SIMPLES SOLUÇÕES – Página: 14 – Gestão da qualidade e Sustentabilidade

25 de julho de 2011

Reduza o uso do e-mail (Fonte: Por Christian Barbosa – HSM.com.br – 14/07/2011)

Você sabe quando surgiu o sistema de comunicação via internet mais famoso e na maioria das vezes infelizmente mal utilizado? Mas de “quem” nos estamos falando? Sim, estamos falando do “e-mail”.

O e-mail surgiu em 1965 e vem sendo utilizado desde então com pouquíssimas alterações! Na década de 90 começou a ser utilizado nas empresas como ferramenta de comunicação. Me lembro quando se iniciou a “onda” de tornar as reuniões mais eficazes, lembram? E como solução para estes encontros improdutivos, uma boa parte dos gestores tinha uma solução mais “eficiente”, ou seja: “por favor em vez desta reunião, vamos nos comunicar através de e-mail!”. Ledo engano, agora o maior problema corporativo é o famigerado E-MAIL!

Recentemente, li uma reportagem muito esclarecedora sobre como criar / usar alternativas mais simples para diminuir o uso inadequado do E-MAIL. A reportagem foi publicada no website da HSM pelo Sr. Christian Barbosa). No final da reportagem, ele sugere / instiga uma mudança de paradigma!

A seguir publicamos na integra esta reportagem, aproveitem e comecem a mudar os comportamentos / atitudes! Continue lendo “Reduza o uso do e-mail (Fonte: Por Christian Barbosa – HSM.com.br – 14/07/2011)”

25 de julho de 2011

Nutrição Estratégica (Fonte: Jornal Correio do Povo – Plano de Carreira – 24/07/2011)

Este final de semana, li uma entrevista muito bem elaborada sobre um assunto que há um bom tempo me preocupa: a influência de uma alimentação balanceada na produtividade dos colaboradores!

Sim, muitas empresas / organizações fazem a propaganda de que possuem como benefício diferenciado para os seus colaboradores, a existência de refeitório em sua infraestrutura, mas será que somente a existência é o suficiente para motivar os seus colaboradores e quem sabe potenciais colaboradores?

Aproveito para lembrarem da “famosa” pirâmide alimentar (clique na figura ao lado).

Nesta entrevista, que li, a entrevista, a Nutricionista, Sra. Andréa Rogick comenta que muitos empresários e gestores estão buscando ações para melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores, sendo que uma das mais importantes é a alimentação. Conforme ele comenta no inicio da entrevista: “funcionários sadios produzem melhor”.

E você concorda com esta afirmação?

A sua empresa esta preocupada com a alimentação dos seus colaboradores?

E você, principalmente, esta agindo de forma adequada para melhorar a sua dieta alimentar?

Clique neste link e analise na integra a entrevista com esta profissional.

Segue, também abaixo, o endereço do website da empresa Torres Associados – Consultores de Benefícios, no qual a Sra. Andréa Rogick faz parte:

http://torresbeneficios.blogspot.com/

24 de julho de 2011

Sentimento de inferioridade (Por Maria de Lurdes Fontana)

Muitas pessoas queixam-se de dificuldades para resolver conflitos pessoais devido à baixa estima e o sentimento de inferioridade.

O mais comum é as pessoas se sentirem inferiores aos colegas de trabalho, aos irmãos, aos vizinhos, etc. É óbvio que o sentimento de inferioridade vem acompanhado quando há comparação naquilo que buscamos e acreditamos. Perpassa a idéia de que o outro é feliz. O outro consegue. O outro pode. As pessoas querem se igualar aos outros, geralmente “pensando” que é o modelo de ser.

A igualdade não existe porque pessoas não são todas iguais. A diversidade, a heterogeneidade dos seres humanos é que traz a evolução e não dá espaço para que o outro seja inferior. É diferente, mas não inferior.

Outro fator que pode causar o aumento do sentimento de inferioridade é o medo. Talvez por experiências já vividas, ou por situações que não aconteceram ainda. O passado não se muda, o futuro ainda não veio. E o presente? Este pode ser enfrentado com espírito altivo de que daqui por diante os pensamentos e ações estão voltados à melhoria das emoções.

Perceber onde estão os pensamentos que deprimem as ações como a inveja, o ciúme, o orgulho. Geralmente a “cura” destes sentimentos que atrapalham nossa vida vem através da valorização, da descoberta de si mesmo, do potencial que você não consegue ver, mas os outros veem.

Então, buscar aconselhamentos, equilíbrio e espiritualidade são, sem dúvida, um passo de grandeza e superioridade.

Maria de Lurdes Fontana – dudyfontana@brturbo.com.br

14 de julho de 2011

Fazendo propaganda interna do Plano de Cargos e Salários.

Nesta semana, quando estava abastecendo o meu veículo em um posto de gasolina no município de Flores da Cunha / RS como habitualmente faço no inicio da minha jornada de trabalho, tive a oportunidade única e objetiva de evidenciar o quanto uma implementação de Plano de Cargos e Salários auxilia no processo de valorização dos “talentos profissionais”, assim como no incentivo da busca do desenvolvimento e reconhecimento pessoal / profissional.

Mas o que tem haver um abastecimento de combustíveis com o assunto “Plano de Cargos e Salário”? Neste caso específico: tudo, pois sempre que abasteço neste posto de combustível, percebo o alto nível de atendimento ao cliente e o relacionamento interpessoal dos colaboradores. Neste dia em questão, quando fui pagar o abastecimento, vi sobre uma das mesas da loja de conveniência um informativo interno desta empresa, e quando comecei a folhear o conteúdo as minhas suspeitas, de “consultor 24 horas”, se confirmaram no que se refere ao por que os colaboradores atendiam de forma tão cortes e educada, assim como se relacionavam entre si de forma tão colaborativa. O informativo em questão demonstrava de forma clara e objetiva os resultados da implantação do Plano de Cargos e Salários nesta organização, além de divulgar através de “ene” testemunhos de profissionais / colaboradores de diferentes níveis e posições o que eles já estavam percebendo e principalmente almejando.

Qual posto de combustível de Flores da Cunha / RS, eu estou falando? Do Ditrento, é claro!

Através de contatos com o Sr. Pedro Gavazzoni, Gerente de RH desta organização, conseguimos a sua permissão para divulgar no formato eletrônico este informativo, basta que vocês cliquem neste link.

Este é um excelente exemplo de propaganda interna, endomarketing deste projeto, analisem o conteúdo do informativo!

13 de maio de 2011

Vamos “cumbucar”?

A duas semanas atrás, em uma das aulas de pós-graduação em “Lean Manufacturing” realizada pelo Prof. Eng. Luiz Paulo Hauth, tive a oportunidade de conhecer na prática um método simples, mas extremamente prático de desenvolver / compartilhar o conhecimento adquirido nas organizações no qual atuamos como consultores e principalmente como líderes / agentes de mudança. Na realidade já conhecia este método, às vezes utilizava o “termo / verbo” em minhas atividades de consultoria, mas sinceramente falava, sem embasamento, verdade!

Você sabe o que é “cumbucar” ou simplesmente “fazer cumbuca”? Se a resposta para esta pergunta foi sim ou pior, acho que sim, agora posso dizer para vocês que eu sei e principalmente sei como aplicar em minhas atividades de consultoria! Mas antes vamos conhecer a origem desta palavra, para que possamos de fato valorizar, quando usarmos em nosso dia-a-dia.

Se buscarmos o significado no universo das utilidades domésticas “modernas” iremos encontrar a seguinte definição: “peça multifuncional, utilizada para colocar cereais, sopas, caldos quentes ou frios, porções individuais de salada e até para servir petiscos.” Resumindo é uma cumbuca (rsrs)! Se formos para a sua origem que é indígena, a língua Tupi-guarani, iremos encontrar que cumbuca, ou melhor, dizendo “cambuca” é um tipo de vasilha de barro no qual os proprietários do Brasil utilizam para fazer comida, por exemplo.

Mas voltando ao assunto de buscar desenvolver e/ou compartilhar o conhecimento adquirido, percebemos claramente que um dos principais problemas nas empresas brasileiras é não conseguir desenvolver e aproveitar a criatividade de seus funcionários / colaboradores. Gritamos “aos quatro cantos” que somos criativos, mas na realidade desperdiçamos talentos. Mas a pior situação é que às vezes sem percebermos guardamos para nós o que conhecemos… retemos o “acervo”, concordam?

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8 de maio de 2011

O Desenvolver dos Talentos nas Organizações. (Por Gislaine Argelim Barbosa)

Como já havia comentado no artigo anterior, os talentos humanos são as peças fundamentais para o crescimento e manutenção das organizações. São eles que fornecem as informações para que as estratégias certas sejam criadas dentro das organizações. Temos que ter isso bem claro, as pessoas são as partes mais importantes dos processos, é através das ações, atitudes e comportamentos desses recursos que as organizações podem crescer rapidamente ou não, ganhar muito dinheiro ou perder muito dinheiro. A globalização dita o caminho, mas como as organizações vão construir, cruzar, atravessar e principalmente aproveitar, dependerá das pessoas inseridas nos processos. Por isso temos que possuir um olhar diferenciado!

Para isso, um plano de desenvolvimento de talentos é muito importante para que os líderes consigam conduzir as suas estratégias na busca constante da excelência de suas ações. Desenvolver talentos por mais que pareça fácil, tem que ser muito detalhado, utilizando de muita estratégia e análise. Somente se constrói um bom plano de desenvolvimento de talentos se a organização realizar um diagnóstico da sua cultura. O primeiro passo é analisar quais são os focos de problemas, quais são as melhores pessoas, aquelas que mais se destacam em suas ações, profissionalismo e comprometimento. Depois analisar quais os treinamentos necessários para desenvolver. Para isso ferramentas como pesquisa de clima organizacional e avaliação de desempenho com foco em competências, são fundamentais para a elaboração do plano de ação no desenvolvimento de talentos nas empresas. Por exemplo, o Plano Anual de Treinamento / Desenvolvimento, só poderá ser construído de posse dessas informações. Fazer uma boa pesquisa é fundamental para então se criar a estratégia de treinamento e desenvolvimento para que isso influencie na redução de custos e façam com que os empregadores realizem investimentos necessários sem desperdícios.

O acompanhamento dos treinamentos / desenvolvimentos também se faz necessário para que a organização veja a progressão do desenvolvimento. Por isso devemos ter nos recursos humanos, as “ferramentas” necessárias para essa verificação. Devemos sempre fazer registros de todos os passos, sempre pesquisas para que se tenha as informações necessárias. Caso a organização não tenha ainda as “ferramentas” para essa verificação, é importante então reavaliar as ações.

Ter pessoas capacitadas, motivadas e comprometidas com as ações da organização é fundamental para o crescimento da mesma. Parece ser uma receita fácil, mas se não tomar cuidado, como diz o ditado popular: “o molho pode sair mais caro que o peixe”, então, analise bem as ações antes de executá-las.

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8 de maio de 2011

Conversa inspiradora (Fonte: Jornal Zero Hora – Empregos e Oportunidades – 08/05/11)

O serviço, bem popular nos EUA, tem deixado de ser modismo para apresentar crescimento sólido no Brasil. Contudo, especialistas alertam: muitos estão utilizando essa ajuda de forma errada e é preciso pesquisar bem.

Uma das traduções do termo inglês coach é treinador. Por isso, hoje, denominam-se profissionais do coaching aqueles que, a partir de uma metodologia específica, “treinam” os clientes para que atinjam suas metas profissionais e pessoais.

– “Os coaches visam ao aumento de resultados positivos. Eles fazem perguntas e aplicam ferramentas junto ao assessorado para que a própria pessoa trace uma estratégia para alcançar objetivos que deseja”, explica Adriana Marques, 35 anos, que preside o Coaching Club de Brasília.

O método, que já é bastante difundido nos Estados Unidos, está em franco crescimento no Brasil. Segundo o presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching, Sulivan França, a procura por cursos de capacitação na área cresceram, de 2007 para cá, cerca de 250% ao ano, enquanto a demanda das empresas por esse tipo de assessoria subiu em torno de 180% ao ano. “Isso mostra que a atividade deixou de ser moda aqui e se tornou uma realidade”, avalia.

Há seis anos, quando coaching ainda era uma expressão completamente estranha aos brasileiros, Adriana – à época educadora física e dona de uma academia – foi buscar no exterior alguma capacitação extra para tocar seus negócios e acabou se deparando com a metodologia. “No começo, encarei como uma forma de melhorar minhas tarefas no ramo da educação física, mas agora não faço outra coisa da vida”, comenta a coach, que se orgulha de já ter ajudado 89 clientes a alcançarem as metas pessoais com as quais sonhavam.

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6 de maio de 2011

“Kit” para Auditorias Internas

Recentemente li um artigo muito bem elaborado no website da Qualiblog (clique aqui), que mencionava sobre as mudanças que estão por acontecer no processo de auditoria, em função da norma ISO 17021:2011, onde uma das maiores mudanças é não mais aplicarem a ISO 19011 como base para as auditorias de terceira parte (da certificadora).

Pensando assim, lembrei-me dos diversos pedidos que recebemos sobre esclarecimentos sobre o processo de auditoria interna, considerando todas as fases, ou seja: preparação, exame (coleta de dados), acompanhamento e avaliação da equipe auditora. Sendo assim o objetivo deste artigo é disponibilizar para os nossos visitantes, o nosso conhecimento sobre este assunto, logo abaixo estão os modelos de processo, procedimento e registros da qualidade referente a auditoria interna. Também estamos disponibilizando alguns materiais de apoio para serem encaminhados para os auditados, às vezes esquecidos no processo de implementação deste requisito da ISO 9001:2008 (8.2.2).

Fiquem à vontade para sugerirem melhorias nestes materiais, pois este é um dos diversos “kits”, ou seja, não é o melhor e nem o único!

Segue o kit para auditorias internas:

1 de maio de 2011

Senai-MT premia indústrias vencedoras do programa Quali-MT (Fonte: ExpressoMT – 29/04/2011)

Mais de 300 pessoas, entre industriais e autoridades públicas, diretores, sindicatos e colaboradores do Sistema Federação das Indústrias no Estado de Mato Grosso (Sistema Fiemt) prestigiaram o evento de premiação do Programa Mato-grossense da Qualidade (Quali-MT), ocorrido na noite de ontem (28/04), no Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai-Cuiabá), localizado na Avenida XV de Novembro. Ao todo, 15 indústrias receberam os troféus que reconhecem pela boa performance em processos de gestão de qualidade, sendo duas na categoria Ouro, quatro na Prata e nove na classificação Bronze.

“Esta é a quarta edição do Quali-MT, fruto de uma parceria de sucesso entre o Sistema Fiemt e o Governo do Estado, que contribui decisivamente para elevar a competitividade das indústrias mato-grossenses no atual mercado globalizado. Diante deste cenário, é fundamental que as empresas busquem alcançar critérios de excelência em gestão, com foco inovação tecnológica e na melhoria contínua dos produtos e processos industriais”, avaliou o presidente em exercício do Sistema Federação das Indústrias no Estado de Mato Grosso (Sistema Fiemt), Jandir Milan. Ele acrescentou que, por meio do Quali-MT, o setor privado se prepara e qualifica para pleitear importantes certificações, como a ISO 9001:2008 (gestão de qualidade), ISO 14000 (gestão ambiental) e a ISO 26000 (gestão de responsabilidade social).

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27 de abril de 2011

Rede social supera métodos tradicionais de busca de emprego (Por Talita Abrantes – Exame.com)

Preferida dos jovens executivos, ferramentas online também são usadas por 48% dos profissionais com mais de 40 anos.

São Paulo – Anúncios em jornal? TV? Ou o famoso QI? Que nada. A nova geração de executivos prefere as redes sociais na hora de procurar um novo emprego.

É o que revela pesquisa da consultoria Michael Page divulgada nesta terça-feira (26/04/11). Segundo o levantamento, 65% dos profissionais com idade entre 26 e 30 anos preferem as redes sociais e os sites para procurar informações sobre oportunidades de carreira.

“A geração Y, na realidade, é um grupo que cresceu e vive de uma maneira dinâmica. E eles transferem esse ritmo para a procura por novos postos de trabalho”, afirma Sérgio Sabino, diretor de marketing da Michael Page para a América Latina.

Mas essa preferência não é exclusividade dos nascidos na década de 80. Dos participantes da pesquisa com mais de 40 anos, 48% afirmaram que usam as ferramentas online para encontrar novas opções de emprego.

No entanto, segundo o especialista, essa tendência muda de acordo com a senioridade do cargo assumido. Postos elevadíssimos, como diretoria executiva ou presidência, exigem mais discrição. E, nesses casos, a internet sai de cena.

É um jogo de sigilo para os dois lados – tanto para a empresa quanto para o candidato”, diz Sabino.

Agora, a ascensão da geração Y para o topo da hierarquia pode provocar uma reviravolta nessa lógica? O especialista arrisca o palpite de que não. “Esse é um momento delicado para se pensar em transição de carreira. Por isso, o universo de recrutamento é mais restrito”, diz.

Mesmo assim, ele pondera que apenas o tempo revelerá como o perfil das novas gerações alterará a maneira como que as empresas lidam com o recrutamento de alto escalão.