de ter indicadores que permitirão promover um colaborador ou não. É importante saber que sem elas não tem como implementar o Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração, pois estas duas “ferramentas” de gestão são as fontes das informações que permitirão analisar o perfil do colaborador dentro da empresa. É interessante que as pessoas façam essas avaliações de 6 em 6 meses montando um histórico com seus resultados para poder analisar o desenvolvimento das atividades desenvolvidas dentro da empresa tanto para o gestor quanto para o colaborador.

Mas para chegar a montar uma estrutura adequada para estas duas avaliações, ou seja, de desempenho e de competências, algumas atividades fazem-se necessário, dentre elas:

Elaboração / revisão do “Caderno” de Descrição de Cargos;
Elaboração / revisão da estrutura organizacional da empresa (clique aqui, para ter acesso um artigo que publicamos sobre este assunto), e;
Definição / revisão da Filosofia Empresarial, ou seja, a sua Missão, Visão, Valores e Princípios (clique aqui, para ter acesso um artigo que publicamos sobre este assunto).

Com estas etapas concluídas, ou seja, com estes dados “em mãos”, poderemos iniciar a montagem dos instrumentos de avaliações, assim como o mapeamento dos indicadores das competências.

Caso a sua organização encontre muita dificuldade de fazer ou estruturar essas ferramentas, o interessante é que se contrate uma empresa terceirizada para fazer o serviço e nós da Simples Soluções^® oferecemos esse tipo de serviço.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

28 de janeiro de 2010

Descrição de Cargos, uma ferramenta essencial para Gestão de Pessoas e o segundo passo para a implantação do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

Quando realizamos uma pesquisa, por exemplo, no Google sobre esse tema, é possível encontrar mais de mil informações sobre ele. Além de vários livros que descrevem o que é, e inclusive fornecendo informações de como implementar. Porém é de fundamental importância que o profissional da área de recursos humanos, gestão de pessoas ou mesmo da qualidade saiba utilizar essa importante ferramenta para agregar valor e gerar conhecimento para o desenvolvimento da empresa. O profissional da área que não dá a devida atenção a essa ferramenta, acabam cometendo erros e gerando insatisfações desnecessárias para a organização, pois o colaborador irá cobrar da empresa. O colaborador sabe o que deve fazer, às vezes de uma maneira geral, mas sabe! Principalmente, infelizmente, aquele colaborador que se intitula o “faz tudo”, no qual iremos explorar este assunto em outro artigo, na sequencia.

A maioria das empresas, principalmente as que possuem um sistema de gestão baseado nos requisitos ISO 9001 e / ou 14.001 ou de outros programas de QUALIDADE, possuem as descrições de cargos com o acréscimo das competências (clique aqui e leia um artigo recente que elaborei sobre este tema específico). Outras empresas que não agregaram ainda sistemas de gestão pela qualidade acabam seguindo as descrições de cargos segundo CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), clique aqui e visite o website sobre este tema, em resumos todas as empresas têm, mas muitos não sabem que a descrições de cargos é outro passo para a implantação do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (clique aqui e veja os outros passos em um recente artigo que elaborei), pois é através das descrições de cargos que se tem a especificação do agregado de tarefas atribuídas para cada colaborador.

Segundo Idalberto Chiavenato, em um dos seus livros sobre recursos humanos descreve que: “A descrição de cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. Ela é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo.”

Com esse breve resumo podemos perceber a importância da descrição de cargo. É através dela que temos o “alicerce” para definir as competências, responsabilidades, obrigações e tarefas dos colaboradores dentro da organização. Refere-se aos requisitos mínimos que o colaborador deve exercer para o bom desempenho de suas funções, para o alcance dos objetivos e metas da empresa.

As descrições de cargos é a base para definirmos e estabelecermos a estrutura salarial, as políticas de recrutamento e seleção, transferência de colaborador e até mesmo as promoções de cargos e a construção da carreira. Ela ajuda a facilitar a administração do trabalho, possibilitando um bom gerenciamento das atribuições e tarefas geradas pelo ramo de atividade da empresa.

É de fundamental importância que a empresa que esteja interessada em revisar suas políticas de Recursos Humanos, reveja também as descrições de cargos, pois, com as mudanças das rotinas de trabalhos ocorridas pela transformação do mercado de trabalho e até mesmo pela praticidade da tecnologia, muitos cargos deixaram de existir e outros cargos acabaram agregando mais tarefas. E para isso a Simples Soluções^®, possui uma equipe especializada que ajudará vocês a implementar as Políticas de Recursos Humanos em suas organizações.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

26 de janeiro de 2010

Nova onda de contratações aponta alta de salários e risco de rouba-rouba (Fonte: Revista Construção Mercado)

Continuando o post anterior, no qual falamos sobre a disputa por mão de obra no setor de construção civil, gostaríamos de convidá-los a analisar uma reportagem da Revista Construção Mercado, que alerta que com o aumento do volume de obras acontecerá uma aquecimento nas contratações de profissionais qualificados e trazendo os riscos de “rouba-rouba” de engenheiros e aumento de salários.

O aquecimento da demanda por profissionais já está resultando em ofertas salariais mais vantajosas e até superiores às experimentadas durante o boom de contratações de 2007. “Hoje, os engenheiros ganham cerca de 20% a 30% a mais do que ganhavam em 2007“, calcula Léa Fedelman, consultora da Michael Page (veja a tabela abaixo). Mas ela admite que o aquecimento não chegou ao nível observado há dois anos. “Hoje temos algo mais de 150 vagas em todo o Brasil; em 2007, tínhamos 100 vagas só em São Paulo”, lembra.

Segundo ela, a movimentação no setor de RH é decorrente do cenário promissor da construção civil para os próximos anos. Léa distingue as áreas de grandes obras, incentivadas pela realização das Olimpíadas e da Copa, e do mercado imobiliário, motivada pelo projeto MCMV (Minha Casa, Minha Vida). Segundo ela, nos segmentos habitacional e comercial, o cenário é mais favorável para os gestores de obras e profissionais com habilidade em planejamento e orçamento. Ela identifica um engenheiro civil com pós-graduação em gerenciamento de projetos, como profissional ideal e explica: “o segmento de baixa renda – que tende a crescer por conta do plano MCMV – exige conhecimento em infraestrutura porque os projetos têm muitas torres e demandam a instalação de todos os serviços de arruamento e de desenvolvimento urbano“. Por outro lado, a área de grandes obras, gerida por escritórios de projetos técnicos de engenharia, demanda profissionais habilitados a assumirem gerências de contratos, que podem chegar à ordem dos R$ 500 milhões.

Gestores de obras, especialistas em planejamento e orçamento, profissionais de novos negócios e com experiência em prospecção de terrenos compõem a lista dos perfis mais demandados.

As contratações de operários também estão aquecidas. O vice-presidente de relações capital-trabalho do SindusCon-SP (Sindicato da indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo), Haruo Ishikawa, informa que o nível de contratação de 2009 já superou o pico alcançado em 2008. Segundo o executivo, o setor de construção emprega, atualmente, 2.300.000 trabalhadores, contra 2.194.000 contratados em setembro de 2008.

Para Ishikawa, os profissionais em falta no mercado são aqueles empregados na fase de acabamento das obras, tais como azulejistas, gesseiros, ceramistas e pintores, por conta da finalização dos empreendimentos iniciados antes do estouro da crise. Ishikawa considera, entretanto, a possibilidade de que nos próximos cinco ou seis meses venha a ocorrer uma carência de profissionais de início de construção. Para ele, caso haja uma demanda muito grande, os salários podem ser aumentados em 8% a 10% sobre o valor do piso.

Clique aqui e veja a reportagem na íntegra.

25 de janeiro de 2010

Disputa por mão de obra entre segmentos faz construtoras perderem funcionários (Fonte: PiniWeb)

O mercado de construção civil esta aquecido e a busca de profissionais capacitados e com experiência está em alta, também!

Obras atrativas, como usinas hidrelétricas, acirram a briga por trabalhadores, elevam salários e deixam aflitas construtoras do segmento residencial.

A concorrência entre segmentos da construção civil já afeta a oferta e o custo da mão de obra qualificada em canteiros de diversas regiões do Brasil.

Em Rondônia, as obras da hidrelétrica do Rio Madeira, que juntas operam com cerca 20 mil trabalhadores, elevou o piso salarial de pedreiros e serventes do segmento residencial em 30% e tem deixado as incorporadoras de Porto Velho sem gente para trabalhar.

Obras da hidrelétrica do Rio Madeira, como a da Usina Santo Antônio, elevam o piso salarial de pedreiros e serventes do segmento residencial.

As empresas que possuem um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (clique aqui) conseguem manter / reter em seus quadros, estes profissionais!

Construtoras goianas vivem problema semelhante, só que em relação às obras preparatórias para a Copa de 2014 em Brasília (DF). A capital do País, distante de Goiânia apenas 180 km, é a cidade mais adiantada no que diz respeito às construções da competição. “O piso de Brasília é 40% mais alto que o de Goiânia e como falta gente lá, eles vêm aqui e oferecem duas ou três vezes mais do que podemos pagar”, conta Moacir Moreira, proprietário da Construtora Moreira Ortence.

A atração de profissionais não locais também tem sido a estratégia de empresas de Londrina, no Paraná. “Na região de Paranhos-MS e em Bela Vista do Paraíso-PR, há um contingente maior de carpinteiros; em Curitiba-PR, pedreiros e em São Paulo, pedreiros e armadores”, diz José Pereira, da Terra Nova Engenharia. Distante dali, no Maranhão, boa parte dos funcionários em atividade nas construtoras vêm do Piauí.

No Ceará, a disputa acontece entre obras de infraestrutura – como o Complexo Industrial Portuário de Pecém, refinaria Premium II da Petrobras e Ferrovia Transnordestina -, e de aeroportos e mobilidade urbana. “Hoje, a construção emprega 30 mil pessoas no Estado. Até 2015 haverá 60 mil operários trabalhando”, conta Francisco Chagas Magalhães, diretor regional do Senai-CE.

Detalhes dessa concorrência por operários entre empreendimentos, regiões e segmentos poderão ser conferidos na reportagem de capa da edição de fevereiro da revista Construção Mercado, disponível para consulta no site www.construcaomercado.com.br a partir do dia primeiro do próximo mês para os assinantes. A matéria traz o diagnóstico da falta de mão de obra e as soluções para o problema no âmbito setorial e empresarial.

20 de janeiro de 2010

Como anda o seu salário? (Fonte: Você S/A)

Dando continuidade ao post anterior, no qual comentamos sobre importância de realizarmos uma Pesquisa Salarial no inicio da elaboração do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração, gostaria de aproveitar este momento para indicar uma leitura de uma reportagem de capa da Revista Você S/A (Edição 135 – Setembro de 2009) no qual considero extremamente esclarecedora sobre este tema, ou seja, remuneração / salário.

A reportagem apresenta de uma forma clara e objetiva as tendências de remuneração para 130 cargos em pequenas, médias e grandes companhias.

Os dados, e principalmente as tabelas salariais em cada área (finanças, seguros, bancos, indústria, vendas / marketing e tecnologia) são extremamente esclarecedores para comparações com as “pesquisas salariais” que serão necessárias e elaboração do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

Clique aqui e tenha acesso a reportagem na íntegra!

Na composição de uma Politica Salarial, devemos considerar também, o Custo de Vida em cada região! A reportagem também esclarece e alerta sobre este tema, veja abaixo o ranking de custo de vida nas principais capitais do Brasil.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

15 de janeiro de 2010

Pesquisa Salarial – Um dos primeiros passos para a implantação do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

Sabemos que esse tema, ou seja, a Pesquisa Salarial é muito delicado de se trabalhar em algumas culturas organizacionais. Existem vários fatores que levam a essa dificuldade, sendo um deles a questão do assédio de contratação, algumas empresas se aproveitam dessa oportunidade para estar fazendo propostas de contratação a profissionais já registrados. Esse fato principal leva com que as organizações se “fechem” para essa ferramenta extremamente importante e que auxilia na construção do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (artigo anterior a este, veja no post), como também na decisão de algumas estratégias organizacionais.

A Pesquisa Salarial auxilia as empresas na administração das estruturas salariais existente. Através dela, se capta informações sobre o mercado de trabalho, benefícios oferecidos, alem de permitir que a empresa solicitante da pesquisa se situe em relação a outras empresas do mesmo ramo ou mesmo porte. Sabemos que para muitos essa ideia é um “tabu”, para outras improdutivas, perda de tempo, dentre outros “jargões” que as pessoas na maioria das vezes usam. Mas o que é de fundamental e que as vezes ninguém analisa, é o fato de que com a Pesquisa Salarial, a organização tem uma visão real de sua gestão de remuneração. As vezes as empresas estão perdendo talentos por uma má administração salarial e com os dados gerados pela pesquisa, dá respaldo aos gestores das empresas para tomar decisões importante no que diz respeito a aumento de salários de seus colaboradores, e até mesmo para montar as Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

A Pesquisa Salarial é um dos primeiros passos do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração. É através dela que são realizadas as faixas salariais de cada cargo, revisão das descrições de cargos e alguns benefícios oferecidos pela empresa dentre outros itens. Ela fornece elementos importantes para o equilíbrio de uma boa administração da estrutura salarial da empresa.

Sabemos que, toda pesquisa trata-se de uma amostragem, e que para ela ser realizada algumas etapas são fundamentais, tais como: escolha de cargos a serem pesquisadas, classificação do cargo pesquisado, formação acadêmica, definição dos benefícios oferecidos, abrangência e localidade das empresas, faixas solicitadas, dentre outros.

Na maioria das vezes, as organizações contratam empresas especializadas (terceirizadas) para a execução desta atividade, para que tenha um caráter mais formal e menos duvidoso, para isso, o conselho é procurar empresas que prestam esse tipo de serviço e que tenha credibilidade no mercado de trabalho com, por exemplo, a Simples Soluções^®. Essas empresas irão buscar as informações, convidar empresas a participarem e montar toda a estrutura de base da pesquisa salarial. E de posses de todos os dados elas irão emitir um relatório com gráficos e tabulações dos resultados, sempre mantendo o sigilo dos nomes das empresas participantes.

No próximo post (clique aqui), iremos falar sobre o segundo passo, ou seja, as Descrições de Cargos.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br

11 de janeiro de 2010

Cargos, Carreira e Remuneração … o que realmente é isso? (Por Gislaine Argelim Barbosa)

A partir desta post, teremos a oportunidade de ter a presença da Gislaine Argelim Barbosa com os seus artigos.

É psicóloga, atua como consultor de empresas na área de gestão de pessoas (clique aqui para conhecer esta profissional).

Abaixo, segue o seu primeiro artigo:

Cargos, Carreira e Remuneração … o que realmente é isso?

Hoje em dia, esse tema está despertando muita polemica. Algumas empresas ainda têm muita dificuldade em correlacionar estes três assuntos.

Existem vários motivos que leva a esse tipo de dificuldade, como por exemplo:

Cultura Organizacional;
Falta de conhecimento do assunto;
Até mesmo a falta de “ferramentas” no setor de Gestão de Pessoas, ou;
Simplesmente a não existência de Gestão de Pessoas na empresa (clique aqui e leia um post anteriormente publicado sobre as empresas que tem “deprê”).

Podem ser várias as causas que levam a essas dificuldades, deixando esse tema parecer um “BICHO DE 7 CABEÇAS”. Algumas empresas ficam até adiando a implementação destes três assuntos, mas esse é um caminho inevitável. O plano de cargos, carreira e remuneração ou o famoso plano de cargos, salários e carreira é uma realidade que está obrigando as empresas a se modificar.

Afinal, o que é Cargos, Carreira e Remuneração? É a estrutura funcional das pessoas existentes dentro da empresa, é através desta ferramenta que o funcionário ou colaborador sabe:

O que irá fazer (descrição do cargo);
Quanto irá receber por isso (salário ou remuneração), e;
Onde poderá chegar (carreira).

Além do mais é uma forma de reconhecimento do profissional e de seu desempenho.

A maioria das empresas tem esses processos semi-prontos, mas a maior dúvida delas é como organizá-los para que possam dar resultados satisfatórios fazendo com que eles venham a contribuir nos processos de qualidade, comprometimento e redução dos custos na empresa?

Não é um processo rápido nem simples, porém é eficiente. O Plano de Cargos, Carreira e Remuneração tem que ser estruturado conforme a realidade da empresa, da região que ela se encontra, de sua cultura organizacional e também da situação externa (Quadro econômico e políticas governamentais).

São muitos os fatores que devem ser analisados detalhadamente para se implantar ou até mesmo implementar as Políticas de Cargos, Carreira e Remuneração para que sejam alcançados os seus objetivos. O principal fator é que estejam alinhados com os Objetivos Organizacionais e Filosofia Empresarial (missão, visão, valores e princípios) da empresa.

O profissional que será responsável por gerenciar este projeto deve possuir formação específica (conhecimento técnico na área), como também atenção, ciência nas áreas de recursos humanos, rotinas de departamento de pessoal e cultura organizacional. Pontos fundamentais para a estruturação das Políticas de Cargos, Carreira e Remuneração.

Além de trazer certa polemica, estes assuntos despertam o interesse de toda uma organização, podendo até ser utilizado como mecanismos de motivação, crescimento e comprometimento quando bem estruturado ou, infelizmente, atuar de forma contraria, trazendo a descrença, desmotivação e insatisfação dos colaboradores, levando com que a empresa venha a perder talentos e capitais intelectuais.

O fundamental nesse assunto é que a empresa que procura por uma eficaz / eficiente Política de Cargos, Carreira e Remuneração consiga estabelecer padrões de remuneração compatíveis com as descrições de cargos ou habilidades desenvolvidas pelos colaboradores no desenvolver de suas funções.

Por fim para a existência de uma Política de Cargos, Carreira e Remuneração, deve-se primeiramente fazer um planejamento, depois uma analise de quais métodos deverão ser utilizados e assim escrever as políticas.

Para isso a sua empresa tem várias opções e uma delas é contratar serviços de terceirizados como os nossos , da SIMPLES SOLUÇÕES!

Nos próximos posts / artigos (clique aqui) iremos descrever cada uma destas políticas.

Fico à disposição de vocês!

Gislaine Argelim Barbosa

Email: gislaine@simplessolucoes.com.br