Ao começar uma consultoria, sempre me perguntam se os processos estão errados ou se as pessoas, que devem cumpri-los, não têm perfil para a função. Não há processo que funcione quando as pessoas estão nos lugares errados. Para exemplificar, costumo usar uma metáfora do consultor Jim Collins, considerado sucessor de Peter Drucker e um dos mais respeitados pensadores da administração e gestão da atualidade: não importa se a empresa da qual você é dono ou principal gestor é um barquinho com 3 lugares ou um navio para 3 mil pessoas. Se quiser alcançar grandes resultados, o comandante dessa embarcação deveria:
Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas.
Colocar as pessoas certas nas funções certas.
Decidir com as pessoas certas a rota a ser seguida.
Enquanto 90% dos lugares não estiverem ocupados pelas pessoas certas, o comandante não deve ter outra prioridade a não ser encontrá-las.
Uma pesquisa realizada pela Catho em 2009 – A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros – apontou as principais razões para desligar um funcionário da empresa:
- Ausência de resultados (25,2%);
- Falta de competência técnica (22,9%);
- Mau relacionamento com o grupo (17,8%);
- Falta de dinamismo (13,0%), e;
- Falta de capacidade de liderança (11,3%).
Clique aqui e acesse a pesquisa na íntegra.
Se o que determina o sucesso de uma empresa é ter funcionários alocados onde rendem mais, podemos analisar, pelo estudo da Catho, que as empresas estão errando no primeiro processo: o da contratação.
Então, como contratar a pessoa mais indicada para um determinado cargo? Primeiro, saiba que a personalidade e a essência do caráter de uma pessoa aparecem em padrões previsíveis. É a soma das nossas motivações, desejos e preferências que, uma vez compreendidos, fornecem um mapa das nossas tendências comportamentais.
A neurociência comportamental indica que grande parte da personalidade se localiza predominantemente no córtex orbifrontal (ROC) e é incomum identificar mudanças na personalidade durante a vida adulta porque, a essa altura, o ROC já perdeu boa parte de sua plasticidade. A personalidade é como a argila: ao nascermos, ela é amorfa e adquire forma até o meio da adolescência. A idade adulta equivale à argila saída do forno, a peça seca e não muda mais. Se tiver a forma de um copo, você pode escolher o líquido que vai colocar dentro, mas a forma será sempre a mesma.
Todo mundo, sem exceção, deixa um rastro na vida. Esse rastro do passado dá indícios fortes sobre as tendências futuras. Por isso, se você é a pessoa responsável pela contratação, coloque uma lupa no histórico dos candidatos. Faça as perguntas relevantes, verifique as respostas e as chances de acertar aumentarão muito. Com oito perguntas básicas, você já terá uma noção do rastro do candidato. São elas:
- Resuma sua vida até os 18 anos de idade.
- Resuma sua vida dos 18 anos até hoje.
- Descreva seu histórico escolar.
- Quantos empregos teve? Por que saiu de cada um deles?
- Você já foi promovido? Explique os porquês.
- Que trabalhos voluntários fez? Descreva-os.
- Descreva seus pontos fortes.
- Descreva seus pontos fracos.
Se prestar atenção às respostas, certamente saberá se a personalidade do candidato tem a ver com o cargo e os valores de sua empresa. Depois de muitos anos participando de processos de seleção, aprendi que analisar com detalhes o rastro das pessoas é fundamental para escolher a pessoa certa para cada tipo de embarcação.
Eduardo Ferraz é consultor em gestão de pessoas e especialista em treinamentos e consultoria in company. Ele é autor do livro Por que a gente é do jeito que a gente é?, da Editora Gente. Para mais informações, acesse o site: www.eduardoferraz.com.br.