Gestão da qualidade e Sustentabilidade
O FDA publicou recentemente o draft de um guia para boas práticas de importação. A finalidade deste documento é definir algumas práticas que irão ajudar as empresas a estar em conformidade com as regulamentações americanas.
O documento original pode ser acessado no seguinte link: Guidance for Industry – Good Importer Practices – Draft Guidance
Também, realizamos uma tradução através do Google Tradutor no seguinte link.
Nos dois últimos sábados, ou seja, 9 e 16 de maio/2009 estávamos participando do desenvolvimento de uma nova equipe de auditores internos, na Rototech Rotomoldagem Técnica Ltda, assim como repassando orientações sobre como se preparar para o “upgrade” versão 2008 da NBR ISO 9001.
Desejamos sucesso à todos e que aproveitem ao máximo esta oportunidade de melhoria, migrando para a ISO 9001:2008!
A Anvisa definiu recentemente 60 temas prioritários em sua “agenda regulatória” (instrumento para aperfeiçoar e dar transparência ao papel do órgão regulador – a Anvisa é a primeira agência a utilizar tal ferramenta).
A idéia é promover melhorias nas práticas da agência, estabelecendo um conjunto de temas estratégicos e prioritários que serão objeto da atuação regulatória, incluindo tanto a previsão dos novos regulamentos quanto aqueles que demandam revisão ou atualização.
Segundo o diretor presidente da agência, Dirceu Raposo de Mello, a medida é fundamental para que a sociedade possa acompanhar a atuação da agência. “A idéia é criar um marco que oriente a sociedade, abrindo para o diálogo mais profundo”, afirma. A agenda faz parte do Programa de Melhoria do Processo de Regulamentação.
Os relacionados aos produtos para a saúde são os seguintes:
PRODUTOS PARA A SAÚDE
52. Agrupamento de Materiais de Uso em Saúde para Fins de Registro e Cadastro (Revisão)
53. Agrupamento em Famílias e Sistemas de Implantes Ortopédicos para Fins de Registro
54. Classificação de Produtos para a Saúde que Devem ser Cadastrados
55. Denominação Comum Brasileira de Produtos para a Saúde (DCB-PS)
56. Notificação Compulsória de Ações Corretivas e de Recolhimento
57. Notificação Compulsória de Eventos Adversos e Queixas Técnicas
58. Registro e Boas Práticas de Fabricação de Dispositivo Intra-Uterino (DIU), contendo Cobre (Revisão)
A notícia original pode ser vista neste link: Anvisa define temas prioritários em 2009
A lista completa pode ser vista neste link: Agenda Regulatória Anvisa 2009
Sabe-se que, até bem pouco tempo, Gestão de Carreira era algo que soava estranho aos ouvidos das pessoas. Se considerarmos que no século passado a empregabilidade se voltava mais para os interesses financeiros visando unicamente à remuneração, saberemos compreender por que a Gestão de Carreira passou a compor um novo cenário na atualidade. Gestão de Carreira representa, na verdade, uma porta que se abre para um mundo cheio de oportunidades, de caminhos e rotas ainda não desvendados. Na Gestão de Carreira o foco principal passa a ser a pessoa e o seu Projeto de Vida.
Nunca se falou tanto sobre a importância do planejamento estratégico nas empresas como no surgimento da globalização. Era necessário, para que as empresas continuassem vivas e competitivas no mercado, que elaborassem um plano, que tivessem ao menos um mapa e uma bússola para estabelecer um caminho que pudesse ser percorrido de forma visionária. Mas, para que as empresas pudessem planejar com vistas ao futuro, elas teriam que partir para uma mudança de mentalidade que implicaria no desenvolvimento de novas competências e habilidades.
Em termos de competência podemos destacar a capacidade visionária que as empresas devem ter para construir uma imagem que garanta a todos o real cumprimento de sua missão. E para que a empresa possa alcançar este resultado deve contar com a sua principal ferramenta de trabalho: a paixão pelo que faz. É exatamente por isso e para garantir o principal ingrediente do sucesso, que o planejamento estratégico começa pelo resgate histórico da organização. Buscar a história da empresa significa identificar o que realmente move sua engrenagem. É, portanto, necessário encontrar o motivo da existência da empresa e de sua trajetória.
Atualmente, o Planejamento Estratégico já não é mais uma atividade destinada exclusivamente às empresas. Na Gestão de Carreira o profissional é quem vai gerir a sua carreira. A pessoa passa a ser o diretor da sua própria empresa chamada “Vida”. Para tanto, é necessário em primeiro lugar identificar seu talento ou vocação. Significa desvendar primeiramente a sua missão para depois estabelecer ações estratégicas que possam garantir o cumprimento desta. Na verdade, o planejamento aqui, em Gestão de Carreira, está ligado diretamente com o projeto de vida de cada pessoa. É o que a pessoa pretende fazer enquanto viver. Porém, com uma diferença: é o que pretende fazer com o coração, com paixão. Pois nada se mantém por muito tempo se não houver amor e identificação com o que se faz. Saber qual é a sua vocação, o seu talento, é de fundamental importância para planejar ações que venham atender aos seus interesses.
Além disso, quando se fala em Planejamento Estratégico na Gestão de Carreira entende-se que todas as necessidades da pessoa devem ser atendidas, pois se houver uma única necessidade não satisfeita será como construir um prédio sem um pilar que, junto aos demais, faria enorme diferença. Por isso utilizo o termo “Projeto de Vida” na Gestão de Carreira para que as pessoas possam compreender que alcançar o sucesso é muito mais do que obter uma boa remuneração. Alcançar o sucesso é construí-lo diariamente com base nas necessidades que toda pessoa possui. Significa incluir no Projeto de Vida tudo aquilo que realmente é importante: a família, o lazer, o trabalho e outros. Se faltar qualquer um desses pilares, a Gestão de Carreira, da forma como teria sido conduzida, não alcançaria seu principal objetivo: a realização do indivíduo. O sucesso e a tão desejada felicidade nada mais é do que obter prazer e realização naquilo que se faz.
“Liderar” de maneira “Autoritária” é correto? Comandar equipes de funcionários em qualquer tipo de empresa seja ela uma indústria, um comércio, um canteiro de obras, uma mineradora, ou seja, de qualquer segmento sempre foi e sempre será um desafio para as nossas habilidades como líder. Até que ponto devemos ser democráticos? Até onde cabe o uso do “poder” para conseguirmos os resultados necessários? Alguns modelos de pensamentos vigentes podem estar nos limitando. Várias vezes, nos treinamentos que realizo, “levanto a bandeira” da liderança servidora, baseado no que li e re-li do best seller “O Monge e o Executivo”, (vide post já publicado) mas na teoria tudo vale e é aplicável. A realidade é outra! Logo estou “postando” este artigo com a finalidade de deixar claro, no meu ponto de vista, quando devemos aplicar esta filosofia de liderança servidora … e quando é desafiadora aplicá-la!
Em minhas atividades de consultoria, é fácil encontrar nas empresas, o “estilo” do gerente ou encarregado ou por incrível que pareça até o diretor que é taxado como mandão ou sem educação, que não sabe pedir ou ordenar aos funcionários sobre as tarefas.
Gostaria de repetir a pergunta: “Liderar” de maneira autoritária é correto? Usar o poder para conseguir liderar pessoas é o caminho?” Uma definição mais clara do que é “poder” e do que é “autoridade” pode nos auxiliar na condução deste assunto.
“Poder” tem relação direta com algum tipo de relação de “dependência”, ou seja, se um indivíduo “A” depende do indivíduo “B” significa que “B” tem poder sobre “A”; trazendo para dentro das empresas podemos correlacionar com as relações hierárquicas entre as pessoas. Um gerente, por estar num cargo mais alto da equipe, passa a ter mais “Poder” sobre os outros do que por exemplo um auxiliar de produção ou escritório. O “Poder” é formal e não tem a ver com as características da pessoa. Por exemplo, hoje se um indivíduo chamado José está na gerência, supervisão ou até diretoria de uma empresa, seus comandos deverão ser seguidos e acatados por todos os demais que estiverem abaixo dele na hierarquia, no mínimo por respeito ao cargo que ele ocupa. Já se amanhã ele for demitido e passar a não ter mais determinado cargo, seus comandos somente seriam seguidos ou acatados por questões referentes à sua influência como pessoa.
“Autoridade” tem íntima relação com a influência que determinada pessoa tem sobre os demais. Tem a ver com a admiração, respeito, confiança, simplicidade, coerência, competência entre outros valores que levam as outras pessoas a o perceberem como alguém que pode e vale a pena ser ouvido e seguido. Assim, a autoridade quem tem é a pessoa, enquanto que o “Poder” quem tem é o cargo que a pessoa ocupa.
Mediante os conceitos acima, fica clara a importância de se construir uma relação de “autoridade” perante os subordinados, como forma de maximizar a sustentabilidade das relações entre a “chefia” e os demais funcionários. Considerando que desejamos pessoas com “atitude” dentro das nossas empresas e lembrando que a Atitude é composta de três componentes (Razão ou Intelecto, Emocional e o comportamento ou ação prática), deveremos sempre almejar o uso de um estilo mais participativo onde as pessoas possam opinar, participar das decisões e com isso, terem a oportunidade de entender e compartilhar dos desejos e planos da direção.
Quando escrevemos e registramos as idéias de liderança democrática e participativa, tendemos a enxergar a grandeza e nobreza de conseguirmos um clima de equipe e cooperação, porém, qualquer um de nós, está cansado de saber que na prática não é possível sermos tão abertos, pacientes e participativos. São inúmeros os momentos em que não temos tempo de conversar, que não podemos permitir esperar, que precisamos “quase que mandar mesmo” alguém fazer o serviço sem muitas perguntas para depois explicarmos os porquês. É preciso termos plena consciência de que, com muita chance de acerto, quase todas as vezes que precisamos ser “autoritários” aumentamos a chance de gerarmos problemas de relacionamento, problemas de erros na execução, perdas e desperdícios, etc.
O sentimento de culpa e até mesmo, de descrença com as recomendações literárias e de alguns consultores, pode estar sendo criado e reforçado por uma falha de entendimento e de abordagem do assunto liderança. Muitas vezes fica parecendo que sermos autoritários é um erro. Que não poderíamos gerenciar na base do “Manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Que as pessoas têm o direito de participar e que isso as tornará mais comprometidas com o trabalho. Bem! Isso tudo pode até ser verdade como forma de sermos mais profissionais na condução das nossas empresas e equipes; porém, no dia-a-dia das empresas, existem situações em que devemos ser enérgicos em nossas atitudes!
Com todas essas considerações, devemos entender que o uso do “Poder”, ou seja, liderarmos com estilo Autoritário pode ser plenamente correto, desde que, utilizado apenas nos momentos oportunos, com educação e habilidade interpessoal, sempre que possível seguido de momentos de troca de idéias e explicações técnicas para que, as prováveis “perdas” de relacionamento decorrentes do “fazer contrariado” sejam prontamente compensadas, justificadas, tratadas com respeito e conseqüentemente, convertidas em amadurecimento de todos.
Se vamos utilizar do Poder para corrigir “erros de rota”, que o utilizemos com maturidade e de maneira conseqüente. Isso não tira de nós a necessidade de buscarmos minimizar os momentos de necessidade de sermos autoritários, conscientes de seus potenciais malefícios.
E você, qual é a sua opinião sobre este assunto? Aguardaremos os seus comentários!
Pedro Henrique (tudoecritica@gmail.com) é gaúcho e cinéfilo. Escreve sobre cinema há dois anos e desde então publica seus textos em seu blog, o Tudo é Crítica (www.tudoecritica.blogspot.com). Além disso, faz parte da equipe de colunistas do site Cinefilia (www.cinefilia.net), onde fala sobre clássicos do cinema e as novidades cinematográficas.
A partir dessa semana, estarei postando uma coluna neste WeBlog, todas as sextas-feiras!
A intenção é propor reflexões acerca das temáticas de alguns filmes, fazendo analogias com as rotinas das organizações.
Fica aqui meu convite para uma sessão de cinema em casa!
Um abraço!
Sociedade dos Poetas Mortos
Quando um filme exerce algum tipo impacto sobre o comportamento de alguém, este filme deixa de ser uma mera peça de entretenimento para se tornar parte do imaginário coletivo, e é justamente este o caso de Sociedades dos Poetas Mortos (Dead Poets Society, EUA, 1989), um completo retrato subversivo que valoriza a liberdade individual e a importância de desenvolver as próprias idéias, sempre respeitando o próximo. A rigor, estamos diante de uma história que fala de liberdade e autonomia de pensamento, mas que, suave e indiscretamente, também aborda o tema da liderança.
O filme se passa em 1959, quando John Keating (Williams) volta ao tradicionalíssimo internato Welton Academy, onde foi um aluno brilhante, para ser o novo professor de Inglês. No ambiente soturno da respeitada escola, Keating torna-se uma figura polêmica e mal vista, pois acende nos alunos a paixão pela poesia e pela arte e a rebeldia contra as convenções sociais. Os estudantes, empolgados, ressuscitam a Sociedade dos Poetas Mortos, fundada por Keating em seu tempo de colegial e dedicada ao culto da poesia, do mistério e da amizade. A tensão entre disciplina e liberdade vai aumentando, os pais dos alunos são contra os novos ideais que seus filhos descobriram, e o conflito leva à tragédia.
Via de regra, Keating coordena sua turma de alunos com métodos pouco convencionais, mas que ao longo da narrativa tornam-se eficazes. Na verdade, Keating vai, aos poucos, exercendo grande influência na vida de seus alunos e, com isso, ganha a confiança dos mesmos. Em determinado ponto do filme, temos um líder (na acepção literal da palavra) que não só auxilia a vida estudantil dos alunos, como também os aconselha em suas particularidades. Aos poucos o filme mostra que a função do professor ali não é ser um arrogante superior ou um mandatário de tarefas rotineiras, mas ele está ali também para guiar seus alunos para a direção correta e ensiná-los a valorizar seus próprios conhecimentos, que muitas vezes não vem à tona pelo conservadorismo e medo de errar.
Lentamente o diretor Peter Weir traça o perfil de um líder nato, pincelando e desnudando cada nuance característico de um verdadeiro líder. A luz da lógica, o professor não somente ordena, mas principalmente coordena seus alunos não apenas para ensiná-los a trabalhar e estudar, não é esta a função dele. O professor ajuda seus alunos a pensar e a desenvolver autonomia para a vida. Lição esta que ficará com eles para sempre.
Dando continuidade ao post anterior no qual informamos que o crédito habitacional em março deste ano cresceu 2,5% comparado com o mês anterior, surge a notícia que a empregabilidade na construção civil está mantendo o crescimento pelo terceiro mês consecutivo!
O emprego na construção civil brasileira cresceu 0,87% em março ante fevereiro, com a abertura de 18.341 novas vagas formais, segundo a pesquisa mensal do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo (Sinduscon-SP) e da FGV Projetos, com base nos dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho. Foi o terceiro mês consecutivo de expansão. Em fevereiro, houve crescimento de 0,2% e, em janeiro, aumento de 0,68%. Em nota, o diretor de Economia do Sinduscon-SP, Eduardo Zaidan, informou que os resultados não significam recuperação da crise econômica, mas a construção dos empreendimentos lançados e das obras públicas contratadas antes da piora do cenário macroeconômico.
As contratações de obras foram reduzidas desde setembro de 2008. Já houve retomada nas contratações, mas em ritmo menor do que antes da crise. Na avaliação de Zaidan, o emprego pode crescer ainda durante alguns meses, mas a expansão só será mantida no segundo semestre “se os juros baixarem mais, se houver uma recuperação dos investimentos, se o programa ‘Minha Casa, Minha Vida’ tomar velocidade e se a arrecadação crescer permitindo que as contratações de obras públicas se intensifiquem nos níveis da União, dos Estados e dos municípios”.
O setor empregava, no fim de março, 2.121.690 trabalhadores. No primeiro trimestre, foram criadas 36.733 vagas formais, com expansão de 1,76% ante dezembro de 2008. Em 12 meses, foram contratados 173.115 trabalhadores, com crescimento de 8,88%.
No Estado de São Paulo, a construção civil contratou 6.710 trabalhadores com carteira assinada em março, com aumento de 1,12% ante fevereiro. O total de empregados formais na construção paulista era de 608,4 mil no fim do mês, com crescimento de 9,93% em 12 meses e de 2,7% ante dezembro de 2008. Na cidade de São Paulo, foram contratados em março 3.455 trabalhadores, o que representa expansão de 1,19%. No final de março, havia 293,6 mil empregados na construção na capital, 11% a mais que em março de 2008.
Recebi um convite para participar de um treinamento, promovido pela CIC – Câmara de Indústria Comércio e Serviços de Caxias do Sul, que tem um título bem sugestivo para os tempos atuais: Gestão Financeira em Tempos de Crise.
Este treinamento será realizado no dia 19/05/2009, sendo ministrado pelo Sr. Volnei Ferreira de Castilhos.
O objetivo principal é analisar, através de conceitos teóricos e práticos, a importância da gestão estratégica do capital de giro como mecanismo de prevenção do equilíbrio financeiro da empresa. Também apurar mensalmente a metodologia dos conceitos da necessidade de capital de giro, o efeito tesoura e a sua repercussão na gestão financeira da empresa.
Maiores informações sobre este treinamento, assim como orientações para inscrições, vide este link.
Olá!
A partir dessa semana, todas as quartas-feiras, estarei postando uma coluna neste WeBlog!
A intenção é manter um canal de conversa, no qual poderemos discutir idéias, pontos de vista e abordar temas diversos sobre as Organizações, quaisquer que sejam os setores (primeiro, segundo e terceiro).
As opiniões e os pontos aqui colocados são frutos de anos de atuação e análise sobre as mesmas.
Fica aqui meu convite para uma boa leitura e aguardo suas observações.
Um abraço e boa leitura!
Qual é o DNA da sua Empresa ou Organização?
Há muito no mercado, sem medo de errar, acredito ter tido a oportunidade de conhecer algumas milhares de Empresas e Organizações, pelo País afora.
Empresas mundiais, grandes e empresas pequenas; com muito capital e tecnologia até empresas com recursos minguados e processos arcaicos; com milhares de colaboradores à empresas com no máximo… 3 pessoas! Indústrias pesadas à empresas de serviços, que entregam… conhecimento!
O que sempre me chamou a atenção e, com o passar do tempo comecei a buscar e compreender é o que às tornam empreendimentos de sucesso ou não.
Acredito fortemente, que isso tem a ver com algo que nós seres vivos possuímos: o DNA. Embora esse assunto não seja novidade, tenho certeza que nunca é demais tratar sobre ele.
DNA é a sigla em inglês do ácido desoxirribonucleico (ADN, em português). É um composto orgânico, cujas moléculas contém as instruções genéticas que coordenam o desenvolvimento e funcionamento dos seres vivos. Genes que todos nós conhecemos), são seguimentos do DNA responsáveis por carregar a informação genética.
Ou seja, cada indivíduo possui o seu e, extrapolando, cada Empresa ou Organização possui o seu! Não existem duas pessoas com o mesmo DNA!
Esse DNA, atualmente muito usado em marketing, com relação à marca, é o que pode caracterizar Empresas ou Organizações de sucesso, daquelas que se arrastam; vencedoras, daquelas que sucumbem.
Esse DNA está imbricado nessas Organizações e Empresas, e é formado pelos valores, princípios que as sustentam, e que é dito, exposto, formal. Mas também é composto pelo que não é dito, não é falado, é informal e está no agir e no fazer das pessoas que as compõem.
Vamos tratar mais sobre isso no próximo post … por enquanto, pense… Qual é o DNA da sua Empresa ou Organização? Qual é o DNA da Organização e Empresa para a qual você dedica uma parte importante de sua vida? Você está contribuindo para que esse DNA venha carregado de genes vencedores? Ou…
Abraços!
José Luís Möllmann
